Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приоритетное право при сокращении численности штата работников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Сокращение численности персонала в отличие от полной ликвидации предприятия ставит перед работодателем задачу: кого сократить, а кого оставить?
Круг лиц из числа работников, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства и пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, сузился. Теперь к ним относятся только те работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Понятно, что предпочтение на оставление на работе отдается специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А если эти критерии совпадают?
Содержание:
Шаг 11. Произвести с работником расчет
Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.
Профессиональные качества работников определяются их квалификацией. Под ней понимают уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. первая ст. 195.1 ТК РФ). Отметим, что такая трактовка квалификации является достаточно широкой. Ведь многие работодатели привыкли оценивать ее, прежде всего, исходя из уровня образования сотрудника, специализации и опыта работы.
В связи с уменьшением количества студентов из штатного расписания вуза был выведен профессорско-преподавательский состав факультета информационных технологий и лингвистики во главе с его деканом. Не согласившись с увольнением по сокращению штата, декан обратилась в суд, ссылаясь на то, что по отношению к ней не учли правила части первой статьи 179 Трудового кодекса.
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).
Трудовое законодательство про сокращение работников
Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.
Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в части второй комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей Трудового кодекса, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.
Нужно ли в этом случае при сокращении отдела определять преимущественное право оставления на работе для этих сотрудников?
Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников.
Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.
Добавим, что такой подход не всегда себя оправдывает: были судебные прецеденты с уволенными таким образом работниками.
Допустим, что у фирмы есть структурное подразделение в городе Н., состоящее из одного работника. Подразделение решено сократить. Надо ли определять преимущественное право этого одного работника остаться на рабочем месте?
Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.
Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.
У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.
И это будет не преимущественным правом оставления на работе, а именно соблюдением запрета на увольнение определенных категорий работников.
У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.
Если работодатель планирует сократить не всю группу одинаковых должностей, а только часть, и все сотрудники находятся в примерно равном положении (например, нет запрета на увольнение), можно приступать к первому этапу определения преимуществ одних сотрудников перед другими.
Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям.
Поэтому у вуза не было необходимости исследовать вопрос о преимущественном праве уволенного декана остаться на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу № 33-1708).
Закон защищает права работников, имеющих более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества. При этом учитываются и интересы организаций в продолжении работы квалифицированных специалистов.
Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
В условиях свободы предпринимательства организации могут самостоятельно определять свою структуру, а также численность работников в зависимости от объемов производства и материальных возможностей. Для этого не требуется согласование с какими-либо государственными органами.
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Нормативные акты министерств и ведомств Российской Федерации по ТК РФ
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Поскольку в указанном Законе термин «трудовое увечье» не употребляется, очевидно, при определении преимуществ второго уровня следует за основу принимать рассмотренное выше понятие трудового увечья.
К другим категориям работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, можно отнести работников, обладающих большим профессионализмом, имеющих изобретения и внедренные предложения по повышению производительности труда, повышению прибыли и т.д.
В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.
Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.
Установленные критерии — более высокая производительность труда и квалификация работника обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.
Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа.
Правовые гарантии, закрепленные в ст. 179, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения.
Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.
Как и положено, увольняющемуся сотруднику производятся все причитающиеся выплаты — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, гонорары, оговоренные в договоре. К слову, при наличии неиспользованного отпуска, по заявлению работника, можно предоставить ему возможность его отгулять.
Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда.
Здесь немного отличий от других категорий увольнения:- Увольнение по сокращению штата производится в том же порядке, что и при увольнении по другим основаниям. Необходимо издать приказ, внести запись в трудовую книжку, с указанием основания увольнения, произвести полный расчет с работником.
Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.
Закрепленное в ч. 2 ст. 179 понятие «иждивенцы» воспринято законодателем из Закона о трудовых пенсиях.
Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т. п.) проблем с определением производительности не возникнет.
Работодатель пояснил в суде, что истец А была уволена по сокращению штатов в связи с сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна.
Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.
Понятие трудового увечья дано в Положении о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. Под трудовым увечьем понимается повреждение здоровья работника в результате несчастного случая, который произошел при обстоятельствах, указанных в этом нормативном акте.