Может ли руководитель организации трудиться на условиях дистанционной работы?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Может ли руководитель организации трудиться на условиях дистанционной работы?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Оформление на удаленную работу начинается с заключения трудового договора о дистанционной работе. Порядок действий определяет ст. 312.2 ТК РФ. Возможно два варианта: дистанционное оформление (посредством обмена электронных документов) либо личное посещение работника организации и оформление договора на территории нанимателя.

Этапы трудоустройства дистанционного работника	Пояснения
Написание заявления о приеме на работу	Это не обязательное требование, т. к. основа трудовых отношений — договор;заявление (если пишется) составляется в произвольной формеБланк заявления о приеме на работу
Распоряжение нанимателя о принятии на работу	изданного приказа должно соответствовать составленному договору;для его оформления используются типовые формы (Т-1)
Составление нанимателем договора о дистанционной работе	За основу берется типовой трудовой договор, но прописываются условия, характерные для удаленной работы;ключевое требование — соответствие нормам ст. 57 ТК РФ
Отправка готового образца договора по электронной почте (иным доступным средствам связи) будущему работнику на подпись	Потенциальный работник должен заверить его ЭЦП и переправить обратно нанимателю
По требованию нанимателя гражданин должен предъявить документы, обязательные для трудоустройства сообразно ст. 67 ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, военный билет и др.)	Документы можно доставить одним из способов:на бумаге — заказным письмом с уведомлением (оправляются заверенные нотариатом копии);в электронном виде
Получив подписанный работником электронный вариант договора, наниматель должен поставить свою подпись	Договор считается заключенным после подписания его двумя сторонами;дистанционный способ заключения договора (посредством обмена электронных документов) не является свидетельством того, что будущий работник не может лично прийти к нанимателю и подписать договор
По окончании подписания наниматель должен отправить работнику по почте этот же договор на бумажном носителе	Срок исполнения — 3 дня
Ознакомление принятого на работу физлица с документами, перечисленными в ч. 3 ст. 68 ТК РФ (правила внутреннего распорядка и др.)	Осуществляется через обмен электронной документации

Если лицо впервые устраивается на работу, то ему нужно самостоятельно получить свидетельство ОПС. Принятый на удаленную работу гражданин входит в число штатных сотрудников, на него оформляется личная карточка (формат Т-2).

Для составления соглашения на дистанционную работу в качестве образца и основы берется знакомый всем трудовой договор.

Стандартная структура дистанционного договора	Что включает
Дата и место составления документа	Записывается день заключения договора и название города
Участники	Указание на лиц, заключающих соглашение (инициалы нанимателя, название организации, инициалы и данные будущего работника)
Предмет настоящего соглашения	Стандартно: характер работы и ее начало, должность, срок действия соглашения;место работы может указываться любое либо просто отмечается, что работник работает удаленно и самостоятельно определяет рабочее место
Права и обязательства нанимателя и работника	Прописываются сообразно нормам трудового законодательства (аналогично обычному трудовому соглашению)
Режим работы и отдыха	Фиксируется право работника на очередной отпуск (28 дней) и дополнительный (если таковой предусмотрен);рабочий график прописывается детально по согласованию двух сторон либо просто отмечается, что он устанавливается работником на его же усмотрение
Порядок оплачивания труда	Размер оклада и премиальных за конкретные достижения;порядок выплат (дважды в месяц, как того требует ТК РФ)
Ответственность нанимателя и работника	Прописываются виды ответственности в конкретных ситуациях
Заключительные положения	Порядок взаимодействия (обмен электронной документацией с применением ЭЦП), разрешения споров;основания для расторжения договора
Реквизиты нанимателя и работника	В завершение обе стороны ставят подписи

Примеры типичных ошибок	Пояснения к правильному принятию решения
При переводе на удаленную работу кадровый отдел не завизировал заявление работника у нанимателя	Заявление без подписи нанимателя будет считаться не рассмотренным;подпись нанимателя (иного уполномоченного лица) на любом заявлении — неукоснительное требование законодательства;несогласованное заявление не имеет силы
Наниматель отказал в переводе на удаленную работу двум своим сотрудникам, мотивируя это тем, что у него уже имеется дистанционный работник, а остальные не могут так работать	Это ошибочное утверждение. Ограничений по числу дистанционных работников в одной организации не имеется (ТК РФ, ст. 312.1)
Нарушение порядка перевода сотрудника на удаленный вариант работы:наниматель увольняет сотрудника с постоянного места, затем вновь принимает уже на удаленную работу	Правильные действия:· увольнять работника при переводе не надо;· необходимо заключить с ним дополнительное соглашение согласно новым условиям, после чего издать приказ о переводе

Сотруднику отдела кадров и руководителю предприятия нужно понимать, что такой трудовой договор можно заключать только с теми сотрудниками, которые могут выполнять свою работу удаленно, через интернет. Поэтому в разделе «Предмет договора» обязательно пропишите основные признаки дистанционного работника:

сотрудник выполняет свои трудовые функции вне стационарного рабочего места, подконтрольного работодателю;
для работы и взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе интернет.

Дата приема на работу, срок испытательного периода оформляются стандартно. А вот в графе «Место работы» стоит указать адрес работника.

Это не обязательно, но важно, если место проживания «дистанционщика» — один из районов Крайнего Севера или приравненная к ним местность. Такому сотруднику вы должны будете начислять все полагающиеся надбавки.

Кроме того, место нахождения удаленного работника, отличное от места нахождения работодателя, позволит оформлять поездки в головную организацию как командировки со всеми причитающимися выплатами.

Контур-Персонал учитывает все нюансы оформления на работу дистанционного сотрудника

Попробовать бесплатно

Порядок оформления документов при приеме на работу дистанционного сотрудника регламентирован ст. 312.1 и 312.2 ТК РФ.

Бланк трудового договора работник получает по электронной почте, заносит в него свои данные, подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью — такое требование выдвигает ТК РФ — и отправляет обратно нанимателю.

Это не отменяет обязанности работодателя не позже чем через три дня с момента оформления электронного договора переслать по почте оформленный надлежащим образом бумажный экземпляр документа.

Документы, необходимые для приема удаленного сотрудника на работу (ст. 65 ТК РФ): паспорт, диплом, трудовую книжку, военный билет, свидетельство обязательного пенсионного страхования — тоже можно получить по электронной почте в виде pdf-файлов. Вы вправе запросить нотариально заверенные бумажные копии почтой.

Впрочем, работодатель может обозначить требование личного присутствия работника в моменты заключения и расторжения договора. Тогда и все необходимые документы сотрудник привозит с собой.

Ст. 312.2 допускает вариант, когда по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, более того, дистанционному сотруднику трудовая может не оформляться вовсе, даже если это первое его место работы.

Если работник настаивает на внесении записей, он пересылает нанимателю свою трудовую книжку заказным письмом с уведомлением. Свидетельство о государственном пенсионном страховании сотрудник, работающий удаленно, получает самостоятельно.

Так же, через интернет, сотрудник знакомится с локальными нормативными актами (ст. 68 ТК РФ): должностной инструкцией, положениями об оплате труда, премировании, командировках, информационной безопасности и пр. Традиционная подпись об ознакомлении заменяется усиленной квалифицированной электронной.

В том же режиме с соблюдением установленных законом сроков организация передает сотруднику иные документы, связанные с его деятельностью: дополнительное соглашение к трудовому договору, извещение о начале ежегодного оплачиваемого отпуска, уведомление об изменении условий трудового договора, приказы, распоряжения и иные ЛНА.

Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами. В этом случае работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр соглашения на бумажном носителе.

Дистанционный работник, так же как и работающий в офисе, должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя. Это ознакомление также осуществляется путём обмена электронными документами. Обратите внимание, что в этом случае традиционная подпись об ознакомлении заменяется усиленной квалифицированной электронной подписью.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет, а дистанционными работниками – лица, заключившие трудовой договор о выполнении трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 310 и 312.1 ТК РФ).

Как видно из приведенных определений, работа на дому и дистанционная работа представляют собой два варианта организации трудового процесса в месте, не подконтрольном работодателю. Вместе с тем в рассматриваемой ситуации руководитель фактически не будет выполнять трудовую функцию вне места нахождения работодателя, поэтому трудовой договор, в котором содержится условие о дистанционной работе или работе на дому, не будет отражать действительную волю сторон, т.е. его условия будут носить чисто формальный характер. И хотя в трудовом законодательстве нормы, запрещающей сторонам включать в трудовой договор условия, которые по их же взаимной договоренности выполняться не должны, такая ситуация, на наш взгляд, чревата возникновением взаимных претензий и различных спорных ситуаций, которые заранее предвидеть, к сожалению, не представляется возможным.

Отметим, что в соответствии с п. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа (п. 2 ст. 8 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»). В ЕГРЮЛ должен быть указан адрес юридического лица в пределах места нахождения юридического лица (п. 3 ст. 54 ГК РФ). Из названного следует, что руководитель осуществляет функцию единоличного исполнительного органа, то есть трудовую функцию, указанную в его трудовом договоре, по месту нахождения организации.

В этой связи напомним, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы. Также ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе и об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Как следует из этой нормы, понятие «место работы» отличается от понятия «рабочее место». Под местом работы следует понимать наименование и место нахождения организации, в которой работает сотрудник, а рабочее место – это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации, то есть где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Расположение конкретного рабочего места работника может и не совпадать с адресом организации. Это вполне допустимо и не нарушает нормы трудового законодательства (определение Московского городского суда от 06.06.2016 № 33-18178/16).

Отметим, что само по себе осуществление директором регулярной работы, связанной с текущим руководством юридическим лицом вне места его нахождения, законодательством не запрещено. В связи с чем полагаем, с руководителем может быть заключен трудовой договор о дистанционной работе или работе на дому (см. вопрос № 14.2.05.87 письма ФНС России от 31.01.2014 № СА-4-14/1645, письмо ФНС России от 01.11.2013 № СА-4-7/19613@).

Вместе с тем необходимо учитывать, что согласно п. 3 ст. 54 ГК РФ юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений (ст. 165.1 ГК РФ), доставленных по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, а также риск отсутствия по указанному адресу своего органа или представителя. Сообщения, доставленные по адресу, указанному в ЕГРЮЛ, считаются полученными юридическим лицом, даже если оно не находится по указанному адресу. Поэтому в приведенной ситуации указанный порядок осуществления директором трудовой деятельности, хотя и не нарушает требования действующего законодательства, все же общество несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений (ст. 165.1 ГК РФ), доставленных по адресу, указанному в ЕГРЮЛ, а также риск отсутствия по указанному адресу своего органа или представителя.

Свежие
Посещаемые

4 сентября 2020

Впервые опубликовано в 2020 году

Настоящее руководство разработано [НАИМЕНОВАНИЕ ОР] в сотрудничестве с Бюро МОТ по деятельности в интересах работодателей (МОТ/ACTEMP) и содержит практические рекомендации для тех предприятий-членов, которые в 2020 году перевели свой персонал на «удаленный режим» работы в качестве альтернативного способа организации труда в условиях пандемии COVID-19.

Предприятия применяют удаленный режим работы в целях профилактики или в соответствии с распоряжениями (директивами) государственных органов, направленными на ограничение физических контактов. В настоящем руководстве приводятся рекомендации для предприятий, в том числе касающиеся функций и обязанностей работодателей и работников, а также рассматриваются вопросы и проблемы, требующие внимания, и способы их решения. В нем также содержится шаблон, с помощью которого предприятия могут разработать собственные правила удаленного режима работы с учетом своей специфики.

В руководстве содержатся ссылки на международные трудовые нормы МОТ, закрепленные соответствующими конвенциями и рекомендациями. Эти нормы были согласованы и приняты представителями государств, работодателей и работников и положены в основу многих актов национального трудового законодательства.

Содержание:

Может ли генеральный директор работать дистанционно

Со стороны МОТ/ACTEMP руководство подготовкой настоящей публикации осуществляли Же-Хи Чань, Мария Макайло-Эллис и Гари Рингарт. Рецензентами выступали сотрудники бюро Самюэль Асфаха, Магдалена Бобер, Фарид Хегази и Ванесса Фала. Авторы также благодарят Джона Мессенджера и Валентину Бегини за помощь и ценные замечания в ходе подготовки руководства. Оригинал-макет подготовил Миов Тянь Тань.

Внимание: Международное бюро труда не несет ответственности за мнения и указания, приведенные в настоящем руководстве, которые принадлежат исключительно авторам. Ссылки на наименования фирм и коммерческих продуктов и процессов не означают их одобрения Международным бюро труда.

Всего за несколько месяцев пандемия коронавируса (COVID-19) нанесла катастрофический ущерб экономике, социальной сфере и здравоохранению всех стран мира. Несмотря на то что пандемия уже унесла сотни тысяч жизней, конца этому кризису пока не видно. С самого его начала [НАИМЕНОВАНИЕ ОР] проводит работу со своими членами по всей стране, чтобы помочь им преодолеть негативные социально-экономические и санитарные последствия.

[НАИМЕНОВАНИЕ ОР] будет продолжать оказывать членам поддержку на всем протяжении этого кризиса. Нашими приоритетами являются:

— обеспечить эффективное руководство в интересах охраны здоровья, и сохранения рабочей силы, и потенциала общества;

— представлять интересы и доводить потребности бизнеса до сведения органов власти при помощи новаторских и оперативных мероприятий, действий и решений;

— оказать поддержку бизнесу в этот период с помощью актуальной информации и услуг, а также возможностей для организации дистанционной работы и взаимодействия со своими коллективами по мере распространения этого альтернативного способа организации труда.

Настоящее руководство в очередной раз свидетельствует о нашей готовности помогать своим членам.

Работодателям приходится действовать в сложных и меняющихся условиях. В ходе текущих дискуссий с представителями государственных органов мы прежде всего настаиваем на мерах помощи деловому сообществу. Это особенно актуально в таких сферах, как гостиничный и ресторанный бизнес, розничная торговля и связанных с ними секторах, где уже наблюдается существенное снижение спроса.

Нам ежедневно приходится принимать непростые решения, помня, что приоритетом является безопасность людей. Мы призываем членов соблюдать требования государственных органов максимально оперативно и эффективно, по возможности действуя на конструктивной основе.

Цель настоящего руководства — помочь членам соблюдать «новые нормы», которые меняются со дня на день. Многие предприятия впервые переходят на «удаленный режим» работы. При этом одни успешно делают это, а другим сложно перестроиться. Надеюсь, что это руководство окажется для них своевременным подспорьем.

В заключение мне хотелось бы поблагодарить Международную организацию труда за помощь в разработке настоящего руководства.

Искренне ваш,

Президент [НАИМЕНОВАНИЕ ОР]

Пандемия коронавируса (COVID-19) продолжает создавать критическую ситуацию в сфере здравоохранения, вызывая беспрецедентную дестабилизацию экономики и рынка труда. Для того чтобы сдержать распространение вируса, в странах мира были приняты многочисленные меры в соответствии с рекомендациями Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) — от физического дистанцирования, ограничения свободы передвижения и закрытия предприятий и организаций, не относящихся к жизненно важным, до изоляции целых городов в различных регионах мира. По мере изменения динамики эпидемиологической ситуации менялись и меры, принимаемые государственными органами для противодействия пандемии.

Одной из важных мер, предотвращающих распространение COVID-19, является сокращение физических контактов. По сведениям Международной организации труда (МОТ), в тех странах, где в настоящее время действуют рекомендации или требования о закрытии предприятий, проживает примерно 68 процентов всей мировой рабочей силы, в том числе 81 процент работодателей1. Работодатели должны научиться жить в этих новых условиях, разрабатывая планы действий в чрезвычайных обстоятельствах для реагирования на новые требования по мере их появления. Многие предприятия изучают возможность перехода на удаленный режим работы (УРР) в качестве временного или альтернативного способа организации труда.

УРР — это способ организации труда, при котором работник выполняет важнейшие функции, связанные со своей работой, с помощью информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), при этом находясь дома. В целях настоящего руководства и в условиях пандемии COVID-19 термин «удаленный режим работы» означает исключительно удаленную работу на дому как временный, альтернативный способ организации труда. Это предполагает, что работодатели и работники несут совместную ответственность и обязательства за обеспечение непрерывной деятельности и занятости.

Развитие ИКТ создало возможности для применения альтернативных способов организации труда, включая УРР, дистанционную работу, дистанционное присутствие и удаленную работу. Эти термины, зачастую являющиеся синонимами, означают новые и развивающиеся способы организации труда вне производственных объектов или рабочих мест. Между ними могут быть небольшие различия. Так, одни термины могут подразумевать временный способ организации труда, а другие — постоянный. УРР означает дистанционную работу на дому2 с той разницей, что дистанционная работа может осуществляться в различных местах вне основного места работы или производственного объекта работодателя (например, предполагать мобильную работу)3 Дистанционное присутствие означает замену поездки на работу телекоммуникацией. Между терминами «дистанционная работа» и «дистанционное присутствие» есть некоторые различия, в основном в силу того, что первый обозначает более широкое понятие, не всегда заменяющее собой поездку на работу, но они относительно незначительны. В случае данного руководства термины «дистанционная работа» и «дистанционное присутствие» являются синонимами.

ОР: вставить определения «удаленной работы», «дистанционной работы», «дистанционного присутствия» или «работы в удаленном режиме», если они предусмотрены национальным законодательством или практикой.

Переводим работников на дистанционный труд

Если предприятие вынуждено закрыть все производственные объекты и площадки в качестве профилактической меры или в соответствии с распоряжением органов власти, оно может быть в состоянии применить удаленный режим, чтобы продолжать работать, не допустить снижения производительности труда и сохранить рабочие места, при этом обеспечивая охрану здоровья и безопасность работников. Согласно оценкам МОТ, почти 18 процентов работников выполняют функции, допускающие УРР, и проживают в странах, обладающих соответствующей инфраструктурой4.

В силу совместной ответственности за УРР этот способ организации труда можно успешно реализовать лишь в случае принятия на себя работодателями и работниками определенных обязательства. При реализации УРР как работодатели, так и работники должны с пониманием относиться к ситуации друг друга, применяя трезвый и взвешенный подход.

Прежде чем вводить в действие УРР, работодателю нужно следующим образом определить целесообразность и возможность перевода работника и выполняемых им функций на данный режим.

— Определите, какие производственные функции и задания можно выполнять за пределами предприятия. Отход от общепринятой нормы может требовать новаторского и творческого мышления.

— Оцените уровень средств связи и других средств — например, для проведения регулярных телеконференций.

— Оцените наличие инфраструктуры, аппаратных средств и инструментов для реализации УРР, например, подключения к Интернету и наличия надежных источников питания.

— Оцените правовые требования, обязательства и потенциальную ответственность в свете ситуации работника и его функций, потребностей в оборудовании и инструменте5.

— Оцените ситуацию работника в плане соответствия его жилья требованиям безопасности и охраны здоровья, а также его фактическую способность выполнять необходимые задания на дому.

— Учитывайте потенциальное влияние УРР на бытовую ситуацию работника. Например, у него могут быть дети или иждивенцы, требующие ухода, напряженные отношения в семье; он может подвергаться риску бытового насилия, страдать хроническими заболеваниями или иметь инвалидность.

— Оцените фактические или возможные в будущем риски для психического здоровья в связи с выполнением работы в удаленном режиме.

Следует отметить, что, хотя развитие ИКТ сделало возможным удаленный режим работы, не все производственные функции и задания можно выполнять за пределами производственного объекта или специально предназначенных помещений. Для определенных предприятий, видов деятельности и работ применять УРР невозможно или нецелесообразно, либо такой переход нельзя осуществить оперативно.

В отношении производственных функций и работ, не допускающих удаленное выполнение, а также работников, которых нельзя перевести на УРР в связи с бытовой ситуацией, состоянием здоровья или соображениями безопасности, работодателям нужно разработать и осуществить альтернативный план действий. В зависимости от норм национального законодательства и подзаконных актов, постановлений органов власти или политики предприятия, работодатель может рекомендовать своим работникам уйти в положенный им или внеочередной ежегодный оплачиваемый отпуск, увеличенный неоплачиваемый (или оплачиваемый наполовину) отпуск, или в любой другой отпуск, который можно использовать в данной ситуации по согласованию с соответствующим работником.

Если коротко, то – нет.

Сейчас в Москве и некоторых других регионах (например, в Липецкой области) действительно приняты и реализуются меры профилактики распространения коронавирусной инфекции, предусматривающие для работодателей и работников дополнительные обязанности. В частности, в соответствии с указом мэрии Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ организации и ИП на время распространения коронавирусной инфекции обязываются:

обеспечивать измерение температуры тела сотрудников на рабочих местах;
отстранять от работы сотрудников с повышенной температурой;
оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.
незамедлительно представлять по требованию Роспотребнадзора информацию обо всех контактах заболевшего новой коронавирусной инфекцией (2019-nCoV);
обеспечивать проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший;
не допускать к работе сотрудников, которые должны соблюдать режим самоизоляции на дому.

Вместе с тем об обязательном переводе сотрудников, в том числе и тех, кто находится в зоне риска, на дистанционную работу в указе ничего не говорится.

Региональные власти принимают указы и распоряжения строго в рамках своих полномочий и компетенции. При этом они могут регулировать трудовые отношения, но только в части, не противоречащей ТК РФ.

В противном случае региональные акты не будут иметь никакой юридической силы, и будет применяться ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

1. Работодатели не обязаны переводить сотрудников на удаленку, они делают это добровольно.

2. Принудительно перевести сотрудника на удаленку нельзя, он должен согласиться. Введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений.

3. Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения или подписать дополнительное соглашение.

4. Режим работы и отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению. Но если в соглашении будет указан конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан его придерживаться.

5. На удаленных сотрудников распространяются все права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников, согласно ТК РФ.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.

Перевести сотрудника на дистанционную работу, в том числе и временно, на основании только приказа или распоряжения работодателя нельзя. Дело в том, что при переходе на удаленный режим работы у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст.

57 ТК РФ является существенным условием трудового договора. В свою очередь изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, в том числе места работы, допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора в письменной форме (ст.

72 ТК РФ).

При этом введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не меняет данного порядка и не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений. Поэтому переход на удаленку потребует изменения действующего трудового договора по договоренности с сотрудником.

Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения.

Сделать это можно путем заключения с работником письменного соглашения об изменении условий трудового договора, в котором нужно указать на дистанционный характер выполняемой работы, а также прописать условия такой работы (ст. 72 ТК РФ).

Удаленная работа

Да, я вполне мог бы работать удаленно, но работодатель требует обязательного присутствия в офисе.	269 (37.15%)
Я уже работаю удаленно.	191 (26.38%)
Я готов работать удаленно только на время карантина, мне нужен коллектив.	116 (16.02%)
Да, я хотел бы работать удаленно, но мои должностные обязанности этого не позволяют.	88 (12.15%)
Нет, моя профессия полностью исключает возможность удаленной работы.	60 (8.29%)

Благодарим за участие в опросе! Каждое мнение очень важно для нас!

В дальнейшем в ТК РФ могут внести новый вид занятости – временная удаленная работа. Законопроект уже подготовлен, он предлагает внести в ТК РФ новую статью «Временная удаленная работа».

Она урегулирует порядок установления для работника особого режима работы, позволяющего совмещать работу на стационарном рабочем месте на территории работодателя с удаленной работой. Место для удаленной работы разрешается выбирать самому работнику.

Вводить такой режим труда допускается на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, которое может быть заключено и дистанционно – путем обмена электронными документами.

Придя сегодня в кабинет, вы узнали, что от начальника поступило распоряжение – организовать перевод сотрудников на дистанционную работу. Если у вас в коллективе человек 5, это не так страшно. Но когда в штате 70-100 специалистов, работа предстоит большая. Итак, с чего начать?

Для начала составьте список сотрудников, которых планируется переводить на удаленную работу. Как правило, первыми в организации на дистант уходят программисты, административный персонал, служба поддержки.

Удаленно, но не менее эффективно может работать руководство, бухгалтерия и другие сотрудники, которые пользуются системой электронного документооборота. На рабочих местах оставьте только дежурный персонал.

Завершающим шагом подготовки кадровой документации является разработка и подписание с сотрудниками допсоглашений к основному трудовому договору.

Не забудьте указать в нем причину изменения условий трудового договора. В текущих обстоятельствах – угрозу распространения в России опасной вирусной инфекции и стремление защитить здоровье работников.

В дополнительном соглашении отражается изменение места работы сотрудника – вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения. То есть вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя.

Режим работы будет зависеть от условий основного трудового договора и решения руководства организации. Например, в Академии мы оставили стандартный 8-часовой рабочий день. Но может быть разработан и гибкий график, в рамках Методических рекомендаций Минтруда России, и индивидуальные режимы работы сотрудников, если имеется такая необходимость.

Поскольку речь идет о дистанционной работе, в дополнительном соглашении следует отметить, что исполнение работодателем обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда исполняются им только в части п. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также ознакомления работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

В соответствии со статьей 321.1 ТК РФ дистанционная работа означает:

выполнение трудовых функций вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, другого обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
использование для выполнения данной трудовой функции и для коммуникаций с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Дистанционными считаются работники, с которыми заключён трудовой договор о дистанционной работе. У таких работников нет стационарного рабочего места, которое может проконтролировать работодатель.

И важное условие дистанционной работы — для выполнения своих трудовых обязанностей и для взаимодействия с работодателем удаленный работник должен использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.

На дистанционных сотрудников распространяется действие трудового законодательства с учетом определенных особенностей.

Для отдельных видов деятельности, а также учреждений и организаций существуют законодательно установленные нормативы численности, обязательные для исполнения. В большей степени это касается государственных учреждений и ведомств.

Так, например, структуру и штатное расписание центрального аппарата федерального органа исполнительной власти утверждает его руководитель в пределах фонда оплаты труда и численности, установленных президентом или Правительством РФ, с учетом реестра должностей и иных актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений (). Еще одним примером может служить порядок формирования структуры и штата Центрального аппарата Роспотребнадзора ().

В то же время существует целый ряд законодательных актов по определению штатной численности, которые носят рекомендательный характер. В частности, такие предусмотрены для бюджетных организаций.

контракта «Разработка интеллектуальной системы пространственно-технологического мониторинга на базе глобального спутникового позиционирования с целью повышения энергоэффективности и экологической безопасности существующих методов добычи углеводородов».

Координация геологов и картографов при внесении исправлений в создаваемые карты для участка трубопровода (MapInfo) с последующей подготовкой материалов для заказчика. Успешное оформление выпуска акций закрытого акционерного общества в Федеральной комиссии по ценным бумагам.

Компания N*, с июня 2001 по август 2006 Должность: Заведующий отделом вычислительной техники • Развитие IT в компании. • Заключение договоров, контроль за расходами на материалы, оплатой услуг операторов связи и Интернет, подсчетом трафика. • Техническое обеспечение офиса, организация обновления парка техники.

• Обеспечение бесперебойной работы корпоративной ЛВС и оргтехники.

Ответ: В соответствии со Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, а также другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

( ТК РФ).

Согласно ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Да, может.

В штатном расписании может быть предусмотрена должность руководителя отдела при отсутствии других штатных единиц в этом отделе.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Ситуация: Может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела «Формально Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю создавать структурные подразделения (например, отдел), состоящие только из одного сотрудника, в частности, руководителя данного структурного подразделения. Вместе с тем, по общему правилу и исходя из логики должностные обязанности категории «руководитель» предполагают руководство подчиненными сотрудниками.

руководителя отдела, можно, только если такая должность предусмотрена штатным расписанием (ст. 15 ТК РФ). Однако на практике и.о. назначают для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и при отсутствии такой должности в штатном расписании.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника предполагает, что отсутствующий сотрудник числится в организации, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности в связи с отпуском, болезнью и т.п.

(ст. 60.2 ТК РФ). В данной ситуации сотрудник свои обязанности исполняет. Поэтому, даже если ему установить неполное рабочее время, оснований для назначения и.о.

руководителя отдела не будет.

В связи с этим можно передать право подписи некоторых документов другому работнику приказом руководителя организации.

COVID-19: ГИД для руководителя

Понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» становятся синонимами.

Дистанционная работа делится на три категории. Первая — дистанционная работа на постоянной основе. Вторая — дистанционная работа на определенный период. Третья категория — дистанционная работа периодически.

«Мы решили, что необходимо ограничить время дистанционной работы до шести месяцев для того, чтобы существовала принципиальная разница между временной дистанционной работой и постоянной, и зафиксировать, что за работником, который временно переведен на дистанционную работу, сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после того, как он завершит этот временной период», — пояснил первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» в Госдуме Андрей Исаев, который стал одним из инициаторов поправок в Трудовой кодекс.

Он также пояснил, что когда речь идет о периодической удаленной работе, то имеется в виду, что работник часть времени может трудиться дистанционно, а другую часть — стационарно. Такую работу еще можно назвать комбинированной.

«Мы установили, что если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно», — пояснил Исаев.

Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику, — не менее 28 календарных дней ежегодно. На временного дистанционного работника будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.

Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним, остаются теми же, заработная плата ему не может быть понижена. Но во время обсуждения законопроекта было много споров о том, что считать переработками. «Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время», — отметил Исаев. А глава Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко добавила: «Любое нарушение личного времени может рассматриваться как сверхурочка, которая должна быть оплачена». Правда, здесь пока так и не понятен механизм, как сотрудник может заставить работодателя заплатить за поздние задания.

Если удаленный работник не выходит на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней, то это может стать основанием для увольнения. Второе новое основание для увольнения — если работник переехал в какое-то место, где с ним сложно связаться. Отговорки типа: «ой, начальник, извини, связь барахлит», руководство не будет считать уважительной причиной невыполнения задания. Работать можно и на пляже под пальмами, но связь с офисом должна быть идеальная.

Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения:

работодателя;
его филиала, представительства;
иного обособленного структурного подразделения (вкл. расположенные в другой местности);
стационарного рабочего места;
территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Обязательное условие – использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования для:

выполнения данной трудовой функции;
взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.

Трудовым договором или допсоглашением к нему можно предусматривать выполнение трудовой функции дистанционно на:

постоянной основе – в течение срока действия трудового договора;
временно – непрерывно в течение определенного трудовым договором или допсоглашением срока, не превышающего 6 месяцев;
периодически – при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

В итоге, дистанционный сотрудник это:

заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к нему;
выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя о временном переводе (ст. 312.9 ТК РФ – по инициативе работодателя в исключительных случаях).

Удаленный работник: главное, что надо знать о дистанционной работе

В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:

заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
их расторжении.

В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:

коллективным договором;
локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
трудовым договором,
дополнительным соглашением к договору.

Согласно новой ст. 312.6 ТК РФ, работодатель обеспечивает дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции:

оборудованием;
программно-техническими средствами;
средствами защиты информации;
иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать свои или арендованные девайсы и ПО. При этом работодатель одновременно:

выплачивает ему компенсацию за их использование;
возмещает расходы, связанные с их использованием.

Порядок, сроки и размеры определяют коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовой договор, допсоглашение к нему.

Порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя (это возможно в исключительных случаях) регулирует новая ст. 312.9 НК РФ.

Такое возможно в случае:

катастрофы природного или техногенного характера;
аварии на производстве;
несчастного случая на производстве;
пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Срок такого перевода должен быть равен периоду наличия указанных обстоятельств (случаев).

Но также временный перевод на удалёнку по инициативе работодателя возможен в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и/или органом местного самоуправления. Например, как это сделал в 2020 году мэр Москвы С. Собянин, обязав работодателей перевести минимум 30% штатных сотрудников на удалённую работу.

Да, работник также можно отказаться от предоженного дистанционного труда. Он вправе написать письменный отказ и продолжить работать на своем рабочем месте.

В том числе в период коронавирса отказаться могут и сотрудники из группы риска.

До тех пор, пока такая обязанность в условиях пандемии не будет введена для персонала на законодательном уровне, работник сможет отказаться.

Если человека отказывается, руководитель может лишь побеседовать с ним, объяснить мотивы данного решения. Конечное решение принимает сам сотрудник. На практике в условиях коронавируса персонал охотно уходит работать из дома, так как это удобно и безопасно, при условии сохранения зарплаты.

Как именно работник будет организовать свое рабочее время, можно обговорить в доп соглашении. Если никаких особых предписаний нет, то удаленный сотрудник самостоятельно осуществляет организацию трудового дня.

Если для руководства важен не результат работы, а сам процесс организации рабочего времени, то этот момент нужно прописать отдельно. В этом случае следует продумать процесс контроля дистанционного работника, процедуру проверки использования рабочего времени по назначению.

Работодатель может организовать видеосвязь с персоналом, проверять его деятельность по телефону, отслеживать выполнение работы через программное обеспечение на компьютере.

Если для руководства важен именно результат трудовой деятельности, то можно предоставить право дистанционному сотруднику самостоятельно организовать свой день, главное, чтобы заданная работа была выполнена надлежащим образом. Контроль деятельности сотрудника на удаленки в этом случае может осуществляться посредством анализа предоставяемых отчетов о проделанной работе.

Формы отчетов и периодичность их предоставления можно продумать заранее и обговорить с сотрудником.

В доп соглашении можно также прописать, когда именно сотрудник должен предоставлять отчеты, во сколько должен быть обязательно на связи с работодателем. Контроль осуществляется через электронные споосбы связи и интернет.

Пример:

«Работник предоставляет работодателю ежедневный отчет в конце рабочего дня с 17.00 до 18.00 посредством электронной почты _____________.»

В целом, у работодателя гораздо меньше способов контроля и проверки работы дистанционного сотрудника. Можно убедиться, что человек находится на рабочем месте дома, но как именно он исполняет свои должностные обязанности проверить сложно. Но можно оценивать результаты деятельности, смотреть отчеты, проводить периодические видеоконференции, созваниваться по телефону, проверять работу через программное обеспечение удаленно.

Можно создать единый чат для сотрудников в мессенджере, отдавать посредством сообщений распоряжения, делать объявления, делиться мнениями с коллегами. Удаленные работники через подобные чаты смогут обмениваться информацией более оперативно сразу с большим количеством людей.

Как оформлять дистанционных работников. Пошаговая инструкция

Введение дистанционного труда регулируется гл. 49.1 Трудового кодекса РФ.

Статья 312.1 ТК РФ определяет признаки дистанционной работы:

• работники работают вне места нахождения работодателя;

• работники работают вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;

• для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем работники используют Интернет.

Разумеется, это прежде всего работники интеллектуального труда: программисты, переводчики, юристы, консультанты, веб-дизайнеры, дизайнеры интерьеров, проектировщики и т. д. Кроме того, судебная практика подтверждает, что и торговых представителей с разъездным характером работы можно отнести к дистанционным работникам, если они работают в отдаленной от основного офиса местности (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 21.01.2019 по делу № 33-253/2019; Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-5236).

С точки зрения трудового права введение работникам дистанционного труда не будет являться переводом по смыслу ст. 72.1 ТК РФ. Введение дистанционного труда по той же должности в том же подразделении будет рассматриваться в качестве изменения условий трудового договора (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ; Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.04.2018 № 33-8693/2018). Поэтому, если работники, которые раньше работали в офисе, согласны перейти на дистанционный труд, согласно ст. 72 ТК РФ необходимо оформить с ними соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Если работники не согласны с такими изменениями, то при наличии соответствующих оснований возможно применение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Для того, чтобы внесения изменений в трудовой договор без согласия работника были законными, необходимо:

а) фактическое изменение организационных или технологических условий труда;

б) соблюдение процедуры внесения изменений в трудовой договор.

Напомним порядок изменения условий трудового договора без согласия работника:

• убедиться в наличии изменений организационных или технологических условий труда и зафиксировать их документально, например, издать приказ о таких изменениях (ч. 1 с. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (в ред. от 24.11.2015), а также Апелляционные определения Мосгорсуда от 24.05.2019 по делу № 33-22825/2019; Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2018 по делу № 33-724/2018);

• уведомить работника об изменениях условий трудового договора и их причинах в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ; Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 22.01.2019 по делу № 33-146/2019);

• предложить в письменном виде другую работу при отказе работника от изменений (ч. 3 ст. 74 ТК РФ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.02.2019 № 44-КГ18-33);

• при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от предложенной работы уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплатив при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Чем различаются дистанционный труд и надомная работа

Командировка дистанционного работника

Рабочее время в нестандартных ситуациях

Если работник трудится дистанционно

Надомная работа и дистанционная – это официальные, закрепленные в законодательстве определения. Согласно Трудовому Кодексу, надомная работа выполняется на дому на основании заключенного договора (ст. 310 ТК РФ). Дистанционная работа – это работа вне места нахождения работодателя и без его постоянного контроля (ст. 312.1 ТК РФ).

В ТК РФ отсутствует такое понятие, как удаленная работа, однако по факту оно близко к понятию дистанционной, просто это народное название того же термина. А вот путать надомную и дистанционную работу не стоит. С точки зрения законодателя – это разные понятия.

Рассмотрим отличия дистанционной и надомной работы в таблице:

Дистанционная работа	Надомная работа
Выполняется вне территории работодателя. Взаимодействие осуществляется через интернет (ст. 312.1 ТК РФ).	Выполняется исключительно на дому.
Выполняется только лично работником, третьих лиц привлекать нельзя.	Работу может выполнять как сам работник, так и члены его семьи.
Сотрудник может использовать свою технику и оборудование.	Инструменты и материалы выдает работодатель.
Форму дистанционной работы активно используют для найма ИТ-специалистов и представителей креативных профессий, но не только.	Предполагает в основном ручной, физический труд.
Оформление на работу возможно путем обмена документами (договорами, приказами, локальными актами) в электронном виде (ст. 312.2 ТК).	Трудовой договор должен быть на бумажном носителе и подписываться лично работником.
Сведения в трудовую книжку вносятся по согласованию. Могут не вноситься.	Обязательно внесение записи в трудовую книжку.
При расторжении трудового договора о дистанционной работе не требуется личное присутствие работника.	Обязательно личное присутствие при расторжении договора.

Режим труда и отдыха	Работник может сам определять режим работы и отдыха, если иное не указано в трудовом договоре (ст. 312.4 ТК РФ).
Какие отпуска положены дистанционному работнику	Ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 дней. Отпуск по беременности и родам. Отпуск по уходу за ребенком.
Как происходит оплата больничных	Оплачиваются на общих основаниях, при предъявлении оригиналов листа нетрудоспособности (документы можно отправить почтой).
Компенсации за используемое оборудование	На усмотрение работодателя. В трудовом договоре могут быть прописаны компенсации за используемое работником личное оборудование, оплату доступа в интернет и т.д. Также работодатель может предоставлять сотруднику необходимые программы, компьютер и иные устройства для выполнения работы.
Нужна ли спецоценка труда для дистанционных работников?	Спецоценка условий труда не проводится (ст. 3 п. 3 ФЗ-426 от 28.12.2013г.).

Давайте разберемся, как устроиться на работу дистанционно. В этом процессе есть много нюансов, которые необходимо учитывать.

Прием на работу проходит так же, как оформление обычного штатного работника. Разница лишь в том, что дистанционный работник может предоставить документы как лично, так и электронно или по почте.

Если сотрудник отправляет документы электронно, то они должны быть подписаны усиленной квалифицированной электронной подписью. При отправке по почте копии документов необходимо заверить у нотариуса.

Перечень документов, которые должен предоставить работник, регулируется ст. 65 ТК РФ. В этот перечень входит:

Паспорт.
Страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС).
Документы об образовании и квалификации работника (диплом, свидетельство, аттестат).
Справку о наличии (отсутствии) судимости.

Трудовая книжка может не предоставляться, о чем работник делает соответствующую запись в заявлении о приеме на работу.

Иные документы работодатель может попросить по договоренности с работником, предоставлять их в обязательном порядке не нужно.

Заключение трудового договора (ст. 57 ТК). Ниже в статье мы расскажем, какие условия должны быть прописаны в этом документе. Договор может подписываться электронно, но затем лучше обменяться версиями на бумажном носителе.
Оформление заявления о приеме на работу. Заявление может оформляться в простой письменной форме на имя руководителя организации. В нем перечисляются документы, предоставленные работником. На заявлении руководитель накладывает резолюцию для издания приказа о приеме.
Издание приказа о приме. Формируется на основании поданного заявления. Работник обязан ознакомиться с приказом и имеет право получить его копию.
Ознакомление работника с локальными нормативными актами. Например, положением о командировках, об аттестации, повышении квалификации, коммерческой тайне и другими. При электронном обмене документами работнику необходимо направить документ с листом ознакомления, который он подписывает электронной подписью и направляет обратно. Также лист ознакомления можно отправить почтой. В этом случае работник подписывает его и отправляет обратно в бумажном виде.

Мы разобрались, как оформляется прием на дистанционную работу нового сотрудника. Давайте узнаем, как оформить перевод действующего работника на такой режим труда и нужно ли получать согласие на это.

Перевод на дистанционную работу может происходить по инициативе работника или работодателя. В обоих случаях необходимо письменное согласие сотрудника на такие изменения.

Если перевод идет по инициативе работодателя, то последний обязан письменно предупредить работника об этом минимум за два месяца, указав причины такого решения (ст. 74 ТК).

Работник может отказаться от перевода на дистанционную работу. В этом случае компания обязана предложить ему другие вакансии, которые соответствуют уровню квалификации и оплате. Если вакансий нет, то работник увольняется (п.7 ч.1 ст.77 ТК).