Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменения в трудовом кодексе о отработке 2020 года». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Производственный календарь на 2020 год с праздниками и выходными днями, утвержденный Правительством РФ, будет отличным помощником для любого делового человека, руководителя, бухгалтера и т.д.
В нем уже рассчитано количество рабочих и выходных дней по месяцам и кварталам, отмечены государственные праздники и указано количество рабочих часов на разные рабочие недели.
Всего в 2020 году из 366 календарных дней будет 248 рабочих дней, 118 выходных и праздничных дней.
С начала года вступил в силу новый минимальный размер оплаты труда – теперь это 12130 рублей.
Отметим, что в 2019 году действовал МРОТ, который был равен 11280 рублей.
Соответственно, с 1 января 2020 года зарплаты, средний заработок для отпускных, командировочных и прочих выплат, некоторые социальные пособия увеличатся, пропорционально увеличению МРОТ.
В регионах РФ могут устанавливать свой размер МРОТ, единственное условие – он должен быть не ниже установленной нормы на федеральном уровне.
Это положение ещё не утверждено законодательно, но эксперты утверждают, что скоро это будет законом.
Предполагается, что МРОТ будет касаться только фактической зарплаты, без учета начислений и доплат к ней – например, за ночные смены, внеурочную работу и т.д.
Например, зарплата работника – 10 тысяч рублей. За работу в ночные смены ему доплачивали 3 тысячи рублей в месяц. В совокупном объеме, доход рабочего выше МРОТ, и повышать ему зарплату до нормы работодатель не обязан.
Согласно новому законопроекту, для сравнения с МРОТ подлежит рассмотрению только фактическая зарплата рабочего – 10 тысяч рублей. Как видим, это ниже установленной нормы, и работодатель обязан повысить оплату его труда как минимум до 12130 рублей.
Мы уже рассказывали об особенностях и процедуре получения электронных трудовых книжек с 2020 года. Прежде чем открывать документы в цифровом виде, работодатели обязаны уведомить каждого сотрудника лично. Уведомление направляется в письменном виде.
В течение полугода работник может раздумывать, нужна ли ему электронная трудовая книжка, и понадобится ли бумажная. Определиться с решением он должен до 31 декабря 2020 года, о своем решении он сообщает работодателю в письменном заявлении об отказе или согласии на ведение электронной трудовой книжки.
Тем же работникам, которые в 2021 году только начинают свою трудовую деятельность, трудовые книжки будут заводить только в электронном виде.
Нет, старые бумажные документы СНИЛС, которые выдавались ранее, не перестают действовать – они по-прежнему важны и актуальны. А вот молодым людям в настоящее время вместо этого документа выдают новое уведомление из Пенсионного Фонда РФ.
Информация в документе не изменена – в нем так же, как и в бумажном СНИЛС, будет указаны ФИО работника, номер документа, дата рождения, пол, место рождения.
Напомним, что с 1 апреля 2019 года ПФР уже не выдает бумажные СНИЛС.
Чтобы упростить подачу и прием заявлений, на рассмотрении находится законопроект № 736455-7 о подаче этих документов в электронном виде.
Если законопроект утвердят, то в Трудовой кодекс будут добавлены новые статьи 15.1 – 15.3.
В настоящее время такие заявления тоже принимаются, но только от удаленных сотрудников. Остальные же должны подавать заявления в письменном виде, так как до сих пор для подтверждения и идентификации личности гражданина (и что это заявление поступило именно от него) на документе требуется личная подпись.
2019 год оказался урожайным на законодательные инициативы в области трудового права. Некоторые из них уже нашли реализацию, а некоторые продолжают оставаться в статусе законопроектов на разных стадиях рассмотрения. Вот самые значимые:
№748788-7. Изменение закона о персонифицированном учете в системе страховых пенсий. Касается введения электронных трудовых книжек.
№736455-7. Электронный документооборот с персоналом. Предполагает возможность подавать заявления о трудоустройстве и заключать трудовые договоры в цифровом виде. Возможные изменения в ТК РФ на 2020 год — введение новых статей 15.1–15.3.
№722526-7. Изменения в Трудовом кодексе статей 133 и 133.1 в части включения определенных выплат в зарплату при применении МРОТ.
№755304-7. Касается обязательств работодателя по выплате зарплаты и других сумм. Затрагивает статьи ТК 357 и 360.
С 1 января 2019 года федеральный МРОТ составлял 11 280 рублей.
На 2020-й Минтруд решил повысить его до 12 130 рублей. Основание: Приказ №561н от 09.08.2019. Этот показатель важен: после Нового года не забудьте учитывать его для расчета больничных, выплат по БиР и других пособий.
Это также значит, что с начала 2020 года работодатели не могут платить своим сотрудникам меньше 12 130 рублей. Иначе — штраф по КоАП. Кстати, в кодексе админнарушений тоже немало нового.
|
Важно! Помните, что есть регионы с районными коэффициентами. Например, для Новосибирской области МРОТ = 12 130 х 1.25 = 15 162.5 рублей. |
Значимое изменение в ТК с 2020 года касается включения компенсационных выплат в минимальную зарплату. Если законопроект № №722526-7 будет принят, с минимальной оплатой труда надо будет сравнивать чистую зарплату, без учета компенсаций.
Замена бумажных трудовых книжек электронными — одна из самых горячих тем 2019 года. Сейчас можно с уверенностью сказать — мы находимся в самом разгаре переходного периода. С 2020 года ПФР начинает собирать электронные сведения о трудовой деятельности граждан. Сдавать новый отчет ежемесячно — обязанность работодателей.
По состоянию на ноябрь 2019-го законопроект №748744-7 лишь одобрен в первом чтении, но в Трудовом кодексе РФ уже есть изменения в связи с ним. С 1 января 2020 года работодатели должны сдавать в ПФР новый отчет СЗВ-ТД 15 числа каждого месяца — за предыдущий. Первый отчет по новой форме надо сдать уже 17 февраля 2020 года, так как 15 — суббота. При увольнении следует выдавать сотрудникам справку СЗИ-ТД — со всеми изменениями в трудовой жизни за время работы у конкретного работодателя.
На протяжении 2020 года учет деятельности работников будет идти в двойном формате: в стандартных трудовых и в электронных отчетах пенсионному фонду. С 2021-го новые бумажные трудовые выдаваться перестанут. Имеющиеся будут продолжаться вестись только для тех, кто напишет об этом заявление в 2020-м.
За нарушения уже предусмотрены штрафы.
Подробнее о переходе на электронные трудкнижки и новые отчеты — в статье.
Содержание:
Что нового в ТК? Изменения в трудовом законодательстве в 2020 году
Важные изменения в ТК РФ 2020 года произойдут 1 января 2020 года и с вступлением в силу закона №305-ФЗ от 02.08.2019. Этот акт вносит коррективы в закон о ежемесячных выплатах семьям с детьми. Теперь на пособие в размере прожиточного минимума ребенка может рассчитывать родитель, который ухаживает за малышом до 3 лет. Раньше ограничивались полутора годами.
Правило действует для социально уязвимых семей, чей доход на одного человека не превышает двух прожиточных минимумов.
В ноябре 2019 года завершены процедуры по рассмотрению законопроекта №611690-7. Результат — закон №372-ФЗ от 12.11.2019, который вносит следующие изменения в ТК РФ:
- Отредактирована статья 262.
- Добавлена новая статья 263.1. Теперь труженицы села получают право на дополнительный (неоплачиваемый) выходной, сокращенную 36-часовую рабочую неделю, повышение оплаты труда на должностях, где рабочий день разбит на части.
Закон №221-ФЗ от 26.07.2019 внес изменения в статью 5.27 КоАП — основной раздел админштрафов, касающихся трудового законодательства. С 2019 года штраф до 50 000 рублей грозит работодателям, которые не позволяют своим работникам сменить зарплатную организацию.
Переработана статья 11.23. Введены новые штрафы — за нарушение режима работы и отдыха и управление определенными автомобилями без тахографа. Теперь наказанию подлежат отдельно водители и отдельно должностные лица, ответственные за оснащение автомобилей тахографами и соблюдение рабочего режима. Основание: закон №216-ФЗ от 26.07.2019. Он же предусматривает наказание работодателей, чьи водители не отдыхают должным образом.
Раньше у многодетных родителей не было безоговорочного права на отпуск в любое удобное время.
С 2019-го надо учитывать семейный статус сотрудников, составляя ежегодный график отпусков: вступила в силу обновленная редакция ТК РФ. Новая статья 262.2 направлена на защиту работников с семейными обязанностями. Она позволяет родителям троих и более детей в возрасте до 12 лет брать ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них, а не для работодателя, время.
Изменения в трудовом кодексе о отработке 2020 года
5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка ст. 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.
В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. «а» п. 22). При этом как принуждение к увольнению работника по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в т.ч. и угроза уволить его по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины. В противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника. К такому выводу совершенно правильно пришел Лагинский районный суд г. Элисты, удовлетворяя иск о восстановлении на работе гр. У., которая подала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением руководителя, пригрозившего ей «испортить трудовую книжку», уволив «по статье» за потерю отчета и срыв его сдачи (см. Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2006 г. // Бюллетень Верховного Суда РК. 2007. N 1).
8. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут служить основанием для этого. В день увольнения — последний день работы — работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего дня (смены). Если же работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот же день должен направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек) (см. коммент. к ст. 84.1).
Любая конфликтная ситуация, возникающая между работодателем и работниками, подлежит урегулированию в рамках действующего законодательства. Попытки выйти за рамки закона при решении спорного вопроса чреваты негативными правовыми последствиями, как для руководства предприятия, так и для наёмных сотрудников. Поэтому, всем категориям лиц, вовлечённым в трудовые взаимоотношения, просто необходимо знать основы Трудового кодекса РФ со всеми внесёнными в него в 2020 году изменениями и дополнениями.
Помимо этого, в данное время внесены на рассмотрение в государственную думу новые законопроекты, касающиеся положений Трудового кодекса. В частности, планируется наделить трудовую инспекцию полномочиями, позволяющими ей взыскивать с организаций долги по невыплаченной зарплате. При этом сотрудникам инспекции не придётся обращаться для этого в судебные инстанции – постановление о взыскании, выписанное непосредственно работниками трудовой инспекции, будет обладать необходимой правовой силой.
Предположим, что человек работает на предприятии или нанят индивидуальным предпринимателем, и в определённый момент достигает пенсионного возраста. Тут он вправе как уволиться, так и продолжать трудиться дальше. Уволиться он может и позже, в любое удобное для него время. При этом надо помнить, что руководитель не имеет права инициировать его увольнение.
Заявление является волеизъявлением работника и не может быть выражено путем гнета или давления со стороны работодателя, в таком случае необходимо обратиться в трудовую инспекцию или комиссию, в прокуратуру, а в особых случаях — в суд.
В соответствии с нормами действующего трудового законодательства порядок увольнения сотрудника предполагает вынесение соответствующего приказа. В заявлении об увольнении одним днем обязательным условием составления является указание основания для такого действия. Работники отдела кадров или работодатель вправе потребовать предоставления подтверждающих основания документов и в таком случае работник обязан их предоставить, отказ от предоставления может послужить основанием для назначения времени на отработку в течение двух недель по общему правилу.
Как уволиться без отработки 2 недели в 2020 — 2021 годах
Трудовой кодекс дает четкое определение того, что сменный график работы — это такой способ распределения рабочего времени, при котором время осуществления трудовой деятельности сотрудника может отличаться в различные дни. Обычно, […]
Это — все изменения, которые начнут действовать в Трудовом кодексе с 1 января 2020 года. До этого ТК РФ изменялся 22 октября 2020 года. Поэтому стоит ожидать, что в течение 2020 года также будут внедряться различные правки и дополнения в основной нормативный акт, регулирующий взаимоотношения работодателей и трудящихся.
Вы очень долго искали работу и вот наконец другой работодатель предложил вам заветную должность. Но новому работодателю очень срочно нужен работник и он предлагает вам выйти уже в понедельник, а на календаре среда. Что делать в этой ситуации? Подойдите к нынешнему работодателю и объясните ситуацию. Возможно он согласится отпустить вас без отработки. Согласно абз.2 ст.80 ТК РФ при согласии обеих сторон можно прекратить трудовые отношения раньше (до истечения срока предупреждения об увольнении).
Резюмируя, можно сделать вывод, что увольнение без отработки двух недель вполне реально. Отработка при увольнении по собственному желанию не всегда обязательная процедура, и ее продолжительность может варьироваться. Конечно, если сотруднику не удалось избежать отработки и он находится на рабочем месте, ему необходимо соблюдать все условия трудового договора. Иначе работодатель вправе уволить его за прогул или невыполнение должностных обязанностей.
В любой ситуации лучшим решением будет согласование всех деталей увольнения с работодателем, которые часто идут навстречу сотрудникам. Это позволит избежать возможных трудностей и споров при уходе.
23927
Минтруд снова поменял условия увольнения работников
36071
24026
Фото 7488
Фото 6776
С 1 января 2021 года при приеме на работу сотрудника, для которого компания является первым рабочим местом, не нужно оформлять трудовые книжки на бумаге. Для таких работников на основе данных, предоставленных работодателем, сразу формируется электронная трудовая книжка в ПФР.
Также с 1 января отменяется обязанность ежемесячно направлять сведения по среднесписочной численности работников – с нового года эти данные подаются в составе РСВ.
14 декабря в силу вступает приказ Минтруда от 17.09.2020 N 618н, устанавливающий новую форму выписки из электронной трудовой книжки СТД-ПФР. Выписка формируется в электронном или бумажном виде по запросу на основании данных, содержащихся в информационной системе ПФР. Работодатель сможет увидеть в СТД-ПФР весь учтенный на индивидуальном лицевом счете стаж сотрудника, что упростит проверку информации о стаже соискателей при трудоустройстве.
- Федеральный закон от 16.12.2019 N 439-ФЗ
- Приказ Минтруда России от 17.09.2020 N 618н
- Федеральный закон от 28.01.2020 N 5-ФЗ
В следующем году нужно учитывать, что с 13 августа 2020 года изменился порядок выплат при сокращении штата или ликвидации организации. Если уволенный сотрудник не нашел новую работу, он может обратиться за выплатой среднего заработка в течение 15 рабочих дней после окончания оплачиваемого месяца. Организации дается 15 календарных дней на перечисление выплат.
При ликвидации компании произвести полный расчет с персоналом нужно до ее завершения. Для этого необходимо перечислить единовременную выплату в размере 2 средних заработков либо компенсировать средний заработок сотрудника за период поиска другой работы.
- Федеральный закон от 13.07.2020 N 210-ФЗ
- Федеральный закон от 13.07.2020 N 203-ФЗ
Работникам старше 40 лет каждый год необходимо предоставлять один рабочий день для прохождения диспансеризации. Средний заработок за этот день сохраняется. Медицинскую справку о результатах диспансеризации можно потребовать, если это зафиксировано в локальном акте организации.
- Федеральный закон от 31.07.2020 N 261-ФЗ
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
разрешению трудовых споров;
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Изменения в кадровой работе в 2020-2021 годах
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:
основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.
Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой кодекс Российской Федерации
Отработка — это требование Трудового Кодекса Российской Федерации. Но стоит помнить о том, что в некоторых случаях ее можно избежать (мало кому хочется после увольнения 2 недели находиться на рабочем месте, которое по каким-то причинам больше не устраивает). В этой статье мы расскажем, в каких случаях отработать все же следует, а в каких, исходя из новых поправок 2020 года, Вы имеете законное право просто покинуть неподходящее рабочее место.
Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
В Кодекс ввели новую статью 185.1 ТК РФ «Гарантии работникам при прохождении диспансеризации», в соответствии с которой работники организаций всех форм собственности при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы.
Конституционный суд изменил правила предоставления отпуска. Так, если у сотрудника накопились неиспользованные отпуска за несколько лет, то они не сгорают. Поэтому если сотрудник увольняется, то выплачивайте ему компенсацию за все неиспользованные отпуска.
Так, все работники могут теперь брать дополнительный выходной день, чтобы пройти диспансеризацию в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья. Работодатель обязан будет освободить сотрудника от работы на один рабочий день один раз в три года, с сохранением за ним места работы и среднего заработка. А сотрудников предпенсионного возраста и работающих пенсионеров нужно освободить от работы на два рабочих дня ежегодно.
Подробнее об описанных выше причинах скорейшего увольнения расскажет статья 80 ТК РФ. В ней же описаны возможности уволиться быстро в связи с другими случаями. Однако, какой-либо перечень всевозможных обстоятельств, которые могут являться уважительными причинами для увольнения сотрудника в желаемый им срок, в ТК не приведен. Здесь ориентиром станут подзаконные акты и сложившая практика, которая причисляет к уважительным следующие варианты:
Не стоит пренебрегать возможностью поговорить с руководством о досрочном сложении с себя обязательств. У работодателя есть такое право — уволить, не требуя отработки. Упомянутая выше статья 77 позволяет расторгать договор по соглашению обеих сторон в любое время.
Правительством Российской Федерации теперь устанавливается только минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда. В рамках трудового договора теперь можно увеличить его продолжительность. Нововведения в ст. 119 ТК РФ запрещают заменять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем компенсацией как за сверхурочную работу. В гл. 30 «Дисциплина труда» очень подробно описан порядок применения дисциплинарных взысканий. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Раньше было неизвестно, как фиксировать такой «отказ» сотрудника, соответственно любое взыскание можно было оспорить на этом основании. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Первое изменение коснулось россиян, достигших 15-летнего возраста. Благодаря нововведениям они получили возможность трудиться по официальному договору с компанией. Однако занимаемая должность не должна сопрягаться с тяжёлым трудом или вредить здоровью подростка. Если несовершеннолетний работник является учащимся, трудовая деятельность не должна препятствовать образовательному процессу.
Ещё одно немаловажное дополнение, которое приобрёл Трудовой кодекс РФ на 2020 год, связано с трудоустройством россиян в возрасте от 14 до 15 лет. Теперь им разрешено официально работать, но не дольше 4 часов ежесуточно. Для сравнения: до «обновления» закона такая норма предусматривалась лишь для 15-летних подростков.
Очень часто работодатели обманывали своих сотрудников при увольнении, полностью или частично не выплачивая им выходное пособие. Особенно много проблем возникало при ликвидации предприятия, поскольку четких указаний в какой срок руководитель обязан в полном объеме рассчитаться с сотрудниками.
Чаще всего люди приходили уже после того, как предприятие было ликвидировано, что делало практически невозможным провести соответствующие выплаты.
В некоторых случаях хитрые работодатели ссылались на то, что работники пропустили срок, который отведен для написания заявлений на выплаты. Чтобы получить пособие, нужно было в течение двух недель обратиться в службу занятости.
Малейшее несоответствие вменялось гражданам, которые оказывались безоружными и не могли доказать свою правоту даже в суде. Кроме того, ТК РФ не содержал достоверной информации о том, как рассчитывать выплату, если человек нашел работу. Обратившись к практике, можно увидеть, что в учет брались только те дни, когда он еще не был трудоустроен.
На новую редакцию ТК нужно обратить особое внимание, так как он содержит не только поправки, но и новые положения. Так, работодатель обязан выплатить СМЗ не позднее 15 календарных дней со дня обращения сотрудников. Он может выдать разовую компенсацию при увольнении (с учетом 2-3 месяца), при этом ее размер равен двукратному среднемесячному заработку. Такой подход очень выгоден самому сотруднику, поскольку он получает на руки крупную сумму и может распоряжаться ей по своему усмотрению.
Чтобы закончить процесс ликвидации предприятия, необходимо провести все расчеты с сотрудниками в части выходного пособия и СМЗ. Теперь от владельца будут требовать документ, подтверждающий отсутствие задолженностей по указанным пунктам.
Отличным решение станет как раз компенсация, при выплате которой работодатель вправе продолжить процесс ликвидации. Закон допускает выдачу денег не сразу, а, например, на второй месяц после сокращения с зачетом уже выплаченного заработка.
В процессе ликвидации предприятия сотрудники лишались не только рабочего места, но также выходного пособия, которое руководитель отказывался выплачивать. Чтобы снизить напряжение в обществе, растущее на фоне экономического кризиса, правительство усовершенствовало Трудовой кодекс. Теперь ликвидировать организации невозможно без полного расчета с сотрудниками по выходному пособию и СМЗ.