Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Список штрафов для сотрудников магазина». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Алгоритм внедрения системы депремирования одинаков как для уже давно работающих сотрудников, так и для новичков. Даже если у вас система полностью внедрена, пришедшие работать в вашу компанию новые сотрудники должны пройти все этапы “с нуля”. При большом желании нового сотрудника работать именно в вашей компании Вы можете убрать компенсацию депремирования (о компенсации чуть ниже) при его выходе на работу. А вот для уже работающих я этого делать не рекомендую, если они, конечно, для вас представляют ценность.
Содержание:
Разрешено ли штрафовать сотрудников?
Как я уже упоминал, сумма разового депремирования является фиксированной и вычитается из так называемой “премии за безупречность”. Почему размер депремирования фиксирован? Наказываются не последствия, а проступок. Но если у вас в компании есть материальная ответственность за вверенные сотруднику товары/материалы и т.д., то нанесённый ущерб может быть добавлен к фиксированному депремированию.
Общий размер “премии за безупречность” (ПЗР) равен 10% от оклада. “Премия за безупречность” включена в оклад. Т.е. оклад = 10% ПЗР + 90% оставшаяся часть.
Почему часть зарплаты называется именно “премией за безупречность”? Когда стороны подписывают трудовой договор, подразумевается, что работник будет выполнять свои профессиональные обязанности и внутренние правила компании. По факту многие сотрудники об этом вскоре забывают и считают, что оклад они получают лишь за то, что “приносят” своё тело на работу. О том, что это утверждение является заблуждением, призвана напоминать “премия за безупречность”, которая включена в оклад, и которую гипотетически работник может потерять,.
Меня часто спрашивают: “Что делать, если премия за безупречность уже исчерпалась, а нарушения продолжаются?”. Получается, что общая сумма депремирования ограничивается размером “премии за безупречность”, то есть 10% (десятью процентами) от оклада.
Моя практика показывает: большая редкость, когда сотрудник получает более 5 реальных депремирований за месяц. А если ваш подопечный получает все десять, и у него нет никакой тенденции к улучшению, значит что-то идёт не так. Может быть, он и не собирается меняться? Зачем вам нужен сотрудник, которому вы не можете доверить выполнение задач?
Достижима ли ситуация, когда у сотрудника нет нарушений вовсе? Едва ли. Мир устроен так, что подчинённые регулярно “пробуют на прочность” поле власти и систему управления.
Или в какой-то момент немного расслабляются, вследствие чего могут стать невнимательными, что-то забыть. Но это должны быть единичные случаи (не более 2-3 нарушений в месяц). И здесь руководитель должен быть как электрический ток: наказывать и не прощать. Важно также отслеживать отсутствие тенденции к повторению одних и тех же нарушений и/или проступков, являющихся их причинами и приводящих к депремированию.
Для чего нужна система штрафов для сотрудников
В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.
ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.
Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.
Органами, призванными регулировать законность трудовой деятельности предприятий, являются трудовая инспекция и прокуратура.
В случае, если незаконный штраф накладывается впервые, целесообразно обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, а если нарушение происходит систематически и от штрафов страдает весь коллектив, можно сразу искать справедливости в прокуратуре.
По результатам опроса, проведённого одним из крупных рекрутинговых порталов, выяснилось, что 87% работодателей штрафуют своих сотрудников. В некоторых компаниях процент штрафа достигает 100% заработной платы, но в большинстве случаев его размер колеблется от 500 рублей за незначительный проступок до 5 тысяч рублей за серьёзное с точки зрения работодателя нарушение.
В западных и российских компаниях разные подходы к применению штрафов. Система штрафования работников в большинстве западных стран узаконена, поэтому основной вид наказания нерадивого работника – лишение некоторых привилегий. Это могут быть лишение корпоративной мобильной связи, бесплатных абонементов в спортивные клубы, служебного транспорта, служебного жилья и так далее. Приходя на наш рынок, западные компании, в отличие от российских, соблюдают те же правила. Они не лишат работника зарплаты, но могут лишить бонусов.
Российский же работодатель придерживается позиции, что людям можно систематически недоплачивать и за это ничего не будет (что, увы, недалеко от истины). Например, в трудовом договоре может быть указано, что из 100 тысяч рублей заработной платы 40 тысяч – это фиксированная ставка, а 60 тысяч – премия, которая выплачивается по итогам работы и зависит от эффективности труда всего отдела, а не персонально работника. И уже начальник будет свободно распоряжаться этими премиальными, наказывая за любые проступки (от опоздания на работу до невыполнения плана).
За что штрафуют?
Прежде всего, необходимо определиться, что следует понимать под штрафом. Итак, штраф – это вид наказания; денежное взыскание, как правило, в пользу государства, назначаемое за совершение проступка. Он широко применяется в качестве меры ответственности во многих отраслях российского права (административное, гражданское и т.д.), но в действующем Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) не предусмотрен. В соответствии с ТК РФ к работнику применимы только такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор, увольнение. Штраф сам по себе является мерой материальной ответственности, которая, как известно, применяется в строго определённых случаях, установленных гл. 39 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб, но при этом «…неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат».
Тем не менее, определённый процент работодателей продолжает считать применение штрафов законным и оправданным, причём как за несоблюдение трудового распорядка, так и за проступки, нарушающие внутренний регламент организации (не следование дресс-коду, частые разговоры по мобильному телефону и т.п.). При этом нельзя ставить вопрос о законности применения тех или иных штрафов, по своей сути все они – вне закона.
Рекомендуем к прочтению: Остановка на пешеходном переходе штраф 2020
По мнению многих работодателей, ограничения очень дисциплинируют людей, учат их выполнять в конкретные часы определённый объём работы, чётко установленные функции. Причём сотрудники это делают уже на автомате, и когда достигается определённый уровень автоматизма в выполнении таких механических функций, люди уже о них не задумываются. Наиболее незащищённой категорией работников при этом являются трудовые мигранты, по отношению к которым зачастую не соблюдаются даже основы трудового законодательства: не заключаются договоры при приёме на работу, не начисляется и не выплачивается «белая» заработная плата, не говоря уже о штрафах по поводу и без.
Рассмотрим более подробно, за какие же провинности работодатели штрафуют своих работников:
— вредные привычки (появление на рабочем месте в нетрезвом виде, курение);
— несоблюдение трудового распорядка (опоздание на работу);
— жалобы клиентов на качество обслуживания;
— постоянные звонки по мобильному телефону в рабочее время;
— невыполнение плановых показателей.
К примеру, штрафы за личные разговоры по мобильному телефону, по мнению многих работодателей, вещь вполне обоснованная. Но необходимо чётко разграничивать понятие личных звонков и небольших перерывов для решения неотложных дел. Сотрудник, который может абсолютно спокойно потратить 30 минут рабочего времени на личный диалог, вряд ли найдёт понимание у работодателя. Если работнику платят за то время, которое он находится на месте, он должен выполнять исключительно рабочие функции.
Практически в каждой компании есть регламентированные перерывы, причём зачастую они не привязаны чётко по времени, это, например, просто 10 минут каждый час. Но если при этом сотрудник, воспользовавшись законным перерывом, приходит на рабочее место и начинает заниматься своими личными делами, скорее всего, работодатель будет его штрафовать для того, чтобы возместить потерю рабочего времени.
Перечень нарушений, влекущих за собой наложение штрафов, не является исчерпывающим — в каждой организации свои основания для применения штрафных санкций. К примеру, организация может установить за несоблюдение требований следующую последовательность действий:
1-й раз – предупреждение;
2-й раз – уменьшение зарплаты на 25%;
3-й раз — увольнение.
Интересное
Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).
СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).
Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.
- В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
- Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.
Ключевые компетенции: разработка стратегии по развитию бизнеса в интернете, применение контент-маркетинга, внедрение регулярного менеджмента и управленческий консалтинг. Ученик Александра Фридмана.
Регулярно проводит обучающие мероприятия, выступает на конференциях. Статьи Евгения Севастьянова широко известны среди руководителей.
кому: собственникам, топ-менеджерам
Один из самых “жарких” вопросов при обсуждении системы наказаний и поощрений: эффективно ли использовать денежные штрафы или нет? В предыдущей статье на тему денежного наказания “Депремирование сотрудников: как сделать, чтобы они сами себя штрафовали за “косяки” я подробно разобрал:
Рекомендуем к прочтению: Перечень заболеваний препятствующих назначению на должность судьи
- Чем “депремирование” отличается от “штрафа”.
- В чём преимущества системы депремирования для руководителей и сотрудников.
Принципы депремирования, которые делают его этичным и справедливым в картине мира добросовестного сотрудника и ключевой из них “Сотрудник ничего не теряет”.
Если вы пропустили эту статью, рекомендую начать погружение в систему депремирования именно с неё. Далее я расскажу о практических инструментах, которые использую в своей компании и которые успешно работают в рамках внедрения регулярного менеджмента у моих Клиентов. Речь пойдёт о пошаговом алгоритме применения депремирования к сотруднику и алгоритме внедрения системы депремирования в подразделении/компании.
Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?
Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.
Система штрафов для сотрудников пример
Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:
- устное замечание;
- объявление выговора;
- увольнение.
Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.
Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.
Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.
Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).
Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.
Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:
- уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
- при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
- люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
- в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
- уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.
Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.
Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.
По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:
- около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
- почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
- самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
- больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
- около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.
В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.
В него могут попасть:
- опоздания;
- несоответствие дресс-коду;
- неподдержание порядка на рабочем месте;
- проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
- жалобы со стороны клиентов;
- «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.
- вредные привычки;
- уход с работы раньше конца рабочего дня;
В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.
Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст.
22, 137 Трудового Кодекса РФ). СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).
Список штрафов для сотрудников магазина
Руководители магазинов должны:
- соблюдать законодательные акты в отношении охраны, условий труда;
- создать условия для повышения производительности труда;
- обеспечить производственную, трудовую дисциплину;
- внимательно относится к запросам сотрудников, их нуждам;
- правильно организовать труд подчиненных;
- выплачивать заработную плату, своевременно делать предусмотренные законами выплаты, пособия;
- постоянно улучшать условия труда и быта персонала.
Законом на плечи работодателя возложена обязанность организации мест отдыха персонала, столовых, раздевалок.
Трудовой Кодекс РФ оставляет за руководством магазина право наказывать за дисциплинарные нарушения:
- увольнением.
- замечанием;
- выговором;
Эти санкции предусматривает ст.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.Статья 137 ТК РФ прямо устанавливает, по каким основания работодатель может взыскать с вас средства:
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:
- своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
- оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).
- в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
- исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
- при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
- появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности.
Вы здесь В таблице приведена система штрафов (понижающих показателей), которая применяется в компании при оценке вклада каждого работника в общие результаты (на примере отдела продаж).
Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза» № п/п Показатель Количество нарушений (минимум)/месяц Штраф — понижающий коэффициент, % от зарплаты 1 Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия 1 20 2 Отрицательные отзывы клиентов предприятия об уровне обслуживания работниками компании 2–3 30 3 Задержка ввода оборудования в эксплуатацию относительно сроков, установленных договорами с клиентами предприятия 2–3 30 4 Нарушение трудовой дисциплины 1 20 5 Опоздание на работу 2–3 5 6 Прогул (без уважительной причины) 1 10 7 Продажа продукции клиентам предприятия по цене ниже установленной директором по продажам (без согласования с руководством предприятия) 2–3 25 8 Нарушение правил общественного порядка (на территории предприятия) 2–3 20 9 Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения 1 20 10 Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте 5–6 5 Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: 2011-12-15 10:20 пользователем HRPR2
Это может быть как недосдача, так и невыполнение нормативов; не поддержание порядка на текущем месте трудоустройства; кражи с рабочего места.
Как правило, за такие проступки работодатель устанавливает конкретный размер денежного взыскания.
Но не редко применяется и система отработки за пропущенный период.
Штраф – денежное взыскание с сотрудника за какое–либо нарушение трудового и иного распорядка. Устанавливается работодателем и прописывается в трудовом договоре.
Штраф с работника – законно ли?
Но не редко применяется и система отработки за пропущенный период. Штраф – денежное взыскание с сотрудника за какое–либо нарушение трудового и иного распорядка.
Устанавливается работодателем и прописывается в трудовом договоре. – это документ, в котором обозначается вся информация о штрафах, зарплате, премии и рабочем графике, а также об обязанностях сотрудника.
Штраф для сотрудников – 1000 рублей.
Водители, строители, электрики, механики проходят на территорию предприятия только через ворота КПП.
12. Запрещается хранить на рабочем месте посторонние предметы и личные вещи. 13. Запрещается покупать или продавать какие-либо вещи, предметы своим сослуживцам в рабочее время. 14. Сотрудники обязаны снимать верхнюю одежду, переодеваться строго в гардеробе.
15. Больничный лист оплачивается сотруднику только после посещения его фельдшером «ВТСП». 16. Категорически запрещается выносить посуду из комнаты приема пищи.
Исходя из ст.
192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса. Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.
В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются: Устное замечание.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.Статья 137 ТК РФ прямо устанавливает, по каким основания работодатель может взыскать с вас средства:
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
В случае, если с сотрудника, по его мнению, был произведён незаконный вычет или депремирование, в соответствии с законом он может сделать следующие шаги:
- Потребовать объяснения применения штрафных санкций в письменном виде, на что компания обязана предоставить сотруднику такой документ.
- В случае неудовлетворением ответа руководства сотрудник имеет право обратиться с письменным заявлением установленного образца в органы прокуратуры или инспекции по обеспечению безопасности труда для населения, что может послужить причиной проведения проверки предприятия на факт соблюдения трудового законодательства по отношению к сотрудникам.
- Также сотрудник всегда может подготовить исковое заявление в суд с требованием возмещения удержанной суммы, а также компенсацией морального вреда.
Как показывает практика, на большинство коммерческих компаний подобные меры действуют настолько хорошо, что, в принципе, в ряде случаев достаточно не предпринимать подобные радикальные действия, а ограничиться предупреждением руководства и уведомить его о знании закона сотрудником, что может уже дать ожидаемый результат.
Виды дисциплинарных взысканий для наказания сотрудников ресторана
По результатам проведения проверки компания может быть оштрафована в соответствии со статьями КоАП, как делающая незаконные вычеты с оговоренной зарплаты сотрудника, если, конечно, компания не представила систему штрафов как лишение части премии.
Оплата штрафов без комиссии
Административное взыскание, которое может быть наложено на работодателя, выражается в следующем объёме:
- Для должностных лиц внутри компании, отвечавших за наложения взысканий на сотрудника, полагается штраф в размере 5,0 тыс. руб.
- Для компаний, внутри которых происходит нарушение ТК, материальное взыскание составит 50,0 тыс. руб.
- Также в случае, если при проверке выявляются иные нарушения, или большое количество сотрудников написало коллективную жалобу, либо по каким-то иным причинам, ведомственные органы имеют право приостановить деятельность предприятия на срок до 90 дней.
Образец жалобы в трудовую инспекцию.При выявлении большого количества нарушений со стороны прокуратуры ведомство может возбудить уголовное дело в отношении предприятия, на котором установлены факты нарушения ТК РФ. Штрафы на работе образец можно опять же найти в Интернете при помощи поисковой системы или здесь, в тексте этой статьи.
Неуплата штрафа может привести к тому, что руководство компании или само юридическое лицо правоохранительные органы могут оштрафовать в двойном размере.
Сотрудник предприятия должен всегда помнить, что, согласно ТК РФ, его права надёжно защищены и гарантированы государством. Однако работодатели тоже знают свои права, а, порой, имеют в штате специально подготовленных юристов, имеющих опыт арбитража, готовых в любой момент отразить нападение любого недовольного сотрудника.
Данные юристы, как правило, также составляют трудовые договора, передаваемые на подпись сотрудникам при приёме на работу, в которых уже учтены многие скользкие моменты ухода от ответственности в случае нарушения компанией ТК РФ, но, предусматривая при этом действенную систему штрафов для сотрудников.
В подобных случаях потенциальному сотруднику всегда лучше не торопиться с подписанием договора, а потом бороться за свои права, доказывая нарушения.
Вместо этого, если какой-то пункт договора смущает своей двоякостью или навязчивостью, лучше взять время «подумать» и показать договор стороннему юристу, чтобы тот определил какие-то подводные камни и дал рекомендации сотруднику по внесению правок.
Я тоже использовал подобные механизмы, наказывая руководителя магазина за то, что его сотрудники некорректно выполняют стандарты продаж. На тот момент мне казалось это идеальным решением.
Тайный покупатель приходит в магазин и проверяет всего одного продавца в месяц, поэтому сотрудника наказывать некорректно. Так мы формируем культуру, в которой продавцы будут уклоняться от взаимодействия с клиентами.
А вот наказывать руководителя – милое дело, это же его сотрудники. Неважно, к кому попадает клиент, он должен получать обслуживание высокого уровня.
Но как показала практика, эта стратегия тоже ущербна, потому что она опять же формирует неверный посыл: за работу с клиентом вы можете быть наказаны. В следующий раз с ним лучше вообще не будут работать, чем станут пытаться что-то сделать, пусть даже неидеально.
Во многих розничных компаниях существует система штрафов – список нарушений с прописанными суммами, на которые сотрудники будут наказаны.
Но штраф обычно ни к чему не приводит, потому что сотрудник получает его не сразу после нарушения. Сумма вычитается из его зарплаты, которую он получит через 1–6 недель. К этому времени сотрудник уже забывает о сути штрафа. Если его ЗП составляет 30 000 рублей, а штраф 500 рублей, то он этого просто не замечает, и его поведение остается на том же уровне.
Бывает, штрафы вообще забывают учесть, потому что к моменту расчета зарплаты проходит время, и добрый руководитель считает, что зарплата и так невысокая, и не указывает эту сумму в расчете. И сотрудник как нарушал, так и будет нарушать, потому что его поведение не скорректировано.
Например, сотрудницу штрафуют за то, что она пришла на работу с красными ногтями, а по дресс-коду положено, чтобы они были с лаком прозрачного или телесного цвета. Девушку штрафуют, но она продолжает нарушать дресс-код. Просто отправьте ее перекрашивать ногти.
В моей практике была такая история. Я приехал в Казань и обнаружил директора розничной сети в платье, которое не соответствовало дресс-коду. Для директоров розничной сети дресс-код не был определен, но мы, будучи начальниками, должны были показывать пример своим сотрудникам.
Если мы требуем от них делового стиля одежды, то сами должны его соблюдать. Директор со мной согласилась, но отметила, что и моя обувь не соответствует дресс-коду компании. Неприятно признавать, но это был факт. И пока она ездила домой переодеваться, я купил себе новую обувь. Встретившись через час, мы убедились, что наш дресс-код соответствует требованиям. Это был урок для нас обоих.
Если бы в тот момент я наказал руководителя, что бы изменилось? Ничего, она бы просто меня возненавидела, и мое дальнейшее пребывание в этой командировке было бы бессмысленным: что бы я ни сказал воспринималось бы через призму негатива.
Прежде, чем наказывать, вам как руководителю надо разобраться, все ли было в порядке, чтобы выполнить задачу. Убедитесь в следующем.
- Продавец в полной мере был обучен и знал, как выполнять то, что вы ожидаете.
- Не было никаких барьеров, которые бы мешали выполнению задачи.
- Сотрудник знал, что это в принципе необходимо сделать. Перед ним была поставлена конкретная задача.
Если что-то из этого имело место быть, то применять взыскания запрещено. А если продавец все знал, мог выполнить и не было препятствий, то только в этом случае вы можете сделать вывод, что он не выполнил работу по собственному желанию, это его выбор.
У любого сотрудника есть уровень профессиональной подготовки. Базовые вещи вы не обязаны объяснять. Например, сотрудник не может грубить клиенту. Здесь включаются его профессиональные компетенции. Реакция должна быть безотлагательная.
Случается так, что сотрудник физически не может выполнить требования существующего стандарта. В одной крупной fashion-компании прошла акция, в рамках которой надо было продать определенное количество товаров из новой коллекции. Но пришла только часть, да и то не те размеры, которые необходимы. Сотрудники не могли осуществить задачу, но их наказали за то, что они не смогли выполнить план по акции.
Если мы посмотрим на опыт производственных предприятий, которые с советских времен работают без драматических изменений, там штрафы отсутствуют, но есть выговоры. Ритейл в современном виде начал появляться только в 1990–2000-х, и там стали применять штрафы. Но по трудовому кодексу в качестве наказания, как и на предприятиях, вы можете использовать выговор и строгий выговор.
При первом нарушении продавца сделайте устное предупреждение. Зафиксируйте его на бумаге, чтобы сотрудник понял, что вы настроены серьезно. После предупреждения дело дальше не пойдет, это еще не выговор, но уже не просто слова. А вот если ситуация повторяется, то вы вместо штрафа применяете выговор.
Самый популярный вопрос, который я получаю после того, как рекомендую объявлять выговор: «А вдруг сотрудник после этого уволится?». Если продавец не хочет выполнять то, что вы от него хотите, то не надо заставлять его мучиться. Дайте человеку возможность выбрать работу по душе. Если вы обучили сотрудника, но он все равно не хочет ее выполнять, то оставьте его в покое и найдите тех, кто захочет.
Другой вопрос, если ваши требования завышены. Если то, что вы ожидаете от сотрудников, трудновыполнимо, и при этом вы продолжаете это требовать, готовьтесь к провалу, ничего хорошего из этого не выйдет. Надо заметить, что руководители порой не замечают бредовости своих требований.
Однажды я проходил стажировку в розничном салоне «Орматек» в качестве продавца, и ко мне подошел опытный сотрудник с вопросом, как правильно разместить кровати по матрице.
Ответ было получить невозможно. Определить решение можно было только для 12 из 14 кроватей. Документ был новый, недавно согласованный мной же.
Буду честен, я не всегда просчитывал документ до мелочей. Я его отправлял на проверку нижестоящим руководителям, опытным территориальным менеджером, а затем согласовывал. В данном случае за 4 дня стажировки в магазине у меня было время с этим разобраться, в чем мне помогали продавцы.
Оказалось, что решение, прописанное в документе, полностью применить невозможно, потому что этот документ противоречил другому, по которому осуществлялся удаленный контроль. Когда я это увидел, позвонил руководителю, который формировал второй документ, позадавал ему вопросы, и он согласился, что документ надо доработать.
Какое было счастье осознать, что я избавил от мучений всех сотрудников! Дело было еще в 2015 году, с тех пор, конечно, порядок был наведен.
Причем здесь штрафы? Что бы ни сделали сотрудники, они были бы наказаны, потому что документ был неоднозначный, его всегда можно было трактовать по-разному. А служба, которая ежемесячно проверяла сотрудников, в итоге наказала бы руководителей магазинов.
А благодаря нашим действиям удалось привести ситуацию в порядок. Как вы уже догадываетесь, даже если бы работники в итоге были за это наказаны, то не поняли бы, за что.
А надо ли настолько повышать планку ожиданий от действий сотрудников? Задумайтесь, это всегда палка о двух концах. В конфликте виноваты обе стороны. Как показала практика, после выговора дальше дело не идет.
Либо сотрудник действительно все понимает и исправляет нарушение. Если он действительно лоялен компании и ответственно относится к своей работе, то он исправится. А если он пришел отбыть номер, то он быстро сложит вещи и пойдет в другую компанию.
В чем еще плюс выговоров, которые вы будете применять? Если вам действительно может потребоваться уволить сотрудника, то у вас уже будет собрана база нарушений, которые он совершил. И никакие инстанции к вам не будут иметь претензий, потому что все будет оформлено по букве закона.
У сотрудника не возникнет желание открывать трудовые споры. Например, в одной компании с рынка обуви не могут уволить руководителя магазина. К нему никогда не было письменно оформленных претензий. И теперь приходится вставать в клинч, надо прощаться, но не получается.
Да, в российских компаниях часто применяется другая стратегия. Сначала сотрудник работает не очень хорошо, но руководитель ограничивается только устными замечаниями. А после того, как все накипело, руководитель говорит продавцу, что тот уволен.
Сотрудник начинает возмущаться и отказывается писать заявление по собственному желанию. Уволить его по статье не получается, потому что нет никаких написанных документов, ничего не зафиксировано, получается, что сотрудник работал хорошо. Дальше привлекают юридические службы, службу персонала. Вместо того, чтобы заниматься продажами руководитель тратит время и силы на то, чтобы решить этот конфликт.
Регламенты, штрафы, мотивация: как увеличить продажи менеджеров
Вернемся к ситуации с выявлением потребности. Работник не сделал то, что должен был, руководитель это заметил и сделал замечание. Еще раз, даже если предупреждение устное, необходимо зафиксировать данное нарушение письменно, так сотрудник поймет, что ситуация серьезная. Если он снова не выявит потребность, то будет наказан уже в виде выговора.
Штрафовать или нет за нарушение дисциплины и правил — довольно скользкий вопрос для многих собственников. С одной стороны, логично: сотрудник должен понести наказание, и штраф — весомый аргумент, чтобы больше не повторять ошибок. Но если вы будете постоянно держать персонал в страхе, это даст негативный эффект. Отношения между собственником или администратором и остальным персоналом станут более натянутыми, атмосфера в коллективе уже не будет дружественной, отсюда плохое понимание самих правил и их целей, слухи, домыслы в коллективе, и самое главное — увеличение текучки кадров. В результате вы получите несплоченный коллектив и недовольных гостей.
Иногда система штрафов доходит до абсурда и по итогам месяца работник может получить 10% от своей зарплаты — все остальное уходит на погашение штрафов и взысканий. И это не частный случай, такие ситуации встречаются в крупных сетевых заведениях, которые довольно часто полагаются на систему наказания штрафами, особенно после введения новых правил.
Даже если предположить, что работник действительно такой недисциплинированный, неряшливый, забывчивый и т. д., тогда зачем его держать у себя? Всегда задавайте себе этот вопрос, прежде чем давать ему очередной «второй шанс».
Есть разные виды дисциплинарных взысканий. Хорошо, что не все собственники полагаются только на страх и штрафы — некоторые мыслят в противоположном направлении и предпочитают не наказывать, а поощрять своих работников. Гораздо приятнее и продуктивнее работать в мотивированном и дружественном коллективе, где редкие нарушители порядка не могут откупиться от своих проступков.
Нужно стимулировать изменить поведение, а не заострять внимание на проблеме. Не мешайте людям работать, помогайте им. Лучше всего — научиться комбинировать поощрения и наказания для создания дисциплинарной системы в заведении.
Неважно, какие меры наказаний вы используете, главное — быстрая реакция на проступок. Пока сотрудник помнит о своей оплошности, он осознает справедливость штрафа или выговора.
Например, официант получает штраф в конце недели за неверно пересланный еще в понедельник заказ на кухню. Это вызовет только обиду и злопамятство. Ни о каком чувстве справедливости не будет и речи, ведь он уже давно забыл об этом случае.
Разговор должен происходить тет-а-тет. У вас нет задачи унизить человека. Нужно его исправить. Переходить на личности тоже ни к чему: проблема в поступках, а не в социальном статусе, половой принадлежности или возрасте. Точно так же нельзя наказывать руководителей при подчиненных — это сильно сказывается на репутации в команде.
Всегда обосновывайте причину штрафа или наказания — за что и почему. Не забывайте рассказать, как правильно. Сотрудники не должны угадывать, что же они сделали не так и что именно не понравилось руководителю. Везде важна конкретика
Если у вас все сотрудники оформлены официально, подойдите к составлению списка дисциплинарных взысканий ответственно. Учитывайте все дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2017:
-
КЗоТ и Административный кодекс;
-
правила пожарной безопасности;
-
санитарные нормы и правила;
-
внутренний распорядок дня в заведении;
-
трудовой договор или контракт;
-
должностные инструкции;
-
признанные стандарты поведения персонала.
Создав подобный документ, вы обезопасите себя на законодательном уровне от неприятных ситуаций с некомпетентными и недобросовестными сотрудниками.
Пожалуй, самое популярное, а для некоторых даже обыденное нарушение. На позициях с гибким графиком или ненормированным рабочим днем это не критично и обычно никак не штрафуется. Но это редко применимо к сфере общепита.
Допустим, для линейных поваров рабочий день начинается в 10:00. Именно в это время повар уже должен делать заготовки на кухне, а не только переступать порог раздевалки. Значит, ему нужно прийти как минимум на 10-15 минут раньше, чтобы успеть приготовиться к работе. Опоздания в ресторанном бизнесе очень критичны, гость может появиться в любое время, и, если некому будет принять заказ или хотя бы подготовить аперитив, он развернется и уйдет. Можно только надеяться, что он заглянет к вам в другое время.
Четко пропишите рабочие часы для персонала и при приеме на работу оговаривайте график и штрафы за опоздания.
Регламенты необходимы. Но это не значит, что следует описывать любую возникающую проблему. Так вы напишете о компании несколько ненужных томов, а не обеспечите стандартизацию основных узлов. Описывать нужно то, что действительно поможет сократить ваши ресурсы или увеличит один из основных показателей: прибыль, время или лояльность.
-
Отслеживание проблемы, узкого места в бизнес-процессах.
-
Подготовка регламента сотрудником или руководителем отдела.
-
Тестирование и отладка, время в течение которого необходимо определить пользу регламента. Обычно у нас на это уходит не более 2-4 недель.
-
Публикация. После того, как польза регламента проверена, документ помещается в базу знаний и внедряются системы контроля.
Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза»
Они бывают индивидуальными и общими.
-
Индивидуальные – используются чаще всего в свободной форме. Мы не назначаем план, который невозможно выполнить – учитываем опыт менеджеров, сезонность, периоды маркетинговых активностей и другие факторы, которые могут повлиять на продажи.
-
Общие – они эффективны в крупных отделах продаж, где требуется, чтобы сильные подтягивали слабых. В случае хороших результатов, бонус получит вся команда.
Это очень популярный инструмент для того, чтобы заставить менеджеров работать. Одно время штрафы в нашей компании даже приносили результаты. Например, у нас сотрудники не успевали писать статьи в базу знаний. С введением штрафов эта ситуация решилась. Правда ненадолго. Дело в том, что такие задания воспринимаются работниками как второстепенные. Да и прибыльнее иногда потратить время на сделку, которая с лихвой покроет штраф за документацию.
Выход – создать систему без штрафов, на основе заданных KPI. Тогда сотрудник будет делать то, что необходимо организации. Объясним подробнее.
Понятие системы KPI (key performance indicators) расшифровывается как система ключевых показателей эффективности. Сегодня ее используют в большинстве компаний. Однако результаты противоречивы. Около 30% фирм смогли построить работоспособный и полезный механизм. Столько же получили отрицательный результат.
Внедрение KPI позволяет:
- Мотивировать сотрудника на выполнение поставленных целей.
- Создать прозрачную систему оценки результатов и оплаты труда.
- Усилить вовлеченность менеджеров в достижение целей компании.
- Контролировать качество процессов продаж.
Определите главную цель компании: конкретный уровень дохода, увеличение среднего чека, рост новых и вернувшихся клиентов.
Как правило, компании имеют одну основную цель и одну-две задачи, помогающие в ее достижении.
Пример:
- Основная цель: увеличить годовой доход до 4 млн.рублей.
- Вторичная цель: расти на 8% каждый месяц.
Конкретизируйте показатели. Выясните, что поможет компании достичь общие цели. Возьмите большую цель, например, сумму продажи за месяц, и раздробите ее на средний размер сделки.
Пример:
- Цель: сумма продаж за месяц — 3 млн. р.
- Средняя сумма сделки — 120 000 р.
- Сделки в январе: 25.
Переходите к конкретным действиям. Вы определи общий план и более конкретные цели. Нужно понимать, что должна сделать ваша команда для их достижения. Например:
- Сколько сделок нужно для достижения цели.
- Исходя из этого числа, сколько лидов должно быть в воронке продаж.
- Сколько звонков/писем/встреч необходимо совершить менеджерам, чтобы получить столько лидов.
Используйте эти правила, чтобы грамотно и обосновано определить показатели для мотивации менеджеров.
- Объем продаж. В начале отчетного периода должен быть установлен план продаж. KPI по объему продаж будет исчисляться, исходя из заданного плана к реально достигнутому результату.
- Количество продаж. Число клиентов, которые совершили покупку (количество чеков).
- Средний чек. Внедряется для того, чтобы стимулировать менеджера продавать дополнительные товары. Например, к туфлям предложить сумку или шарф.
- Конверсия продаж. Количество реальных клиентов относительно потенциальных. Например, к вам обратилось 100 человек, а покупку совершили только 10 клиентов.
- Возврат инвестиций или ROI (return on investment). Этот показатель измеряется в процентном соотношении чистой прибыли к вложениям на реализацию продукта.
- Уровень обслуживания клиентов. В зависимости от специфики бизнеса, это может определяться количеством жалоб на товар/сервис или количеством положительных отзывов.
Отметим, что не стоит делать упор только на один показатель. Например, менеджер компании ориентируется только на объем продаж. Тогда есть риск, что он сосредоточится на продажах товаров, которые сами себя продают или реализуются быстро и в больших количествах. Естественно, он будет ориентироваться на работу только с крупными клиентами. Но подобная тактика будет ошибочной. Ведь у компании также есть задачи продавать весь ассортимент, развивать и расширять клиентскую базу, работать под заказ.