Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Признаки трудового договора в гражданско правовом договоре». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:
- работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
- работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
- прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
- работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;
- работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату.
Содержание:
Десять признаков трудовых отношений в гражданском договоре
Основное отличие ГПХ от трудового договора состоит в том, что первый регулируется ГП РФ и относится к гражданскому праву, а второй – к трудовому и базируется на ТК РФ. То есть различна сама природа соглашений. А это уже обуславливает все ключевые моменты. Очень хорошо отличие договора ГПХ от трудового показано в таблице.
| Трудовой договор | ГПХ |
| На сотрудника заполняются все кадровые документы. | Заключение договора ГПХ не затрагивает отдел кадров. |
| Работник несёт персональную ответственность за выполненную работу. | Исполнитель имеет право привлекать к работам других лиц. |
| Работник становится частью штата. | Исполнитель тоже входит в штатный состав компании. |
| Работник трудится согласно должностной инструкции. | Исполнитель выполняет конкретный заказ или же отдельно взятые поручения. Каждый из них должен быть подробно расписан в тексте договора. |
| На работника налагаются дисциплинарные наказания. | Дисциплинарные наказания исполнителя не касаются. |
| Сотрудника должны обеспечить рабочим местом, которое будет при этом безопасным и отвечающим определённым требованиям. | Исполнитель сам решает вопросы, связанные с оборудованием, материалом и прочим.
Заказчик может ему что-то предоставить по отдельной договорённости, которая должна прямо указываться в тексте соглашения. |
| Работник несёт ответственность за причинённый ущерб в ограниченном размере, как правило, максимум – среднемесячный заработок. Исключениями являются случаи, когда установлена полная материальная ответственность, что указывается в трудовом договоре. | Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ.
Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения. |
| Работа регулируется внутренним трудовым распорядком. Начисляются сверхурочные, выполнение непосредственных обязанностей во время праздника оплачивается по отдельной расценке. | Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ.
Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения. |
| Работник имеет полное право на все гарантии, прописанные в ТК РФ. Это значит, что ему выплачиваются отпускные, декретные и прочее. | У исполнителя нет права на трудовые гарантии.
Заказчик платит только за реально выполненный объём работы или же оказанной услуги. |
| Работодатель должен делать все страховые отчисления. | Обязательного страхования нет, хотя это можно оговорить в тексте договора. |
| Увольнение возможно в тех случаях, которые чётко обозначены в ТК РФ. Для этого нужны определённые основания. | Случаи расторжения ГПХ обозначаются в тексте договора.
Кроме того, на контракт распространяются общие правила прекращения действия всех гражданских соглашений. |
| Законодатель исходит из того, что работник изначально находится в более уязвимой позиции. Поэтому ему предоставляется больший объём защиты. | Стороны гражданско-правового договора находятся в равном положении.
Какого-то преимущества ни у заказчика, ни у исполнителя по законодательству нет. |
| Для защиты нарушенных прав работник может обратиться в суд, в трудовую инспекцию, в профсоюз и в прокуратуру. | Нарушение договора ГПХ рассматривается в суде в общем порядке. |
ТК: работник устраивается на конкретную должность в компании. Он постоянно выполняет свои трудовые обязанности.
ГПХ: в договоре указывается список услуг, которые должен будет выполнять сотрудник.
3. График работы
ТК: соблюдаются правила внутреннего распорядка, в частности рабочий график, который прописывается в договоре.
ГПХ: указывается дата начала и окончания работы. Исполнитель может работать в любое время и в любом месте. Важен только результат.
Отличия трудового от гражданско-правового договора
Трудовой договор. Есть фиксированная зарплата, прописанная в договоре. Она выплачивается сотруднику двумя платежами в месяц — авансом и основной суммой. Если сроки оплаты нарушаются, работодатель платит сотруднику пеню.
Договор ГПХ. Оплата производится по договору, после предоставления результатов работ. Может быть предусмотрена предоплата или оплата за отдельные этапы работ, но ежемесячных платежей нет.
Выделяют такие отличия гражданско-правового договора от трудового:
- При оформлении трудового договора (ТД) требуется издать приказ о приеме сотрудника на работу, а также заполнить личную карточку Т-2. Гражданско-правовое соглашение не предполагает оформления других документов.
- При ТД сотрудник должен передать работодателю трудовую книжку. Она заполняется соответствующим образом. ГПД не предполагает внесения сведений в трудовую книжку.
- При ТД, с юридической точки зрения, есть две стороны отношений: сотрудник и работодатель. При ГПД это исполнитель и заказчик.
- ТД отличается индивидуальным характером. Он заключается с одним сотрудником. Работы по договору должен выполнять один специалист. Услуги по гражданско-правовому соглашению можно делегировать третьим лицам.
- Предмет ТД – работа по определенной специализации, выполняемая на основании штатного расписания компании. Предмет ГПД – услуги, которые должны быть исполнены в заданный срок.
- Трудовой договор предполагает рассмотрение работы сотрудника в рамках большого срока. Упор делается именно на беспрерывную деятельность. В гражданско-правовом соглашении указывается конкретная работа, которую должен выполнить специалист. Упор делается на результат деятельности. Если результат будет неудовлетворительным, заказчик может расторгнуть договор.
- Трудовой договор подразумевает стандартную выплату зарплаты: два раза в месяц. Человек получает средства в любом случае, выплаты не определяются результатом работ. Зарплата не должна быть меньше МРОТ. При ГПД порядок оплаты указывается в соглашении. К примеру, сотрудник может затребовать оплату авансом. Альтернативные варианты – перевод средств после исполнения работы, оплата по частям. Оплата будет зависеть от результатов работы. По итогам исполненной услуги составляется акт. Размер вознаграждения исполнителя определяется исключительно соглашением. Он может быть меньше МРОТ.
- При ТД сотрудник обязан подчиняться локальному распорядку компании и исполнять распоряжения своего руководителя. При ГПД исполнитель не должен подчиняться внутреннему уставу. Порядок своей работы он определяет самостоятельно.
- По ТД продукты интеллектуального труда сотрудника принадлежат работодателю. При ГПД до момента оплаты они являются собственностью исполнителя.
- Трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок. В гражданско-правовом договоре нужно указывать конкретные сроки.
- При ТД сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск. Также он может выйти на больничный, во время которого выплачивается пособие. При ГПД исполнитель может отдыхать в любое время, если это не повлияет на итоги работы. Отпуск не оплачивается, как и уход на больничный.
Можно сказать, что ГПД предполагает работу на условиях фриланса. Обычно он составляется со «свободными художниками», работающими сразу с несколькими заказчиками.
Работнику выгодно заключать ТД по следующим причинам:
- Гарантия получения зарплаты в установленном договором размере.
- По завершении испытательного срока специалист включается в штат компании.
- Сотрудник получает весь перечень гарантий: пособие при увольнении, зарплату 2 раза в месяц, различные гарантии работникам с детьми, ежегодный оплачиваемый отпуск.
- Сотрудник вправе требовать от работодателя предоставления комфортных для себя условий.
- Права на социальное и медицинское страхование, выплаты по которым производит работодатель.
- Сотруднику начисляется стаж, на основании которого формируется накопительная часть пенсии.
Однако не все работники стремятся к заключению трудового договора, так как он не лишен недостатков. В частности, в рамках данного соглашения сотрудник «привязан» к компании. Он должен действовать в рамках локальных актов: приходить на работу вовремя, исполнять все поручения работодателя, уходить на отдых согласно штатному расписанию.
Указанные договоры – трудовой и гражданско-правовой – имеют разную природу. Поэтому они применяются для регулирования разных по сути ваших отношений с работодателем.
Если планируются трудовые отношения, то должен быть заключен трудовой договор. Заключение гражданско-правового договора недопустимо, т.к. такой договор не может регулировать трудовые отношения.
Если вы планируете выполнять какую-то конкретную работу, с определенными сроками, с ожидаемым результатом. Кроме того, вы планируете выполнять работу самостоятельно, используя собственные силы и средства, то вам надо заключить с работодателем гражданско-правовой договор.
Чем же различаются гражданский договор и трудовой, в чем их отличия? Давайте в этом разберемся.
Главное отличие состоит в том, что трудовой договор регулирует трудовые отношения. А гражданско-правовой договор регулирует отношения, возникающие из взаимных (ваших и работодателя) прав и обязанностей.
Признаками, отличающими трудовой договор от гражданско-правового договора, являются следующие условия, включаемые в трудовой договор:
- трудовые функции или поручаемую работу работник выполняет лично (работает по специальности, в должности, соответствующей штатному расписанию и т.п.);
- условия о праве работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы не ниже установленного МРОТ;
- условие о праве работника на обязательное социальное страхование;
- работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в организации;
- условия об условиях труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены, об отдыхе;
- условие об обязанности работодателя возместить вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- условия о возможностях продвижения по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на дополнительное профессиональное образование;
- другие условия.
Как можно увидеть, условия трудового договора выгодно отличают его от гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг.
Сложности в разграничении гражданско-правовых и трудовых договоров
Разберем типичные примеры трудовых и нетрудовых отношений, используя весь набор описанных выше признаков.
С парикмахерами, косметологами, мастерами маникюра, скорее всего, тоже, хотя есть одно исключение. Если мастера зарегистрированы как ИП, у них своя выручка, они только арендуют у вас рабочее место и необходимые принадлежности, то это не трудовые отношения.
С дизайнером, который будет украшать ваш салон, разрабатывать стиль или делать рекламные материалы и визитки, тоже трудовой договор не нужен, можно заключить гражданско-правовой договор оказания услуг. Он может один или несколько раз приехать к вам для заключения договора и обсуждения деталей, предъявления на утверждение промежуточных эскизов, образцов или сдачи готового проекта, но он не обязан подчиняться вашему трудовому распорядку, он сам определяет время, в которое будет работать. Вы им не руководите, а просто высказываете свои пожелания, как достичь нужного вам результата, дизайнер решает сам. Вы не обязаны обеспечивать его оргтехникой и рабочим местом.
В чём же принципиальная разница. Как выбрать какой договор заключать и соглашаться ли, если его нам предлагают заключить.
И так, предметом трудового договора являются должностные обязанности, профессия. Мы по договору покупаем набор услуг, которые нам человек будет оказывать.
А по гражданско-правовому договору предметом является конкретный, измеряемой объем работ.
ПРИМЕРЕсли нам нужно сшить 100 костюмов, то мы по трудовому договору принимаем на работу портниху и прописываем её обязанности. А по гражданско-правовому договору это будет — 100 костюмов.
Трудовой договор предполагает всегда личное выполнения работы сотрудником. То есть, мы ввели должность портниха, объявили конкурс, выбрали Иванову Марию Сергеевну, и только она будет шить нам эти 100 костюмов. Только её мы ожидаем увидеть на рабочем месте.
А вот по гражданско-правовому договору, не важно кто выполняет работу. Подрядчик имеет право взять субподрядчиков. Хотя это может быть по условиям договора личное выполнение работы. Но по общим правилам — это не важно.
По трудовому договору труд зависимый. То есть работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка А работодатель устанавливает с какого по какое время будет продолжаться рабочий день.
Шить вы будете эти костюмы с 9-00 до 18-00 имея обед с 13-00 до 14-00 и с понедельника по пятницу, суббота — воскресенье отдыхать. Работать вы будете именно в этом помещении, по таким технологиям, на такой на швейной машинке, я буду стоять рядом и контролировать процесс.
А вот по гражданско-правовому договору полная свобода воли. Исполнитель, или подрядчик сам распоряжается своим временем. Он решает, когда удобнее выполнить работу. И у нас могут быть назначены только точки контроля, в которых мы проверяем правильно ли идёт работа. А стоять рядом и требовать исполнения работы именно так, как мы хотим и полностью контролировать процесс по гражданско-правовому договору исключено.
Ещё есть интересный момент. По трудовому договору все риски труда лежат на работодателе. Если мы выпустили продукт и его не продали, работники всё равно должны получить свою зарплату. Их не касаются проблемы организации, зарплата должна быть в 2 раза в месяц вовремя.
Хотя у нас многие работодатели иногда путают здесь с гражданско-правовым договором. То есть у меня нет денег, поэтому я с вами не рассчитаюсь. Не. Если у нас трудовой договор, то все риски на работодателе.
А вот по гражданско-правовому договору, пока мы не подписали акт выполненных работ, все риски лежат на исполнителе или подрядчике. Если что-то выполнено не так, он перед заказчиком всё равно должен выполнить свои обязанности. И уже за свой счёт выпустить этот товар или вернуть деньги, да ещё и с неустойкой. По гражданско-правовому договору можно устроиться на работу так, чтобы с этим работодателем ещё очень долго рассчитываться.
Понятие «трудовой договор» может рассматриваться в нескольких аспектах и представлять собой:
- институт трудового права и трудового законодательства;
- юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;
- источник субъективного трудового права;
- юридическую модель трудового отношения;
- письменный документ, обладающий определенной внутренней формой.
Трудовой кодекс РФ содержит следующее определение понятия трудовой договор:
трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (ст. 56 ТК РФ).
Различия трудового и гражданско-правового договора
Отдельно следует сказать несколько слов о таком важном элементе трудового отношения как трудовая функция работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (статья 15 ТК РФ).
Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.
Подробнее о трудовой функции, определении понятий «должность», «профессия», «специальность», «квалификация», «штатное расписание», «работы» см. статью «Трудовая функция как признак трудового отношения. Определение понятия».
В каких случаях заключается срочный трудовой договор?
В зависимости от срока заключения трудового договора различают два вида трудового договора (ст. 58 ТК РФ):
- а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;
- б) срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами.
По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор допустимо заключать с работниками только в установленных случаях, при этом, в таком договоре должно содержаться указание на основание заключения именно срочного договора.
Статья 59 ТК РФ содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор:
- часть 1 статьи 59 ТК РФ — трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
- часть 2 статьи 59 ТК РФ — срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Перечни работ (случаев), предусмотренных и в ч. 1, и в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не являются исчерпывающими. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда заключение срочного трудового договора либо является обязательным в силу закона, либо допускается по соглашению сторон трудового договора. Например, в соответствии со ст. 332 ТК РФ по соглашению сторон срочные трудовые договоры могут заключаться на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении; согласно ст. 304 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем.
В п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Обязательность условия о сроке договора
Условие о сроке является обязательным для случаев заключения срочного трудового договора. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
Расторжение работодателем срочного трудового договора
Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Трансформация срочного трудового договора в бессрочный
Статьей 58 ТК РФ предусмотрены два условия, при которых срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный:
- продолжение работником работы по окончании срока трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора;
- установление судом факта заключения трудового договора на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований (т.е. в судебном порядке срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок).
Трудовой кодекс РФ не предусматривает обратного варианта — установления срока действия для бессрочного договора путем внесения изменений в трудовой договор.
Согласно ч. 1 статьи 63 ТК РФ заключать трудовые договоры имеют право граждане, достигшие 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами.
В частности, нормами законов может быть предусмотрена возможность заключения трудового договора лишь с лицами, достигшими возраста 18 лет.
В соответствии с ч.ч. 2-4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен и с лицами, достигшими возраста 14, 15 лет, а в определенных случаях допускается заключения трудового договора и с ребенком не достигшим возраста 14 лет (см. подробнее статью «Работник – это… Определение понятия. Возраст вступления в трудовые отношения».
В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор, по общему правилу, считается вступившим в силу со дня его подписания обеими сторонами — работником и работодателем. Иной момент вступления в силу трудового договора может быть определен законом, иным нормативным правовым актом или трудовым договором.
Когда день начала работы договором не определен..
Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 04.02.2019, то работник должен приступить к работе 05.02.2019).
Фактическое допущение работника к работе. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.
Аннулирование трудового договора. В соответствии с ч. 4 статьи 61 ТК РФ в тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу.
Признаки трудовых отношений в договоре ГПХ: как не попасть на штраф
Трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ?
Гражданско-правовой договор, как и трудовой может заключаться физическими, юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями.
ВНИМАНИЕ! Исходя из судебной практики, очень часто бывает, что гражданско-правовой договор признается трудовым.
Но замена/подмена трудового договора гражданско-правовым влечёт целый ряд негативных последствий для работодателя.
Для того чтобы избежать этого, нужно грамотно подходить к выбору типа заключаемого соглашения.
Сделав сравнение трудового договора и гражданско-правового, оформление первого принесет ряд следующих преимуществ:
- сотрудник полностью социально защищен и получает выплаты, установленные ТК РФ;
- работник осуществляет свою деятельность в согласии с определенным режимом и в нормальных условиях;
- сотрудник оформлен в штате и не теряет свой стаж работы;
- работник не несет ответственности в случае гибели результата труда.
К минусам работы по трудовому договору можно отнести следующее:
- большое количество документации при оформлении;
- необходимость выплаты взносов на обязательное медицинское страхование;
- работодатель должен обеспечить сотруднику полный социальный пакет.
Гражданско-правовая форма договора возможна, при соблюдении следующих критериев:
- заказчику необходим сотрудник для выполнения определённого заказа (ремонт офисного помещения, перевозка оборудования и т.д.);
- исполнитель будет лично осуществлять свою работу, в итоге получит вознаграждение;
- сотрудник не включается в штат организации, и на него не будет распространяться внутренний трудовой распорядок.
Обращаю внимание на перечисление признаков, указанное в Постановлении Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15, на основании которых можно сделать вывод именно о наличии трудовых отношений даже при заключенном гражданско-правовом договоре: устойчивый и стабильный характер отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
Судебная практика очень богата такими трудовыми спорами. Занимать ваше время перечислением и ссылками на конкретные решения не буду, просто на основе анализа многочисленных судебных решений предлагаю вам сравнительную таблицу отличий трудового и гражданско-правового договора:
| Условия договора | Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
| Наименование сторон договора | работник и работодатель | заказчик и исполнитель (подрядчик, агент) |
| Предмет договора | Личное выполнение работником предусмотренной договором трудовой функции: работа по должности в соответствии с локальными правовыми актами, договором | Определенный результат: создание новой вещи (например, изготовление проекта по запросу заказчика). Оказание услуг является деятельностью, не имеющей овеществленного результата, однако имеющей значение для заказчика: юридические, аудиторские услуги. При этом для заказчика не важно, кем будут выполняться условия договора. |
| Дисциплина труда | Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. За ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник привлекается к дисциплинарной ответственности | У исполнителя свободный график, самостоятельность в определении времени выполнения работ, он не обязан подчиняться трудовому распорядку организации. |
| Оплата труда | Заработная плата выплачивается регулярно, не реже двух раз в месяц, не ниже минимального размера оплаты труда, установленного Трудовым Кодексом РФ | Оплачивается промежуточный и (или) конечный результат в соответствии с условиями договора. Предусматривается уменьшение вознаграждения в случае некачественного выполнения работ |
| Условия труда | Работодатель обязан предоставить и обеспечить безопасные и надлежащие условия труда | Такой обязанности у заказчика нет |
| Ответственность | При любом виде материальной ответственности работника (полная или ограниченная) учитывается только реальный ущерб | Договорная: исполнитель должен возмещать как реальный ущерб, так и упущенную выгоду |
| Последствия | Все льготы и гарантии, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ. | На исполнителя льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, не распространяются |
В случае признания судом отношений трудовыми работодатель обязан с с даты заключения гражданско-правового договора либо даты фактического начала исполнителем своих обязанностей исполнить все гарантии, предусмотренные ст. 22 Трудового кодекса РФ, как то: заключить трудовой договор, реализовать право на использование непредоставленного ежегодного оплачиваемого отпуска, на получение каких-либо доплат, связанных с работой во вредных или опасных условиях за весь период работы по гражданско-правовому договору, признанному впоследствии трудовым.
Трудовой договор необходимо заключить не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Другой срок может быть установлен в тексте решения суда.
Кроме того, за подмену правоотношений работодатель может понести ответственность, предусмотренную ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (административный штраф на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей).
Уважаемые работодатели! В том случае, когда ваши отношения с привлекаемым персоналом действительно не носят трудового характера, а являются гражданско-правовыми, для законного их оформления следуйте приведенным ниже рекомендациям.
- Заключая договор, убедитесь в отсутствии вакантной должности в штатном расписании, выполнение должностных обязанностей по которой может быть сравнимо с работой, выполняемой по гражданско-правовому договору.
- Четко сформулируйте предмет договора, делая упор на конкретику в результатах работ или услуг. В тексте гражданского-правового договора не должно быть никакого пересечения с должностными инструкциями работников.
- Ведите учет по договору: акты приема-сдачи работ, услуг с детальным описанием выполняемой работы, оказываемых услуг.
- Формирование налоговой декларации
\r\n\r\n
Рассмотрим следующую ситуацию. Для проведения исследования покупательского спроса на новый вид продукции, пробную партию которого закупила организация, было принято решение принять на работу отдельного сотрудника. В его обязанности входило проведение презентационных бесед с клиентами организации (по предоставленному организацией списку) и подготовка списков лиц, заинтересованных в покупке новой продукции для отдела продаж. Поскольку данная работа носила явно временный характер, было решено не вносить изменения в штатное расписание, а взять сотрудника на условиях гражданско-правового договора. Специалиста нашли быстро, заключили договор, в условиях которого прописали обязанность исполнителя соблюдать внутренний трудовой распорядок организации: время работы с 10.00 до 19.00, обеденный перерыв с 13.00 до 14.00, выходные дни — суббота, воскресенье.
\r\n\r\n
Приведем еще один пример. Организация арендует помещение в здании постройки начала XX века. И из-за ветхости проводки электросеть постоянно выходит из строя. Но держать в штате электрика руководство считает невыгодным, поэтому для ремонтно-восстановительных работ привлекается специалист по договору подряда.
\r\n\r\n
В преддверии празднования 23 февраля начальник административно-хозяйственного отдела обратился к руководству с просьбой о выплате электрику премии в соответствии с Положением о премировании, действующим в данной организации. Премию электрику выплатили на основании общего приказа по организации, наряду с другими сотрудниками-мужчинами.
\r\n\r\n
Продолжим пример с электриком-подрядчиком. Прибыв по случаю очередной поломки в организацию и осмотрев «фронт работ», электрик представил руководству организации список материалов и инструментов, которые ему потребуются для устранения проблемы. Руководитель сразу же согласился обеспечить электрика всем, что он требовал, — лишь бы поломка была устранена как можно быстрее.
Отличительные признаки, трудового договора от гражданско-правового.
\r\n\r\n
В заключение отметим еще несколько моментов, на которые стоит обратить внимание при заключении договоров подряда (оказания услуг) с физлицами.
\r\n\r\n
| \r\n\t\t\t
Ошибка \r\n\t\t\t |
\r\n\t\t\t
Как правильно \r\n\t\t\t |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| \r\n\t\t\t
Указание в договоре должности/профессии. \r\n\t\t\t |
\r\n\t\t\t
В договоре нужно указать конкретную работу (услугу, объем работ), которую исполнитель обязуется выполнить. \r\n\t\t\t |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| \r\n\t\t\t
Ссылка при описании работы на должностную инструкцию. \r\n\t\t\t |
\r\n\t\t\t
В договоре должно приводится описание результата работы, который рассчитывает получить заказчик (с указанием при необходимости единиц измерения). \r\n\t\t\t |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| \r\n\t\t\t
Отсутствие сроков выполнения работ. Рассмотрим следующую ситуацию. Для проведения исследования покупательского спроса на новый вид продукции, пробную партию которого закупила организация, было принято решение принять на работу отдельного сотрудника. В его обязанности входило проведение презентационных бесед с клиентами организации (по предоставленному организацией списку) и подготовка списков лиц, заинтересованных в покупке новой продукции для отдела продаж. Поскольку данная работа носила явно временный характер, было решено не вносить изменения в штатное расписание, а взять сотрудника на условиях гражданско-правового договора. Специалиста нашли быстро, заключили договор, в условиях которого прописали обязанность исполнителя соблюдать внутренний трудовой распорядок организации: время работы с 10.00 до 19.00, обеденный перерыв с 13.00 до 14.00, выходные дни — суббота, воскресенье. Приведем еще один пример. Организация арендует помещение в здании постройки начала XX века. И из-за ветхости проводки электросеть постоянно выходит из строя. Но держать в штате электрика руководство считает невыгодным, поэтому для ремонтно-восстановительных работ привлекается специалист по договору подряда. В преддверии празднования 23 февраля начальник административно-хозяйственного отдела обратился к руководству с просьбой о выплате электрику премии в соответствии с Положением о премировании, действующим в данной организации. Премию электрику выплатили на основании общего приказа по организации, наряду с другими сотрудниками-мужчинами. Продолжим пример с электриком-подрядчиком. Прибыв по случаю очередной поломки в организацию и осмотрев «фронт работ», электрик представил руководству организации список материалов и инструментов, которые ему потребуются для устранения проблемы. Руководитель сразу же согласился обеспечить электрика всем, что он требовал, — лишь бы поломка была устранена как можно быстрее. Самая распространенная ошибка: выявление в договоре ГПХ признаков трудового договора. В таком случае работник сможет потребовать не только компенсацию, но и выплату всего, что работодатель ему «задолжал»: больничные, медицинские страховки, оплату отпуска, отгулов и т.д. Идеальная ситуация, когда отношения между работниками и работодателем строятся на взаимном уважении и интересы обеих сторон совпадают. Однако, конфликты в производственной среде чрезвычайно распространенное явление, поэтому не так редко работники, считая свои интересы ущемленными, предпринимают ответные действия, не уведомляя об этом работодателя. Разница между трудовым и гражданско-правовым договорамиДоговор гражданско-правового характера (сокращенно ГПХ) – это документ, который регулируется нормами Гражданского кодекса РФ. Суть его в том, что стороны прописывают в нем результат работы, который должен получить заказчик, имущественные отношения и другие вопросы, не вступая при этом в трудовые отношения. Проще говоря, по договору ГПХ физическое лицо обязуется выполнить для организации или ИП определенные работы с определенным итогом. При этом сотрудником фирмы или ИП исполнитель являться не будет.
Нормы Трудового кодекса на договоры ГПХ не распространяются. Отношения между сторонами регулируются Частью 2 ГК РФ (главы 37-41). В документе не должны использоваться термины трудового законодательства. Еще несколько важных особенностей ГПХ, которые отличают их от трудовых договоров:
Важно понимать, что ГПХ – это не трудовые отношения: предметом регулирования выступает результат, а не процесс деятельности. Если заключение такого договора с юридическим лицом или ИП не вызывает никаких сомнений, то с физическим лицом ситуация сложнее. При этом не важно, какие услуги он предоставляет. Статья 15 ТК РФ устанавливает недопустимость маскировки трудовых отношений под гражданско-правовые. Есть риск переквалификации договора ГПХ с физическим лицом в трудовой договор, если проверяющие посчитают, что заказчик и исполнитель на самом деле находятся в трудовых отношениях. Крайне важно, какие формулировки будут в договоре гражданско-правового характера и в актах, оформляемых по результатам выполнения работ. В любом случае при заключении договора ГПХ с физическим лицом заказчику лучше проконсультироваться с юристами о рисках и проверить все формулировки в документах. По срокам действия договоров ГПХ не существует никаких строгих критериев. Временные рамки определяются при обсуждении, обоюдно. Также этот договор может быть пролонгирован (продлен). При этом должно быть составлено дополнительное соглашение об изменения сроков выполнения работы. Разбираемся, чем договор ГПХ отличается от трудового, идет ли запись в трудовуюПереквалификация договора ГПХ – это как минимум неприятно, потому что гражданско-правовая сделка с работником имеет ряд больших плюсов. Такой персонал является внештатным. Это значит меньше кадровой работы, отсутствие обязанности оплачивать больничные и отпуска, в том числе декретный и детский. Не нужно даже предоставлять рабочее место. В случае перевода соглашений в разряд трудовых придется доначислить взносы в ФСС и уплатить пени. Могут потребовать назначить сэкономленные социальные пособия.
Есть признаки, по которым можно разделить договоры между собой. В частности, трудовой договор отличается от гражданско-правового договора следующими критериями:
Мы коснемся различий трудового договора и гражданско-правового договора более детальным образом. Обычно для выполнения разовых работ используется ГПД, а вот для найма требуется трудовой договор. Какой договор заключать с работником
Плюсы трудового договора заключаются в том, что на его основании работник обеспечивается ежемесячной заработной платой, которая не может быть меньше суммы в 12 130 рублей, что на сегодняшний день является минимальным размером оплаты труда. Сотрудник работает и вырабатывает трудовой стаж, обеспечивается полным социальным пакетом. Важно отметить то, что при заключении договора гражданско-правового характера трудовые правоотношения между исполнителем и работодателем, выступающим заказчиком не устанавливаются. В документе обговариваются и описываются конкретные работы или услуги, срок из исполнения, стоимость.
Работодатель на основании договора гражданско-правового характера не может отслеживать выполнении работ у внештатных работников. Также он не может заставить работника подчинятся правилам внутреннего распорядка, характерных для наемных граждан, работающих по трудовому договору. Преимущества для исполнителя – это возможность привлекать для выполнения третьих лих. Естественно то, то такой договор предусматривает полное отсутствие традиционного социального пакета. Сам заказчик работ либо услуг может произвести расторжение ГПД в любой удобный момент, даже иногда не оплачивая труд исполнителя. Если вы хотите официально трудоустроиться, получать стабильную заработную плату, быть уверенными в том, что у вас будут гарантии социальных выплат, то в таком случаем гражданско-правовой договор вам точно не подойдет. Такой документ, как ГПД позволяет нанять работника вне штата для выполнения разовой обязанности. Если вы оказываете услуги, например, связанные с фрилансом или подработкой удаленно, то тогда стоит воспользоваться им в целях дополнительной правовой защиты. Работодателю можно оформить сотрудника и по трудовому договору, но тогда он будет обязан предоставить работнику стабильное рабочее место, оплачивать отпускные и декретные, платить больше налогов — это невыгодно, если задачи разовые, то тогда получается сэкономить, что актуально для владельцев своего бизнеса. А как быть, если вы подписали гражданско-правовой договор, но желаете трудиться по трудовому договору? Если вы заключили настоящий ГПД, то тогда заставить заказчика вас принять в штат невозможно по законным основаниям, поэтому надо тщательнее проверять документы, на которых вы ставите свою подпись. Обратная ситуация, когда вопреки вашему желанию работодатель принудил заключить вместо трудового гражданско-правовой договор. В таком случае гражданин может обратиться с иском в судебные органы и признать отношения трудовыми. 1. Вступая в трудовые отношения, и работнику, и работодателю нужно сразу определиться с их видом. 2. Трудовые отношения могут быть оформлены в виде трудового договора или в виде гражданско-правового договора (трудового соглашения). 3. Следует знать, что работник, заключивший со своим работодателем гражданско-правовой договор, на самом деле выполняет все функции, что и другие работники по трудовому договору, имеет право на все гарантии и поощрения по Трудовому кодексу РФ, а значит имеет право оспорить вид договора в суде. Похожие записи: | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||