Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Индивидуальный план развития сотрудника образец компетенция». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Формированием плана должен заниматься руководитель совместно с сотрудником. Однако для качественного составления плана руководитель должен обладать всеми соответствующими знаниями. Не у каждого управленца есть эти знания. Поэтому в помощь себе следует привлечь профессионального коуча.
Развитие — одна из ценностей «Кантаты». Мы считаем, что возможность реализовать свой потенциал – важнейшее условие вовлеченности команды.
С первых дней работы в Компании мы рассказываем сотрудникам о всех возможных вариантах развития, а их в Компании достаточно много: менеджмент, сервис, продуктовое направление, дизайн – и это только в розничном подразделении. При этом есть ещё возможность стать сотрудником одного из отделов офиса или принять участие в проекте партнёров.
Содержание:
Индивидуальный план развития. Пример ИПР
Чтобы обеспечить реальный эффект, используя план индивидуального развития, пример его должен составлять грамотный специалист, имеющий опыт и навыки проведения подобных работ. В основном составление включает в себя три основных этапа.
Составление таблицы или карты с перечнем обучающих, развивающих и закрепляющих мероприятий. Для каждого из них должны быть указаны критерии достижения цели и сроки. Важно соблюсти последовательность, чтобы сотруднику не пришлось применять ещё не полученные знания и навыки.
Формирование у сотрудников именно тех новых компетенций, которые нужны под будущие задачи и проекты компании.
Мы на собственном опыте убедились, как важно создать все условия для развития сотрудников в Компании, такая возможность — один из основных двигателей бизнеса и залог вовлеченности команды.
Что должен содержать пример плана индивидуального развития сотрудника
Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника.
К тому же, без четкого плана может сложиться нереалистичное представление о сроках развития того или иного навыка. Как итог – разочарование, что стать, например, управляющим галереи через 3 месяца работы в компании, не имея никакого дополнительного опыта за плечами, не получится.
Как известно, 70% всему, чему мы учимся — мы учимся в процессе работы на рабочем месте путем решения реальных рабочих задач или участия в различных проектах, еще 20% — это обучение на опыте других, работа с опытным наставником, коучем, ментором и только 10 % нашего развития приходится на «пассивные» методы развития, такие как тренинги, семинары, вебинары, лекции, книги и т.д.
Причина — отсутствие подготовки людей к переходу от одной функции к другой, с одного управленческого уровня на другой.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника
Консультант или руководитель рассматривает каждый индивидуальный план развития сотрудника. Примеры такого документа находятся в широком доступе, поэтому работнику несложно будет его составить самостоятельно. После этого уполномоченное лицо при необходимости вносит нужные изменения.
Каждое действие отразите отдельной строкой. Количество развивающих действий не ограничено, но должно быть реалистично.
ИПР не может быть самоцелью. Именно эта ошибка есть во многих компаниях: наличие ИПРа как факт, чтобы «было», потому что HR это требует. ИПР — это инструмент, а не цель. А целью является то, ради чего этот план составляется. В разделе цели индивидуального плана развития обычно прописываются бизнес-цели сотрудника, как правило, на 1 год.
Для решения этих задач в компаниях проводятся ежегодные оценки персонала, центры развития и другие оценочные мероприятия, направленные на изучение эффективности работы каждого сотрудника: определение его сильных и слабых сторон, навыков, которые необходимо развить или выявление потребностей в наработке дополнительных компетенций для перехода на решение задач более высокого уровня.
Помимо очевидных причин, после испытательного срока ИПР можно использовать как юридический документ. Для этого подписанный новым сотрудником и его руководителем индивидуальный план развития до вступления должность отправляют HR-специалистам.
Избегайте преобладания в какой-то период одного метода развития и его использования одновременно для разных целей. Например, не нужно в одном месяце планировать только чтение нескольких книг по двум выбранным компетенциям, а в другом месяце – только тренинги и т.п.
Многие, кто работал в крупных компаниях, наверняка знают, что такой ИПР (индивидуальный план развития) или PDP (Personal Development Plan). И многие из тех, у кого он когда-либо был, знают, что очень редко, когда на практике ИПР оказывается реальным работающим инструментом вашего развития.
Избегайте преобладания в какой-то период одного метода развития и его использования одновременно для разных целей. Например, не нужно в одном месяце планировать только чтение нескольких книг по двум выбранным компетенциям, а в другом месяце – только тренинги и т.п.
Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей фирмы и сотрудника. Как правило, план включает в себя эти элементы:
- Сведения о работнике. Это ФИО, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
- Задачи. Нужно перечислить актуальные профессиональные задачи.
- Рекомендации. Нужно перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
- Цели. Нужно перечислить цели исполнения тех или иных мероприятий, а также указать сроки достижения этих целей.
- Результаты исполнения плана. Прописываются результаты. В этот раздел могут быть включены комментарии.
Roadmap сотрудника составляется в зависимости от целей, которые ставятся перед работником. Задачи необходимо формировать по методике SMART: конкретные, измеримые, достижимые, уместные, ограниченные по времени.
SEO-продвижение. Мы составили план, отправили её на семинар, купили соответствующую книгу, она сама собрала нужную информацию в интернете. В итоге поисковая оптимизация заработала. Конечно, мы прибавили ей зарплату.
Таким образом, данный инструмент является универсальным. Некоторые люди даже составляют индивидуальный план развития и жизнеустройства ребенка. Пример такого документа подскажут психологи, врачи и многие другие специалисты.
ИПР обычно составляется на полгода-год (для новичков – можно на 3 месяца), а для сотрудников с высоким потенциалом или на серьёзных менеджерских позициях – на несколько лет. Может (и должен) корректироваться по мере необходимости, например, если вакансия, для которой «растили» работника, освободилась быстрее.
Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.
Как составить индивидуальный план развития?
Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал.
Вряд ли задумываясь о своём развитии, будь это развитие профессиональное или личное, мы хотим получить в итоге что-то неопределённое: вроде, теперь умею это делать, а вроде, и нет.
Стремление к постоянному развитию — признак профессионализма, обладая которым специалист повышает как свою эффективность, так и эффективность той организации, где он работает. Не секрет, что руководители в подавляющем большинстве случаев хотят видеть в своем коллективе высокопотенциальных сотрудников, готовых развивать собственные компетенции с учетом стратегических целей компании.
Здесь на помощь может прийти HR- специалист, который проконсультирует кандидата или предоставит ему необходимые данные оценки по результатам проведенных мероприятий.
Используйте несколько методов развития, применяйте комплексный подход к формированию программы развития.
Опытный консультант оценит Ваш опыт, знания и навыки. В результате Вы получите индивидуальный план развития с четко обозначенными сроками и рекомендациями.
Используя формулировки по СМАРТ, будет легко контролировать процесс развития и отслеживать промежуточные результаты.
Без плана сотрудник также может развиваться, но это будет хаотичным. Кроме того, работодатель не сможет отслеживать результаты развития.
Например, посещение тренингов, семинаров, обучение в процессе наставничества и коучинга, постоянное экспериментирование с целью отработки и совершенствования новых знаний и навыков и т.п.
Постоянно наблюдать за лидерским поведением Президента ЗАО «ЮКОС ЭП», Вице-президента ООО «ЮКОС Москва» Назарова А.В. и Вице-президента Першукова В.А., отметить в их поведении аспекты, которые помогают им быть убедительными в глазах слушателей.
Надеюсь, важность и критичность вопроса внедрения ИПР я обосновала. Поехали дальше. Понять участников проектов и грамотно распределить роли, а значит, ответственность, — первостепенная задача при составлении ИПР.
Развивать в себе «бойцовские» качества. В частности, 1) намеренно выбирать себе задачи, которые потребуют данных качеств; 2)не позволять себе компенсировать недостаток настойчивости, эксплуатируя свои сильные стороны (гибкость, адаптивность, креативность).
Кто создает индивидуальный план развития и для кого
При разработке плана нужно учитывать потребности специалиста, а также потребности фирмы. По этой причине индивидуальный план развития выгоден как фирме, так и специалисту.
Индивидуальный план развития составляется со следующими целями:
- Увеличение лояльности штата.
- Повышение профессиональной квалификации.
- Повышение конкурентоспособности товаров, которые выпускает предприятие.
- Увеличение эффективности труда.
- Планомерное развитие специалиста.
- Координация трудовых целей.
- Повышение эффективности контроля.
- Превращение гипотетических целей в действия.
- Упрощение анализа сильных и слабых сторон специалиста.
- Своевременная подготовка к модернизации предприятия.
- Обеспечение самоорганизации.
- Расстановка приоритетов.
В преимущественном большинстве случаев ИПР используется крупными компаниями в качестве инструмента саморазвития менеджеров, работающих в кадровом резерве. Но это не говорит о том, что он является неэффективным в качестве самостоятельной методики, так как при правильном использовании отыгрывает очень важную роль в улучшении работы персонала.
Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы.
Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника – такой прекрасный мотивационный инструмент, что остаётся удивляться, почему он столь редко применяется. Это классический случай стратегии vin-vin: сотрудник целенаправленно и планомерно занимается совершенствованием качеств и навыков, нужных компании.
Hurma — опыт и знания процессов рекрутинга и HR, современные технологии и подходы, воплощенные в удобный и качественный программный продукт. Мы постоянно исследуем новые подходы и технологии, улучшаем их и интегрируем в нашей системе.
Вы можете наблюдать за коллегами в ходе выполнения ими рабочих обязанностей, обсуждать с ними приемы, которые позволяют им добиваться успешных результатов, обращаться к ним за обратной связью относительного ваших действий, выбирать их в качестве наставников.