Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тарифный коэффициент в муниципальных унитарных предприятиях». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Совершенствование материального стимулирования труда в СПХК «Нива» Благовещенского района
Совершенствование системы мотивации работников к труду в ООО «Аграрий» Абзелиловского района
Нарушения в сроках выплаты заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов (на примере филиала ВГТРК/ГТРК «Югория»)
Расчеты по оплате труда
В соответствии со статьей 17 Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральным законом от 14 ноября 2002 года № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» муниципальным предприятием признается, коммерческая организация, не наделенные правом собственности на закрепленное за ними имущество.
Муниципальные унитарные предприятия являются коммерческими организациями и регулируют вопросы оплаты труда, строящиеся в них, на общих основаниях.
Выделяют 2 уровня нормативно — правового регулирования оплаты труда, которые:
устанавливаются вне предприятия (внешние);
устанавливаются внутри предприятия (внутренние).
К внешним нормам относятся:
акты международного регулирования труда;
Конституция РФ;
Трудовой кодекс РФ;
Федеральные законы;
нормативно – правовые акты федеральных органов;
законы субъектов РФ и иные нормативно – правовые акты органов исполнительной власти;
акты органов местного самоуправления.
Кроме того, особенность организации оплаты труд в муниципальных унитарных предприятиях заключается в отдельном регулировании оплаты труда руководителей указанных хозяйствующих субъектов.
В ст. 145 Трудового кодекса РФ говорится, что условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий, определяется трудовыми договорами, заключенными в соответствие с кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).
При этом устанавливается предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий определяется в размере, не превышающем размера, который установлен нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Так, в Республике Башкортостан оплата труда руководителей МУП строится в соответствии с Указом Президента Республики Башкортостан от 25 декабря 2015 года № УГ-350 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий Республики Башкортостан».
В качестве примера акта органов местного самоуправления можно привести «Положение об условиях оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий городского поселения город Давлеканово муниципального района Давлекановский район Республики Башкортостан» утвержденное решением Совета муниципального района Давлекановский район Республики Башкортостан от 20 августа 2013 года № 74.
Внутренние (локальные) акты по труду делятся на 3 группы:
обязательные документы (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о защите персональных данных, график отпусков, положение об оплате труда и премировании, график сменности);
рекомендуемые документы (коллективные договор, должностные инструкции, положение о подразделениях, положение комиссии по трудовым спорам);
зависящие от специфики организации (инструкция о порядке прохождения предварительного медицинского осмотра, инструкция о порядке прохождения периодических медицинских осмотров, прохождение инструктажа при работе в опасных объектах).
Практику разработки внутренних документов мы рассмотрели на примере Давлекановского МУП «Тепловые сети» РБ.
В нашей организации разработаны и действуют такие нормативные документы, как:
коллективный договор (разработан на 2015 – 2017 годы, и включает следующие пункты: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда);
штатное расписание (содержит перечень всех структурных подразделений, специальностей, должностей, профессий, также указываются квалификации, число штатных единиц, размер оплаты труд);
положение об оплате труда (устанавливает порядок формирования и использования заработной платы);
правила внутреннего трудового распорядка (регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников).
В соответствии с этими документами в МУП устанавливается:
тарифная система оплаты труда;
доплаты и надбавки (за работу в ночное время — в размере 40% за каждый час работы, за работу во вредных условиях — в размере 15% за фактическое проработанное время, за работы в выходные и нерабочие праздничные дни – не менее чем в двойном размере, за совмещение профессий (должностей) – не ниже 20% по основной работе);
надбавки за классность (водители 1 класса – 25%, водители 2 класса – 10%);
районный коэффициент (в размере 15% на фактическую месячную заработную платы работников);
персональные надбавки (в размере 20% к тарифной ставке);
текущие пр��мии (в пределах 50% тарифной составляющей расходов);
премии по итогам года (в пределах 33% тарифной составляющей расходов);
надбавка за выслугу лет (в пределах 15% тарифной составляющей расходов).
Содержание:
Статья 2. Оплата труда работников муниципальных унитарных предприятий
Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Сайт Консультант Плюс.
Федеральным законом от 14 ноября 2002 года № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» [Электронный ресурс] // Сайт Консультант Плюс.
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) Статья 145 «Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций» [Электронный ресурс] // Сайт Консультант Плюс.
Организация премирования в системе материального стимулирования сельскохозяйственного труда / Р.Н. Сайранов, Т.В. Вострецова. – Уфа: Башкирский государственный аграрный университет, 2012. – 163 с.
Сайранов, Р.Н. Функции заработной платы в сельскохозяйственной отрасли: проблемы и пути решения [Текст] / Р.Н. Сайранов, Т.В. Вострецова // Вестник Башкирского государственного аграрного университета, 2012. – №3. – С. 95-97.
Любое предприятие, вне зависимости от формы хозяйствования, оплачивает труд своих работников неодинаково, о чем указано в штатном расписании, а вот соотношение объемов окладов сотрудников на предприятии закреплено в тарифной сетке.
Интенсивность трудовой нагрузки;
Вредность и опасность производства;
Длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;
Отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;
Квалификация сотрудника;
Особенности климатических условий.
Нормативное регулирование оплаты труда в муниципальных организациях
количество квалификационных уровней каждой профессии и специальности;
максимальный коэффициент для наивысшего разряда по каждой специальности;
промежуточные показатели (будут они расти равномерно или прогрессивно).
Для работников транспорта установлены 13 уровней квалификации; тарифный разряд водителя трамвая и троллейбуса — 6-ой или 7-ой (зависит от длины состава); наивысший коэффициент для 13-го разряда — 4,13, однако предусмотрена вилка (от 3,90 до 4,13). Кстати, таким образом выполняется и Постановление Правительства РФ от 10.12.2016 № 1339 о том, что средний заработок руководителя может быть не выше, чем восьмикратный средний заработок работников (актуально для государственных и муниципальных учреждений).
Изменения в Отраслевое тарифное соглашение по жилищно-коммунальному хозяйству Республики Крым на 2015-2016 годы вступают в действие с 1 апреля 2016 года. Имело ли право предприятие применять минимальный размер оплаты труда в размере 6204,0 руб. с 01 января 2016 года?
Муниципальное унитарное предприятие работает на основании Отраслевого тарифного соглашения по жилищно-коммунальному хозяйству Республики Крым на 2015-2016 гг., согласно которому минимальный размер оплаты труда установлен в размере 5965,0 руб.
Фактор «Дополнительная ответственность» включает материальную (за сохранность финансовых и материальных ресурсов) и моральную (за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях — на большой высоте, под водой, со взрывчатыми веществами) ответственность.
2.3.1. Одним из практических подходов к организации оплаты труда по тарифной системе является использование условий оплаты предусмотренных ранее принятыми еще в «советский период» нормативными документами. Использование для дифференциации оплаты труда соотношений ставок в тарифных сетках и схемах должностных окладов. К положительной стороне этого подхода можно отнести то, что администрация получает возможность постепенно приспособиться к новым условиям хозяйствования, накопить практический опыт организации заработной платы в рыночных условиях.
В целях повышения социальных гарантий по оплате труда муниципальных унитарных предприятий, в соответствии со статьями 129, 135 Трудового кодекса Российской федерации, со статьей 53 Федеральным законом от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», руководствуясь статьей 67 Устава муниципального образования «Железногорск-Илимское городское поселение», администрация муниципального образования «Железногорск-Илимское городское поселение»
1.Установить с 01 января 2015 года Единую тарифную сетку по оплате труда работников муниципальных унитарных предприятий, находящихся в ведении муниципального образования «Железногорск-Илимское городское поселение» согласно приложению. 2.Муниципальным унитарным предприятиям привести штатные расписания в соответствие с настоящим постановлением и предоставить их на согласование в администрацию муниципального образования «Железногорск-Илимское городское поселение». 3.Признать утратившим силу с 01 января 2015 года постановление администрации муниципального образования «Железногорск-Илимское городское поселение» от 20.12.2012 года № 503 «Об установлении Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных унитарных предприятий, находящихся в ведении муниципального образования «Железногорск-Илимское городское поселение». 4.Опубликовать настоящее постановление в газете «Вестник городской Думы и администрации муниципального образования «Железногорск-Илимское городское поселение» и на официальном сайте администрации муниципального образования «Железногорск-Илимское городское поселение». 5.Контроль за исполнением настоящего постановления оставляю за собой.
Номер фак- тора слож- ности
Примерная характеристика степени сложности фактора
Степень слож- ности фактора
Коли- чество баллов
1
2
3
4
1
Определение технической политики и перспек- тив развития предприятия, направлений ре- конструкции и технического перевооружения производства, его специализации. Организа- ция технически правильной эксплуатации обо- рудования, обеспечение научных исследований в области техники, организации производства и управления
9
1512
2
Работы, охватывающие весь круг (комплекс) вопросов, связанных с деятельностью пред- приятия, требующие согласования с общим планом развития
8
840
3
Выполнение работ по одному из направления деятельности предприятия, производственного объединения с координированием и контролем нескольких производственных подразделений
7
735
4
Комплексное руководство предприятием
7
Номер фак- тора слож- ности
Примерная характеристика степени сложности фактора
Степень слож- ности фактора
Коли- чество баллов
1
2
3
4
1
Работы по реконструкции и расширению произ- водства, осуществлению ремонтного обслужи- вания
5
840
2
Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах од- ной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения
4
420
3
Выполнение работ под непосредственным руко- водством в пределах установленных методи- ческих положений (программ) в специализи- рованной сфере деятельности
3
525
4
—
—
—
Номер фак- тора слож- ности
Примерная характеристика степени сложности фактора
Степень слож- ности фактора
Коли- чество баллов
1
2
3
4
1
Работы по оперативно — производственному планированию и регулированию хода произ- водства, связанные с разработкой производс- твенных программ и календарных графиков и контролем за их выполнением. Осуществляет комплексный экономический анализ хозяйс- твенной деятельности предприятия. Выявляет резервы производства. Составляет статисти- ческую отчетность по установленным формам. Контролирует правильность расчетов экономи- ческой эффективности внедрения новой техни- ки, НОТ, рацпредложений в подразделениях предприятия
6
1008
2
Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах од- ной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения
4
420
3
Выполнение работ под непосредственным руко- водством начальника планово — экономическо- го отдела
3
525
4
Номер фак- тора слож- ности
Примерная характеристика степени сложности фактора
Степень слож- ности фактора
Коли- чество баллов
1
2
3
4
1
Операции по приему, учету, выдаче и хране- нию денежных средств и ценных бумаг. Требу- ются знания определенных правил расчета и контроля
2
336
2
Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, облегчающих подготовку, оформление, передачу и обработку документов в узкоспециализированной сфере деятельнос- ти
2
210
3
Выполнение работы, относящейся к узкому кругу вопросов соответствующей функции в масштабе подразделения
2
350
4
—
—
Решение Городской Думы МО г. Сухой Лог от 24.11.2005 N 116-РГД
3.4.1. В практике организации заработной платы можно встретить варианты «бестарифной» модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Ниже описываются два наиболее типичных варианта построения «бестарифной» модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества», другой — предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
3.4.2. Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов:
— определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители), и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников, при этом общее количество квалификационных групп, как правило, сокращается и колеблется на практике от 8 до 15;
— заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);
— установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);
— правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.
3.4.3. Практической иллюстрацией построения «вилочной» модели «бестарифной» системы оплаты труда может служить следующий пример. Основные параметры приведены в таблице:
Таблица 8
Квалификационные группы
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Интервалы коэффици- ентов соотношений в оплате
0,6 — 1,4
АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА ЭЛИСТЫ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 5 февраля 2020 года N 183
Об оплате труда работников муниципальных унитарных предприятий города Элисты, в том числе их руководителей
В целях совершенствования системы оплаты труда работников муниципальных унитарных предприятий города Элисты, в том числе их руководителей, в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2008 г. N 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих», постановлением Правительства Республики Калмыкия от 18.07.2017 N 245 «Об условиях оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий Республики Калмыкия», руководствуясь статьей 44 Устава города Элисты, Администрация города Элисты постановляет:
1. Утвердить прилагаемое Положение об оплате труда работников муниципальных унитарных предприятий города Элисты, в том числе их руководителей (далее — Положение).
2. Отделу кадров Администрации города Элисты (Бурумбаева Г.М.) города Элисты:
при заключении трудовых договоров с руководителями муниципальных унитарных предприятий города Элисты руководствоваться настоящим Положением;
осуществить в срок, установленный трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, мероприятия по внесению изменений в трудовые договоры с руководителями муниципальных унитарных предприятий города Элисты с целью их приведения в соответствие с настоящим Положением;
3. Руководителям муниципальных унитарных предприятий города Элисты:
при заключении трудовых договоров с работниками муниципальных унитарных предприятий города Элисты руководствоваться настоящим Положением;
осуществить в 3-месячный срок со дня вступления в силу настоящего Постановления в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, мероприятия по внесению изменений в трудовые договоры с работниками муниципальных унитарных предприятий города Элисты;
утвердить (внести изменения) в месячный срок со дня вступления в силу настоящего постановления (в) соответствующие локальные нормативные правовые акты в соответствие с настоящим Положением;
привести в соответствие наименования должностей (профессий) работников в штатных расписаниях муниципальных унитарных предприятий города Элисты, не соответствующие наименованиям должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих, предусмотренных Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или не соответствующих положениям профессиональных стандартов.
4. Настоящее постановление вступает в силу с момента подписания и подлежит опубликованию в газете «Элистинская панорама» и на сайте Администрации города Элисты.
5. Настоящее постановление вступает в силу с момента подписания.
6. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на Заместителя Главы Администрации города Элисты Шургучеева Ц.С.
Исполняющий обязанности Главы города Элисты, Главы Администрации города Элисты Д.ТРАПЕЗНИКОВ
1. Положение об оплате труда работников муниципальных унитарных предприятий города Элисты, в том числе их руководителей, (далее — Положение) разработано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», постановлением Правительства Российской Федерации от 02.01.2015 N 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий», приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2008 г. N 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих», Законом Республики Калмыкия от 10.05.2017 N 233-V-З «Об оплате труда работников государственных учреждений Республики Калмыкия и отдельных категорий работников территориального фонда обязательного медицинского страхования Республики Калмыкия, государственных унитарных предприятий Республики Калмыкия, хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности Республики Калмыкия, постановлением Правительства Республика Калмыкия от 18.07.2017 N 245 «Об условиях оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных унитарных предприятий Республики Калмыкия» и вводится в целях обеспечения единого подхода к оплате труда работников муниципальных унитарных предприятий города Элисты, с сохранением отраслевых особенностей.
2. Положение регулирует порядок оплаты труда работников муниципальных унитарных предприятий, в том числе их руководителей, и обязательно для применения муниципальными унитарными предприятиями города Элисты (далее — МУП).
3. Руководитель МУП утверждает структуру и штатное расписание МУП по согласованию с Учредителем.
1. Оплата труда руководителя МУП состоит из:
1.1. должностного оклада;
1.2. выплат компенсационного характера, которые устанавливаются в порядке и размерах, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными и правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
1.3 выплат стимулирующего характера:
1.3.1. персональной муниципальной надбавки (при наличии);
1.3.2. надбавка за выслугу лет;
1.3.3. вознаграждения (премирования) за результаты финансово-хозяйственной деятельности МУП за отчетный период;
1.3.4. единовременного премирования;
1.3.5. единовременной выплаты к отпуску;
1.3.6. иных видов поощрений;
1.4. материальной помощи.
2. Размер должностного оклада, виды выплат компенсационного характера, размер персональной муниципальной надбавки (при наличии), размер надбавки за выслугу лет указываются в трудовом договоре, заключенном с руководителем МУП учредителем предприятия.
3. Другие выплаты стимулирующего характера, оказание материальной помощи руководителю МУП производятся только по решению Главы Администрации города Элисты.
4. Оплата труда руководителя МУП производится за счет денежных средств МУП.
1. Должностной оклад руководителя МУП формируется исходя из минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», в установленной, в соответствии с настоящим Положением кратности к должностному окладу руководителя МУП и определяется по формуле:
О = М х К1 х К2,
где:
О — размер должностного оклада руководителя;
М — тарифная ставка (должностной оклад) 1-го (минимального) разряда работников, должности которых относятся к основному персоналу МУП;
К1 — коэффициент кратности в зависимости от списочной численности работников предприятия;
К2 — коэффициент кратности в зависимости от размера выручки предприятия.
2. Коэффициент кратности в зависимости от списочной численности работников предприятия устанавливается к величине минимальной месячной тарифной ставки (должностного оклада) 1-го (минимального) разряда работников, должности которых относятся к основному персоналу МУП в следующем размере:
Списочная численность работников МУП
Коэффициент кратности, К1
до 10 человек
1,1
от 1 1 до 20
1,2
от 21 до 50
1,3
от 51 до 100
1,4
от 100 до 150
1,5
свыше 150
О порядке оплаты труда работников муниципальных унитарных предприятий
1. Выплата вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителю МУП осуществляется по результатам работы МУП за отчетный период при выполнении условий и показателей премирования, установленных в частях 2 и 3 настоящей статьи.
2. Условиями премирования являются:
2.1. выполнение утвержденных Администрацией города Элисты плановых показателей финансово-хозяйственной деятельности МУП;
2.2. предоставление отчетности МУП в полном объеме и в установленные сроки;
2.3. отсутствие дисциплинарных взысканий, наложенных на руководителя МУП в премируемом периоде.
3. Размеры премирования руководителя МУП по результатам финансово-хозяйственной деятельности устанавливаются на основании предложений заместителя Главы Администрации города Элисты, курирующего МУП.
4. Основанием для премирования руководителя МУП по результатам финансово-хозяйственной деятельности является распоряжение Главы Администрации города Элисты.
5. Выплата единовременных премий работникам и руководителю МУП осуществляется в следующих случаях:
5.1. за выполнение особо важных и срочных заданий и в прочих случаях;
5.2. в связи с профессиональным праздником.
6. Основанием для выплаты единовременных премий являются:
6.1. распоряжение Администрации города Элисты, подготовленное на основании мотивированного представления заместителя Главы Администрации города Элисты, курирующего предприятие для выплаты единовременной премии руководителю;
6.2. приказ руководителя МУП для выплаты единовременной премии работнику МУП.
1. К должностному окладу руководителя МУП может быть установлена персональная муниципальная надбавка к должностному окладу в зависимости от участия предприятия в реализации государственных и муниципальных программ и внедрения инновационных подходов к деятельности МУП.
2. Персональная муниципальная надбавка и ее размер устанавливается, отменяется или меняется ее размер распоряжением Администрации города Элисты.
1. Выплата материальной помощи работникам МУП производится в следующих случаях:
1.1. на похороны его близких родственников (отца, матери, мужа, жены, детей);
1.2. в связи с понесенным им материальным ущербом (кражи, пожары, наводнения, несчастные случаи);
1.3. в связи с бракосочетанием работника, рождением ребенка, юбилейной датой (55, 60 лет);
1.4. в связи с тяжелым материальным положением (длительная болезнь работника или членов его семьи).
2. Основанием для выплаты материальной помощи:
— руководителю МУП является распоряжение Администрации города Элисты, подготовленное на основании мотивированного представления заместителя Главы Администрации города Элисты, курирующего предприятие, с предоставлением подтверждающих документов для выплаты материальной помощи;
— работникам МУП является приказ руководителя МУП, подготовленный на основании мотивированного обращения работника с предоставлением подтверждающих документов для выплаты материальной помощи.
1. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год разработаны Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.
2. Настоящие рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений и разработке законов и иных нормативных правовых актов по оплате труда работников указанных учреждений.
При этом проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по вопросам организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.
Заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.
3. Настоящие рекомендации учитываются трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях, при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в 2020 году.
Оплата труда руководителей муниципальных унитарных предприятий
9. Системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений (далее — учреждения) устанавливаются и изменяются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», с учетом положений разделов II — IV настоящих рекомендаций.
10. Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются и изменяются с учетом:
а) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
б) обеспечения государственных гарантий по оплате труда, в том числе с учетом правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлениях от 7 декабря 2017 г. N 38-П, от 28 июня 2018 г. N 26-П, от 11 апреля 2019 г. N 17-П и от 16 декабря 2019 г. N 40-П;
в) профессиональных квалификационных групп, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;
г) перечня видов выплат компенсационного характера в учреждениях, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;
д) перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждениях, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;
е) примерных положений об оплате труда работников федеральных автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета;
ж) положений об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя;
з) настоящих рекомендаций;
и) мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
11. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп), утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (далее соответственно — профессиональные квалификационные группы, квалификационные уровни), либо на основе схем окладов (должностных окладов), ставок заработной платы с учетом обеспечения их дифференциации в зависимости от сложности труда.
По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда в виде схем окладов (должностных окладов).
12. В положении об оплате труда работников учреждения, разрабатываемом учреждением, предусматриваются конкретные размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) по соответствующим должностям и профессиям (группам должностей и профессий). При этом в указанном положении не должна использоваться такая терминология, как «рекомендуемые минимальные размеры» или «минимальные размеры» окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, которая может содержаться в примерных положениях об оплате труда работников автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утвержденных федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета.
Федеральные государственные казенные учреждения руководствуются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя, которые носят для них обязательный характер и предусматривают для работников конкретные размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) по соответствующим должностям и профессиям (группам должностей и профессий).
13. В трудовом договоре (в дополнительном соглашении к трудовому договору) с работником предусматривается фиксированный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленный ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы за календарный месяц).
21. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
22. Должностные оклады руководителям учреждений устанавливаются в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений.
23. Выплаты компенсационного характера устанавливаются руководителям в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.
24. Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений рекомендуется производить в зависимости от достижения ими целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых органом государственной власти или органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение. В качестве показателя оценки результативности работы руководителя учреждения устанавливается показатель роста средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями вышестоящих органов, а также выполнение квоты по приему на работу инвалидов (в соответствии с законодательством Российской Федерации).
25. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных или муниципальных учреждений определяются трудовыми договорами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).
Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается в соответствии с типовой формой трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утвержденной в соответствии с частью третьей статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. N 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
26. Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений, формируемой за счет всех источников финансового
обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы работников таких учреждений (без учета заработной платы соответствующего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера) определяется государственным органом, органом местного самоуправления, организацией, осуществляющими функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, в размере, не превышающем размера, который установлен:
для руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров федеральных государственных учреждений — нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации;
для руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров государственных учреждений субъектов Российской Федерации — нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
для руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров муниципальных учреждений — нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Без учета предельного уровня соотношения размеров среднемесячной заработной платы, указанного в абзаце первом настоящего пункта, могут быть установлены условия оплаты труда руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений, включенных в перечни, утвержденные соответственно Правительством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления.
27. Информация о рассчитанной за 2019 год среднемесячной заработной плате руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений размещается в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальных сайтах государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, осуществляющих функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, не позднее 15 мая 2020 г.
Информация о среднемесячной заработной плате руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений по решению государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, осуществляющих функции и полномочия учредителя таких учреждений, может также размещаться в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальных сайтах указанных учреждений.
В составе размещаемой на официальных сайтах информации о среднемесячной заработной плате руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений запрещается указывать данные, позволяющие определить место жительства, почтовый адрес, телефон и иные индивидуальные средства коммуникации указанных лиц, а также сведения, отнесенные к государственной тайне или сведениям конфиденциального характера.
28. Фонд оплаты труда в федеральных государственных учреждениях формируется исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, размеров субсидий бюджетным и автономным учреждениям на финансовое обеспечение выполнения ими государственного задания, объемов средств, поступающих из государственных внебюджетных фондов и от приносящей доход деятельности с учетом положений, предусмотренных подпунктом «и» пункта 7 настоящих рекомендаций.
29. Фонд оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся в ведении органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, формируется в соответствии с законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами муниципальных образований с учетом положений, предусмотренных подпунктом «и» пункта 7 настоящих рекомендаций.
30. Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений (далее — учреждения) устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом положений разделов II — IV настоящих рекомендаций.
Органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления рекомендуется:
а) при изменении (совершенствовании) систем оплаты труда работников учреждений предусматривать установление минимальных окладов (минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп);
б) не допускать установления по должностям, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также установления диапазонов размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп либо по должностям работников с равной сложностью труда.
По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда;
в) не допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности (федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федерации, муниципальную собственность), в случае изменения (совершенствования) для них систем оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слияния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же квалификации и условий труда;
г) при разработке показателей и критериев эффективности работы учитывать методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 421, приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 1 июля 2013 г. N 287 и приказом Министерства культуры Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 920, и приказом Министерства науки и высшего образования Российской Федерации от 13 декабря 2018 г. N 73н, предусмотренные в письмах Министерства образования и науки Российской Федерации от 20 июня 2013 г. N АП-1073/02, Министерства культуры Российской Федерации от 5 августа 2014 г. N 166-01-39/04-НМ, а также установленные в планах мероприятий по реализации «дорожных карт» значения целевых показателей развития соответствующих отраслей.
31. Органам государственной власти субъектов Российской Федерации, региональным объединениям профсоюзов и региональным объединениям работодателей рекомендуется заключать в 2020 году региональные соглашения о минимальной заработной плате с распространением их действия на всех работников государственных учреждений субъекта Российской Федерации и муниципальных учреждений.
36. Федеральным органам исполнительной власти, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления и руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений при формировании систем оплаты труда педагогических и иных работников сферы образования в 2020 году необходимо учитывать следующее.
Не допускать снижения уровня заработной платы работников образовательных учреждений, в том числе педагогических работников, достигнутого в 2019 году и определяемого на основе статистических данных Федеральной службы государственной статистики.
В целях развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности педагогической профессии совершенствование систем оплаты труда педагогических и иных работников рекомендуется осуществлять на основе квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп, утвержденных в установленном порядке, с учетом перераспределения средств, предназначенных для оплаты труда в организациях, так, чтобы на установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлялось не менее 70 процентов фонда оплаты труда организации (без учета части фонда оплаты труда, предназначенного на выплаты компенсационного характера, связанные с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в сельской местности, а также в организациях, в которых за специфику работы выплаты компенсационного характера предусмотрены по двум и более основаниям).
Определять предельную долю расходов на оплату административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда образовательных учреждений в объеме не более 40 процентов.
Обеспечивать формирование систем оплаты труда работников общеобразовательных организаций, в том числе прозрачность порядка, условий и критериев установления работникам образовательных учреждений выплат стимулирующего характера с учетом методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций, направленных руководителям органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих государственное управление в сфере образования (письмо Минобрнауки России от 29 декабря 2017 г. N ВП-1992/02), а также утвержденных приказом Министерства науки и высшего образования Российской Федерации от 13 декабря 2018 г. N 73н.
Определять продолжительность рабочего времени педагогических работников или нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю (в год) в соответствии с положениями приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. N 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» (далее — приказ N 1601), предусматривающими, что в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда устанавливается либо продолжительность рабочего времени, составляющая 30 или 36 часов в неделю, либо норма часов педагогической работы за ставку заработной платы, составляющая 18, 20, 24, 25, 30, 36 часов в неделю или 720 часов в год.
При заключении трудовых договоров (дополнительных соглашений к трудовым договорам) с педагогическими работниками, для которых нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю (в год) установлены пунктами 2.3 — 2.8 приложения 1 к приказу N 1601), обеспечивать включение в них условий, связанных с:
размером ставки заработной платы, установленной за норму часов учебной (преподавательской) или педагогической работы за ставку заработной платы и размером фактического объема учебной нагрузки, определяемым ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) в порядке, предусмотренном разделами II — V приложения 2 к приказу N 1601;
размером заработной платы, исчисленным с учетом фактического объема учебной нагрузки, фактического объема педагогической работы;
уточнением правил применения повышающих коэффициентов и (или) повышений, устанавливаемых в процентах (в абсолютных величинах) за наличие квалификационной категории, а также по иным основаниям при оплате труда педагогических работников, для которых пунктами 2.3 — 2.8 приложения 1 к приказу N 1601 установлены нормы часов учебной (преподавательской) или педагогической работы за ставку заработной платы (правила применения повышающих коэффициентов приводятся далее в настоящем пункте в положениях, определяющих правила исчисления заработной платы педагогических работников с учетом фактического объема педагогической или учебной (преподавательской) работы);
размерами и факторами, обусловливающими получение выплат компенсационного характера, в том числе выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, к которым могут быть отнесены выплаты за дополнительную работу, связанную с классным руководством, проверкой письменных работ, заведованием отделениями, филиалами, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководством предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другими видами дополнительной работы, определение которых следует осуществлять из размеров ставок заработной платы, установленных в организации по квалификационному уровню профессиональных квалификационных групп (далее — ПКГ) без применения к ним каких-либо повышающих коэффициентов и (или) повышений, устанавливаемых в процентах (в абсолютных величинах);
размерами и условиями выплат стимулирующего характера.
Об оплате труда руководителей муниципальных унитарных предприятий
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства
Используемые коэффициенты могут быть различными в зависимости от отрасли применения, но при этом для бюджетных организаций используются практически в любой сфере фиксированные показатели.
К примеру, для бюджетных организаций в медицине применяются следующие цифры:
1
1
1 100
2
1,04
1 144
3
1,09
1 199
4
1,142
1 256,2
5
1,268
1 394,8
6
1,407
1 547,7
7
1,546
1 700,6
8
1,699
1 868,9
9
1,866
2 052,6
10
2,047
2 251,7
11
2,242
2 466,2
12
2,423
2 665,3
13
2,618
2 879,8
14
2,813
3 094,3
15
3,036
3 339,6
16
3,259
3 584,9
17
3,510
3 861
18
4,500
4 950
Важно: при этом, если работник трудиться в сельской местности, то к его зарплате прибавляется 25% от базового оклада.
Если это заместитель, то его оклад на 10 – 20% ниже руководителя с учетом квалификации, степени, почетного звания.
Оплату труда по определённой системе разработали ещё в первой половине прошлого века советские законодатели. По мнению разработчиков, заработная плата любого сотрудника (от простого рабочего до руководителя) должна зависеть:
от занимаемой должности;
от сложности и значимости работы.
Для определения разницы в окладах разрабатываются тарифные сетки (ТС). Основа ТС — это единая тарифная сетка (ЕТС), составленная в виде таблицы. Элементы таблицы таковы:
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
разряды оплаты труда (всего их 18);
тарифные коэффициенты.
Коэффициент повышается с каждым разрядом.
Кроме ЕТС разрабатываются сетки по разрядам с указанием должностей и квалификации. Такие ТС делятся на отрасли. В бюджетной сфере, например, отрасли такие:
здравоохранение;
образование;
лесное хозяйство и т.д.
Кроме того, каждая отрасль разделяется на подотрасли. Например, образование разбито на элементы:
ВУЗы;
народное образование;
руководители.
В свою очередь, каждая подотрасль может содержать свои составляющие. На примере образования — в подотрасли руководителей содержатся сетки:
общего образования;
высшего образования.
Сами ТС — это тоже таблицы, которые состоят из столбцов со значениями:
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
должность или квалификация;
диапазон применяемых коэффициентов.
Для наглядности рассмотрим пример:
Коэффициенты разрядов: для ректора — от 9, 07 до 10, 07, а учителя — от 2,76 до 6, 51.
Какой именно коэффициент по разряду применить, указывается в справочниках:
ЕТКС (содержит виды работ по разрядам рабочих профессий и должностей);
ЕКС (применяется в отношении управленцев, специалистов и служащих).
Из вышесказанного резюме: ТС устанавливает, на какой коэффициент нужно умножать МРОТ, чтобы получить размер оклада.
4. Оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий
Руководящее звено (управленцы) — это администрация организации, в задачи которой входит обеспечение деятельности предприятия в соответствии:
с целями предприятия;
с действующим законодательством.
Для этого советскими разработчиками создан справочник ЕКС. Действует он до сих пор, но изменяется регулярно. Последняя его редакция утверждена в 2014 году. В справочнике содержатся сведения:
названия руководящих должностей;
требования к знаниям и умениям по каждой должности;
требования к образованию и опыту;
основные функции.
Все данные можно посмотреть по ссылке.
В справочнике описаны требования к должностям всех подразделений управленческого аппарата:
к руководителям (директорам, заведующим, начальникам отделов и т.п.);
специалистам (инженерам, техникам);
служащим (агентам, секретарям, операторам).
Данные справочника обязательны для разработки системы оплаты труда в организации.
Чтобы обосновать размер зарплаты сотрудника частной компании, достаточно указать размеры окладов и надбавок в штатном расписании. А рассчитать эти размеры можно на основании тех же справочников — ЕКТС и ЕКС.
За основу всегда принимается МРОТ (наименьшая цифра по 1 разряду). Важно учесть и то, что в каждом регионе может быть принят свой размер минимального оклада. Это обстоятельство можно выяснить, изучив информацию об оплате труда, опубликованную на официальном сайте администрации региона (края, области, Москвы или Санкт-Петербурга).
Единственное условие тарификации — это недопущение дискриминации. То есть, директор вправе установить любые оклады работникам фирмы.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Сотрудник, отработавший месячную норму рабочего времени и выполнивший установленную для него норму труда, имеет право на зарплату не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).
То есть такому работнику нельзя начислить зарплату меньше МРОТ. Причем не менее МРОТ должна быть именно начисленная работнику зарплата. Сумма, полученная на руки после удержания НДФЛ, алиментов и т.п.
, вполне может быть меньше минимальной зарплаты (ст. 209, 210, 226 НК РФ).
Давайте теперь разберемся, как рассчитать часовую тарифную ставку для работающих граждан с суммарным учетом рабочего времени. При расчете учитывается норма рабочего времени, установленная в текущем году.
По этой причине, отвечая на данный вопрос, необходимо сначала заглянуть в производственный календарь, чтобы выяснить установленную норму часов на текущий календарный год и каждый его месяц.
Расчет часовой тарифной ставки может производиться 2 способами, но в любом случае при этом месячную тарифную ставку знать необходимо.
Рекомендуем прочесть: На каком праве находится имущество у фссп
Порядок начисления заработной платы в МУП «Единый Заказчик»
В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, пунктом 2 статьи 53 Федерального закона Российской Федерации от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», руководствуясь Уставом Пенжинского муниципального района, в целях утверждения единого порядка расчетов заработной платы работникам муниципальных унитарных предприятий Пенжинского муниципального района
АДМИНИСТРАЦИЯ ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1. Утвердить с 01.01.2015:
1.1. Тарифную ставку (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных предприятий в размере 3662,50 руб.
1.2. Примерное Положение о размерах и условиях оплаты труда работников муниципальных предприятий Пенжинского муниципального района, согласно приложению 1.
2. Руководителям муниципальных предприятий разработать соответствующее положение и привести системы оплаты труда работникам предприятия в соответствие с настоящим постановлением.
4. Настоящее постановление вступает в силу со дня официального опубликования (обнародования) и распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2015 года.
5. Контроль за исполнением данного постановления возложить на Управление по муниципальному имуществу, заказу, ЖКХ, строительству и транспорту Администрации Пенжинского муниципального района.
Глава Администрации района А.В. Болотнов
Приложение № 1
к постановлению Администрации
Пенжинского муниципального района
От 19.06.2015г. № 124
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ
О РАЗМЕРАХ И УСЛОВИЯХ ОПЛАТЫ ТРУДА
РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
ПЕНЖИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
1. Общие положения
1.1. Настоящее примерное Положение устанавливает общие принципы, единый порядок и условия оплаты труда работников муниципальных унитарных предприятий Пенжинского муниципального района.
1.2. Условия оплаты труда, установленные федеральными законами, обязательны для применения на всей территории Пенжинского муниципального района и являются гарантией для работников муниципальных унитарных предприятий.
В соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Уставом муниципального образования «Город Таганрог», Отраслевым тарифным соглашением по жилищно-коммунальному хозяйству Ростовской области на 2014 — 2020 годы, в целях обеспечения эффективной производственной и экономической деятельности, развития социальной сферы предприятий отрасли, на основе согласования интересов работников и работодателей и в целях обеспечения единого подхода к системе оплаты труда на муниципальных унитарных предприятиях жилищно-коммунального хозяйства постановляю:
1.5. Единая тарифная сетка, используемая при тарифной системе организации заработной платы, в настоящем Положении призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации всех категорий работников с учетом сложности выполняемых ими работ и существующих особенностей отрасли.
Для бюджетных организаций тарифная ставка наименьшего разряда и повышающие коэффициенты устанавливаются на государственном уровне (отраслевыми соглашениями, региональными постановлениями). Коммерческая организация может разработать свою тарифную сетку самостоятельно, с учетом коллективного, профсоюзного мнения. Важно только учесть, что ставка низшего разряда не может быть ниже МРОТ, в 2020 году его размер составил 11 280 рублей.
Единая тарифная система, как государственный инструмент управления доходами граждан, отошла в небытие с 2008 года. Ей на смену пришла новая система оплата труда (НСОТ) для бюджетников (Постановление Правительства от 05.08.2008 № 583). В ней также определена система повышающих коэффициентов (за должность, квалификацию, выслугу лет, трудоемкость работ и так далее), но она действует в течение одного календарного года, а в следующем году может быть пересмотрена.
Равномерной, с одинаковой межокладной разницей между коэффициентами.
Возрастающей или прогрессивной, при которой межразрядная разница равномерно увеличивается.
Затухающей или регрессивной, когда разница уменьшается.
Возрастающе-затухающей, при которой разница сначала увеличивается, а потом спадает.
руководителей учреждений;
руководителей подразделений и служб;
заместителей вышеперечисленных;
специалистов, выполняющих экономические и инженерно-технические работы;
специалистов лесовосстановительных, рыбоводных, зоотехнических, сельскохозяйственных отраслей;
специалистов по искусству и культуре, науке, народному образованию, медицинскому обслуживанию;
специалистов в международных связях;
специалистов-юристов;
техисполнитетелей, выполняющих контроль и учет;
техисполнитетелей по подготовке и оформлению документов;
техисполнитетелей по хозяйственному обслуживанию.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Интенсивность трудовой нагрузки;
Вредность и опасность производства;
Длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;
Отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;
Квалификация сотрудника;
Особенности климатических условий.
2.3.1. Одним из практических подходов к организации оплаты труда по тарифной системе является использование условий оплаты предусмотренных ранее принятыми еще в «советский период» нормативными документами. Использование для дифференциации оплаты труда соотношений ставок в тарифных сетках и схемах должностных окладов. К положительной стороне этого подхода можно отнести то, что администрация получает возможность постепенно приспособиться к новым условиям хозяйствования, накопить практический опыт организации заработной платы в рыночных условиях.
оклад по низшему разряду не может быть меньше законного МРОТа;
труд работников одной должности и квалификации должен оплачиваться одинаково;
понижение оклада недопустимо;
фиксированные оклады и ставки устанавливаются с учётом принадлежности к профессиональной квалифицированной группе;
все оклады, ставки, надбавки и премии включаются в штатное расписание.
По норме 143 статьи Трудового кодекса оплата работника должна быть соразмерна его КПД. То есть, чем выше разряд или квалификация сотрудника, тем дороже его работа. А разряд напрямую зависит от видов работ. Все виды работ, присущие тому или иному разряду (по профессиям) перечислены в ЕТКС.
Интенсивность трудовой нагрузки;
Вредность и опасность производства;
Длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;
Отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;
Квалификация сотрудника;
Особенности климатических условий.
Данные справочники представляют собой перечень деятельности и различных профессий, которые имеются на предприятиях и в учреждениях. Они полностью содержат характеристики и квалификационные данные, а также сложность всех видов профессий.
Кроме этого они указывают на требования, предъявляемые к навыкам и опыту работников, определяют их степень ответственности.
На федеративном уровне РФ было принято тарифное соглашение, регламентирующее партнерство сторон в жилищно-коммунальном хозяйстве и начавшее действовать в начале 2020 г.
Отраслевое тарифное соглашение также действительно в 2020-2020 годы. Для создания проекта были привлечены представители от работодателей и профсоюза отрасли жизнеобеспечения.
