Увольнение По Инициативе Работодателя 2020 Год

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение По Инициативе Работодателя 2020 Год». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

К сведению: Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Содержание:

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

Несохранение тайны, охраняемой законом;
Прогул;
Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

Смена собственника имущества организации;
Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
Аморальное поведение;
Предоставление ложных сведений и документов;
Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Увольнение по решению работодателя в 2020 году

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Важно Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
аморальное поведение педработников;
предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
- с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
- с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Трудовая деятельность работника в компании осуществляется на основании трудового контракта. Согласно ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут любой стороной. При этом случаи, когда увольнение инициирует работодатель, перечислены в законодательном акте. Администрация субъекта может оформить незаконное увольнение с работы, и важно знать, что делать и куда обращаться в 2020 году.

Ст 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в редакции 2020 года

ТК РФ определяет следующие виды незаконного увольнения по инициативе руководства компании:

Расторжение трудового контракта по основаниям, которые не предусмотрены нормами трудового законодательства. Например, увольнение по каким-либо признакам (возрасту, полу и т.д.)
Прекращение трудового контракта без соблюдения установленного порядка оформления. Например, увольнение по сокращению без обязательного уведомления в установленные сроки.
Увольнение по основаниям, которые фактически отсутствуют. Например, незаконное увольнение за прогул, хотя работник на самом деле в это время присутствовал на работе.
Прекращение трудовых отношений под принуждением, когда работника заставляют инициировать свое увольнение. Например, когда работодатель заставляет написать работника заявление на увольнение по собственному желанию.
Увольнение в качестве чрезмерных мер наказания. То есть увольнение, например, за опоздание, совершенное впервые, за которое предусматривается объявление предупреждения или выговора.
Увольнение работников, для прекращения отношений с которыми требуется получение согласия. Например, органов опеки, или каких в определенное время увольнять нельзя. Например, увольнение беременной женщины по инициативе администрации за прогул и т.д.

Расторжение контракта по инициативе работника может быть признано незаконным, если он приведет в качестве оснований для увольнения недостоверные факты, которые, если б они существовали, предоставили бы право уйти от работодателя без отработки.

Но чаще всего на практике незаконное увольнение связывают именно с действиями работодателя.

Работник, когда обнаружит, что его права нарушены, может обратиться за их восстановлением в соответствующие органы.

Первично о том, что увольнение незаконно, работник может сообщить своему работодателю, подав соответствующее заявление. Если последний никак не отреагирует на данное сообщение, то за восстановлением прав можно обратиться в профсоюзные органы.

Если предыдущие обращения не помогут, то жалобу нужно подать в трудовую инспекцию. Там рассматривается каждый факт нарушения трудового законодательства.

Однако, она может признавать незаконным увольнения, но за компенсациями придётся обращаться в суд. Инспекция для этого может все собранные документы передать на рассмотрение.

Прокуратура занимается вопросами нарушения трудового законодательства. Жалоба в прокуратуру может являться причиной признания увольнения незаконным.

В основном все ее действия заключаются в понуждении работодателя признать свою ошибку, а также к привлечению его к соответствующей мере наказания за данные правонарушения. Для получения компенсаций работнику придётся подавать документы в суд.

Рассмотрим подробнее, что делать в случае незаконного увольнения работника.

Для обращения к контролирующим органам потребуется предоставить документы, которые подтвердят факт незаконного увольнения. Поэтому перед обращением нужно собрать как можно больше таких свидетельств.

Прежде всего, нужно запросить у работодателя копию приказа на увольнение, в каком будет отражена причина, по которой происходит расторжение контракта.

Если увольнение является последствием нарушения трудовой дисциплины, то нужно собрать все необходимые документы:

акт о нарушении;
объяснительную;
приказ о привлечении к ответственности и т.д.

Также большое значение имеет письмо-обращение к работодателю от работника, и ответ на него.

При обращении к проверяющим органам нужно представить также и трудовой контракт с работодателем, который подтвердить существование трудовых отношений.

Собрав все эти документы, можно писать исковое заявление о незаконном увольнении.

Прежде всего, необходимо помнить о том, что в 2020 году введены новые электронные трудовые книжки. Бумажный вариант документа утратил актуальность, хотя, по желанию каждого работника, его заполнение может продолжаться работодателем параллельно с ведением электронной формы.

Теперь при увольнении тем работникам, которые выбрали электронную форму трудовой книжки, выдают документ установленного образца СТД-Р со всеми необходимыми сведениями. Это – своеобразная выписка из электронной трудовой книжки, которую отныне будут хранить в Пенсионном фонде России.

Напомним, что сведения об изменениях в трудовую книжку передает в ПФР работодатель в также утвержденной типовой форме бланка СЗВ-ТД.

Как уволить работника по инициативе работодателя правильно по ТК РФ в 2020

При увольнении сотрудника по личному желанию никаких проблем не возникает. Если инициатором увольнения работника является работодатель, то в этом случае процедура сложнее. У работодателя должны быть веские причины и основания, чтобы начать процедуру увольнения.

Понятно, что безосновательно увольнять никого нельзя – даже по причине возраста или гендерным признакам. Все причины, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, прописаны в ТК, и расхождение с законодательной базой недопустимо.

Важные условия трудового договора в 2020 году – на что обращать внимание работникам и работодателям

Собственное желание работника прекратить трудовые отношения на данном месте.
Невозможность продолжения работы (например, граждан предпенсионного возраста).
Выход на пенсию.
Зачисление в образовательное учреждение (например, с очной формой обучения).

Мировое соглашение между работником и работодателем.
По причинам, не зависящим от воли обеих сторон.

Ликвидация данной организации.
Сокращение штата в организации.
Нарушение должностных обязательств работником.
Неудовлетворительные результаты аттестации работника, несоответствие занимаемой должности.
Утрата доверия к работнику при допущении халатности или злого умысла в работе с материальными ценностями.
Правонарушения на рабочем месте – хищение, порча имущества, пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого опьянения, систематические опоздания и прогулы, другие проступки.

Работодатель должен иметь в виду, что все правонарушения работника должны правильно фиксироваться. Для этого непосредственным руководителем этого сотрудника составляется должностная записка, а также акт о правонарушении. Работник должен написать объяснительную записку, в которой объясняет мотивы своего проступка.

Если уважительных причин совершенному нет, то работодатель может привлечь работника к дисциплинарному взысканию, самым строгим из видов которого является увольнение.

В обязательном порядке: бумажную трудовую книжку или заполненную форму бланка СТД-Р; документы о стаже (выписка из раздела ЕСРВ, выписка из СЗВ-СТАЖ, выписка из СЗВ-М); справку о заработке за два календарных года; медицинскую книжку; расчетный листок.
По запросу увольняющегося работника: справку 2-НДФЛ; справку о среднем заработке для биржи труда; другие документы о работе – приказы о приеме на работу, переводах на другое место работы, увольнении, получении премий, привилегий и льгот и т.д.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в 2020 году

Если работник в свой последний рабочий день не получает на руки все документы по обязательному списку и по собственному запросу, то организация, а также непосредственно её руководитель, получат взыскания в виде штрафов:

Организация может заплатить от 30 000 до 50 000 рублей штрафа.
Руководитель может заплатить от 1000 до 5000 рублей штрафа.

Если на предприятии меняются условия производственного процесса или организации работы работодатель предупреждает об этом работника не менее чем за два месяца. В случае если работник отказывается продолжать трудовую деятельность в новых условиях, его увольняют.

О любом изменении условий, прописанных в трудовом договоре, работодатель обязан известить работника не менее чем за два месяца.
Если работник не хочет продолжать работать в новых условиях, то он подлежит увольнению.
Но стоит учитывать, что некоторые условия трудового договора работодатель не может изменить в одностороннем порядке, например, перевести работника на другую должность с изменением трудовой функции.

В случае если работник отказывается от продолжения трудовой деятельности у работодателя, который переехал в другую местность договор с ним расторгается.

Поскольку переезд является изменением условий трудового договора, то об этом работника нужно предупредить не менее чем за два месяца.

ТК РФ не прописывает конкретный порядок действий при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Поэтому порядок зависит от конкретной причины, например, в случае смерти работника, увольнение производится только после предоставления свидетельства о смерти.

Если работник предоставил при устройстве на работу подложные документы либо скрыл информацию о том, что он не имеет права занимать данную должность (дисквалификация, лишение специального разрешения и т. д.), работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор, но только в случае, если он не может продолжать работу по данной специальности, и нет возможности перевести его на другое место.

Трудовой Кодекс запрещает работодателю увольнять работников по своей инициативе в следующих случаях:

В период нахождения работника в отпуске.
В период временной нетрудоспособности работника.

Кроме этого, нельзя увольнять по инициативе работодателя следующие категории граждан:

Одиноких родителей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, а в случае если ребенок имеет инвалидность до 18 лет.
Женщин, имеющих ребенка, которому менее трех лет.
Работников, которые являются единственными кормильцами в семье, где имеется трое или более детей.

Составление дополнительного соглашения к трудовому договору

Таких работников работодатель может уволить только по отрицательным мотивам, то есть при нарушении трудового распорядка либо при предоставлении подложных документов.

Чтобы не допустить противозаконных действий со стороны должностных лиц и дать работникам гарантии, процедура расторжения данного документа четко регулируется трудовым законодательством Российской Федерации:

Все права руководителя фирмы, касающиеся процедуры внесения изменений или же прекращения действия трудового договора, содержатся в статье № 22 ТК РФ.
Вся информация, касающаяся причин прекращения деловых отношений между сотрудником и работодателем, содержится в статье № 81 ТК РФ.
Также п. 4 статья 77 об общих основаниях прекращения трудового договора, ссылается на 71 и 81 статью ТК РФ. Согласно ей, для увольнения руководителю фирмы требуется ряд оснований, установленных законом.

Также эта процедура обязательно должна проходить с соблюдением прав сотрудника и быть полностью законной. Это позволяет защитить конституционные права самого работника, а также уберечь его от произвола со стороны руководящих лиц.

Они подразумевают собой объективные обстоятельства, которые произошли без вины работника или руководителя фирмы.

Перечень причин данной категории прописан в статье 81 ТК РФ. Среди них выделяют:

Сокращение штата фирмы, или ликвидация должности. В данном случае руководитель организации обязан предложить сотруднику новую вакансию. Если он отказался от предложенных вариантов, то его документ о принятии на должность может быть расторгнут. Этот аспект, регулируется пунктом 2 частью 1.
Прекращение деятельности фирмы, либо же индивидуального предпринимательства. В этом случае все сотрудники фирмы увольняются. Это основание содержится в 1 пункте часть 1.
Некомпетентность сотрудника, которая подтверждена специальной аттестацией, проходящей внутри фирмы. Информация о ее наличии содержится в локально – правовых актах самой организации. Сама аттестация проводится по всем правилам, а ее итоги должны быть полностью объективны. Сотрудника увольняют, если на предприятии нет должности, соответствующей его квалификации. Пункт 3 часть 1;
Смена владельца фирмы. В этом случае увольняются следующие группы лиц:
- руководители;
- их заместители;
- главный бухгалтер организации.
Согласно списку причин, содержащихся в трудовом договоре между лицом, занимающим руководящую должность и членами коллегиального исполнительного органа фирмы. Конкретного перечня данных причин нет. Они могут быть абсолютно разными и обычно указываются в самом документе. Этот аспект регулируется пунктом 13 частью 1.
Согласно другим причинам, указанным в трудовом и федеральном законодательстве. Пункт 14 часть 1.
В ситуации когда, сотрудник, находящийся на испытательном сроке, не справляется со своими прямыми обязанностями. Его увольняют по причинам производственного характера. Этот аспект регулируется статьей № 71 ТК РФ.

При прекращении действия данного документа, используется унифицированная форма Т-8. Заполняется она, практически, одинаково для всех случаев. Единственное отличие – это графа основание. Она заполняется в соответствии с причиной увольнения.

Образец документа:

no images were found

Причины для увольнения сотрудника, инициированного работодателем, перечисленные в статье 81 ТК РФ, условно можно подразделить по характеру проявления на две основные категории:

увольнение в связи с виной самого работника;
увольнение в связи с причинами, обусловленными сложившимися обстоятельствами.

Остановимся подробнее на причинах увольнения, в которых виноват сам работник. К их основным позициям относят следующие ситуации:

несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное аттестационной комиссией;
систематическое халатное отношение работника к своим обязанностям, неисполнение порученной работы, прогулы;
игнорирование правил внутреннего распорядка, отказ от прохождения медосмотра, инструктажа по ТБ, аттестации;
совершение им действий, наносящих предприятию ущерб, например, кражи, разглашение конфиденциальной информации, и других;
аморальное поведение сотрудника, несовместимое с его должностью, например, преподаватель некорректно ведет себя по отношению к ученику, постоянно унижая его достоинство;
появление на работе в нетрезвом состоянии;
совершение работником преступления;
намеренное предъявление при устройстве на работу фиктивных документов.

Увольнение работника по инициативе работодателя в 2020 году

Когда увольнение связано с ликвидацией предприятия, оно касается всех без исключения работающих сотрудников. Поэтому администрация придерживается следующей последовательности действий:

сначала выпускается общий приказ о прекращении деятельности предприятия;
затем происходит официальное ознакомление сотрудников под роспись с документом о ликвидации предприятия;
обязательно подключают к процессу представителей профсоюза предприятия и службу занятости населения. Происходить это должно согласно статье 180 ТК за 2 месяца до предстоящего дня увольнения;
оформление приказа на увольнение каждого сотрудника персонально и ознакомление с ним под роспись;
выдача трудовой книжки и прочих востребованных документов и расчет каждого сотрудника с выплатой обязательного пособия в размере двухмесячного оклада.

Примечание: При массовом увольнении срок уведомления может быть увеличен до 3 месяцев.

Когда работодатель инициирует увольнение сотрудника по соответствующей статье закона, фиксирующей его нарушения при неисполнении возложенных обязанностей, это создает определенные сложности при дальнейшем устройстве его на работу. Поэтому работодатель должен подходить к вопросу увольнения сотрудника по такой статье особенно взвешенно, и представить бесспорные доказательства вины сотрудника:

Сначала нужно зафиксировать документально причину, которая стала основанием для увольнения. Для этого следует составить акт, подтверждающий совершенный сотрудником инцидент: отказ от выполнения порученной работы, систематическое пренебрежение правилами безопасности, приход на работу в нетрезвом состоянии и т.д.
Затем нужно получить от нарушителя письменно составленное объяснение. Для этого ему дается двухдневный срок с момента инцидента.
Далее выпускается приказ об увольнении, с которым нарушителя знакомят под роспись.
В заключении ему выдают трудовую книжку и производят окончательный расчет. Выходное пособие при такой причине увольнения не выплачивается.

Иногда возникает необходимость расстаться с сотрудником, который не справляется со своими профессиональными обязанностями. Подтверждается этот факт проведением оценки рабочего персонала с помощью аттестации. В состав созданной для аттестации комиссии обязательно должны входить представители профсоюзных органов.

Уволить сотрудника можно только в том случае, если в результате аттестации будет зафиксировано несоответствие сотрудника занимаемой должности. При этом предварительно ему должны предложить по возможности другую работу, с которой он сможет справляться. Также ему могут определить срок для повышения своей квалификации.

При увольнении руководящего персонала: директора предприятия или организации, его первого заместителя, бухгалтера и других ведущих специалистов, обычно руководствуются особыми правилами, включенными в условия трудового договора. Это связано с тем, что прекращение их деятельности напрямую отражается на деятельности всего предприятия. Увольнение таких специалистов обычно происходит при сокращении производства, совершении специалистом действий, наносящих ущерб предприятию. Последнюю причину увольнения обычно формулируют, как утрату доверия.

Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

заработная плата за те дни, которые были отработаны;
доплаты к заработной плате;
компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Актуально на 11 декабря 2020

Наниматель не вправе увольнять сотрудников, которые находятся на больничном либо в отпуске. Кроме этого, законодательством установлено ряд ограничений по увольнению отдельных категорий работников.

Категория работников	Когда увольнение по инициативе нанимателя становится возможным
Беременные женщины	В случае ликвидации организации, ИП (ТК РФ ст. 261, ч.1)
Одинокие матери с детьми до 14 лет	Только при ликвидации организации (ИП), совершении серьезного проступка и при достижении ребенком 14 лет
Инвалиды 2 и 3 групп	Если работника признают нетрудоспособным, наниматель может уволить его по своей инициативе, но при этом он должен предложить увольняемому место работы с посильными для него обязанностями
Многодетная мать	Основные причины: сокращения, прекращение деятельности организации (ИП), нарушение трудовой дисциплины

На общих основаниях наниматель не сможет также уволить:

лицо, не достигшее совершеннолетия;
сотрудника, воспитывающего ребенка до 3 лет;
лицо, осуществляющее уход за несовершеннолетним ребенком—инвалидом.

Перечисленные категории работающих граждан находятся под особой защитой государства, посему их увольнение производится на отличительных условиях.

В последний рабочий день наниматель должен полностью рассчитаться с уволенным. На руки последнему должны выдать: зарплату с причитающимися надбавками, премиальными, компенсационную сумму за неизрасходованный ежегодный отпуск (если таковые имеются), выходное пособие.

Не полагаются компенсации, выходные пособия работникам при увольнении, которое связано с дисциплинарным взысканием, виновными действиями (бездействием) увольняемого (ТК РФ, ст. 181.1). К сведению, такие нарушения должны подтверждаться документально.

В остальных случаях подобные выплаты предусмотрены и выдаются работнику в день окончательного расчета сообразно ст. 178 ТК РФ и действующему в организации коллективному договору.

Вид и размер выплат при увольнении

В каких ситуациях предусмотрены

Выходное пособие в сумме не менее среднего заработка за месяц, плюс к этому сохраняется аналогичный размер выплаты до момента последующего трудоустройства за 2 месяца

(предоставляются гарантии, компенсации сообразно ст. 179, 180 ТК РФ)

Штатные сокращения; ликвидация юрлица, ИП

Пособие в сумме двухнедельного заработка

Отказ сотрудника от перевода по медицинским показаниям;

призыв на военную (альтернативную) службу;

восстановление уволенного на прежнем рабочем месте;

отказ увольняемого от работы с нанимателем в другой местности;

полная недееспособность увольняемого;

отказ от работы по причине изменения конкретных условий труда, прописанных в договоре

Коллективным либо трудовым соглашением могут предусматриваться иные ситуации и размеры выплат пособий, компенсаций при увольнении.

За что могут уволить по ТК РФ в 2020 году

В очередном письме № 14-1/В-1074 от 28.10.2016 Минтруда разъясняет, что компенсация при увольнении по нерастраченным дням очередного отпуска рассчитывается за все время работы у одного нанимателя. По сути это разница между числом накопленных до увольнения дней и использованных, которые увольняемый уже «отгулял».

Минтруда обращает внимание, что калькуляция стажа, который дает право на получение подобной компенсации, производится с учетом норм Правил об отпусках НКТ СССР от 30.04.1930 в части, не имеющей противоречий ТК РФ (ст. 423).

Сумма к выплате калькулируется пропорционально отработанному времени. Эта норма действует в отношении увольняющихся по собственному желанию работников, которые проработали у одного нанимателя от 5 с половиной до 11 месяцев. При отработке в 11 месяцев увольняемому начисляется выплата в полном размере.

По применению округления при определении сроков работы отмечено следующее. Из калькуляции следует исключать избыток, не доходящий до середины месяца. Если избыток достигает середины, то его округляют до целого месяца. Это объяснение подкрепляется конкретным примером. Так, работник проработал в одном месте 10 месяцев и 20 дней. С учетом приведенных правил двадцатидневный период округляется до целого месяца. Соответственно, стаж гражданина при увольнении для определения компенсации по расходованному оплачиваемому отдыху равен 11 месяцам. Это значит, что уволенному выплатят полную сумму.

Автором данного письма является М. С. Маслова, должность составителя — директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда РФ.

Пример 1. Неправомерное увольнение за прогул

С. Н. Соколова работала в ООО «Проект» на должности ведущего специалиста. Наниматель без согласия работницы перевел ее на другую нижестоящую должность. С. Н. Соколова восприняла данные действия как неправомерные и на работу не вышла. Тогда ее уволили по статье за прогул.

Работница может отстоять свои интересы в суде, подав исковое заявление с просьбой восстановить ее в прежней должности (ведущего специалиста). Перевод осуществлен с нарушением правовых норм, без письменного согласия С. Н. Соколовой. Причем ее отказ от работы не будет нарушением дисциплины.

Пример 2. Неправомерное увольнение по причине недостаточной квалификации

С. Р. Лунник уволили по статье ст. 81, ч. 3 (несоответствие занимаемой должности). Документальных доказательств, фактов несоответствия не имеется. В качестве подтверждения недостаточности квалификации в подобной ситуации могли бы выступить: результаты аттестации, приказы о взыскании за неисполнение должностных обязанностей, отсутствие образования и др.

Наниматель руководствовался при принятии данного решения только собственным общим впечатлением. Посему увольнение является незаконным. С. Р. Лунник вправе обжаловать решение через суд, потребовать восстановления на работе.

Вопрос №1: По какой статье наниматель может уволить гражданина, достигшего пенсионного возраста (пенсионера)?

Пенсионный возраст не может быть причиной увольнения.

Порядок увольнения пенсионеров такой же, как и всех остальных работников.

Вопрос №2: Что грозит нанимателю, который вынудил работника уволиться по «собственному желанию» либо «соглашению сторон»?

Здесь речь идет об увольнении человека без основания. Пострадавшая сторона вправе обратиться за помощью в инспекцию по труду, суд, прокуратуру. Если заявителю удастся доказать, что увольнение сделали по принуждению, то нанимателя как минимум оштрафуют. Не законно уволенного восстановят на прежней должности. Нанимателя также обяжут компенсировать нанесенный работнику моральный ущерб и период вынужденного нахождения без работы.

С 1 января 2020 г. на всей территории России начали использоваться электронные трудовые книжки наравне с бумажным документом. Сотрудники самостоятельно выбирают, какой вариант для них предпочтительнее, и для этого подают заявление своему работодателю.

Если сотрудник выбрал вариант ведения трудовой книжки в электронном формате, то при увольнении работодатель обязан выдать ему СТД-Р. В этом документе содержатся сведения о периодах его трудовой деятельности в компании. Данный отчет представляет собой своеобразную выписку, в которую включается информация из электронной базы ПФР.

Сведения формируются в информационной базе Пенсионного фонда на основании отчета СЗВ-ТД, ежемесячно передаваемого работодателями в ПФР. В нем отражаются все кадровые изменения, которые произошли с сотрудником за отчетный период (календарный месяц) — прием, перевод, увольнение и т.д.

Перед тем, как формировать СТД-Р в 1С: ЗУП (ред. 3.1), необходимо убедиться, что данный момент настроен в документе по увольнению. Для этого нужно зайти в раздел «Приемы, переводы, увольнения», выбрать документ «Увольнение» (по конкретному сотруднику) и поставить галочку в ячейке «Отразить в трудовой книжке». После этого информация об увольнении отразится в отчете СТД-Р.

Для формирования самого документа СТД-Р для выдачи сотруднику нужно зайти в раздел «Электронные трудовые книжки», затем нажать на кнопку «Создать». Из выпадающего меню следует выбрать «Сведения о трудовой деятельности, СТД-Р» и в новом документе подобрать сотрудника. Отчет будет заполнен автоматически.

При нажатии на кнопку «Печать» можно увидеть и распечатать документ, который затем подписывается и передается сотруднику при увольнении.

Согласно законодательству РФ существуют следующие основания для увольнения:

по инициативе сотрудника — собственное желание прекратить работать в компании, выход на пенсию, невозможность продолжать трудовую деятельность у данного работодателя, зачисление в образовательное учреждение;
по инициативе работодателя — ликвидация компании, сокращение штата, нарушение сотрудником должностных обязанностей, непрохождение аттестации, утрата доверия со стороны работодателя, правонарушения (порча имущества, хищения, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, систематические прогулы или опоздания);
по соглашению сторон — мировое соглашение между компанией и сотрудником, увольнение по причинам, не зависящим от обеих сторон.

Если увольнение происходит по решению самого сотрудника, то обычно никаких проблем не возникает. То же самое можно сказать о процедуре увольнения по соглашению сторон.

Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, то здесь могут возникнуть некоторые разногласия между сторонами. Дело в том, что работодатель не вправе уволить сотрудника, не имея на то веских оснований. При увольнении нужно строго ориентироваться на те основания, которые указаны в трудовом законодательстве, в противном случае возможны долгие разбирательства с трудовой инспекцией и сотрудником в суде.

Особенно важно обращать внимание на увольнение по причине дисциплинарного проступка или правонарушения. В этом случае работодатель должен оформить все действия документально, что будет подтверждать правомерность увольнения. К примеру, при нарушении трудовой дисциплины обязательно нужно составлять должностную или служебную записку, акт о правонарушении, брать объяснительную с работника.

Увольнение — это крайняя мера, к которой прибегает работодатель при совершении сотрудником дисциплинарного проступка. Кроме этого, можно использовать замечание или выговор, но при этом работника из компании не увольняют.

К увольнению по данному пункту статьи 81 Трудового кодекса могут привлекаться работники любых образовательных учреждений: дошкольного, общего, средне-специального и высшего, а также дополнительного образования.

К аморальному поведению могут относится следующие поступки работников:

пьянство, развратные действия, публичные проявления какой-либо зависимости;
физическое насилие или психологическое давление в отношении воспитанников;
вовлечение воспитуемых в незаконные мероприятия;
уголовные и административные проступки.

После подтверждения вины работника специальной комиссией его увольнение оформляется по общему алгоритму.

Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс предусматривает дополнительные основания принудительного прекращения трудовых правоотношений.

Для руководящего состава специальные основания увольнения таковы:

Смена владельца предприятия предусматривает увольнение управляющего, заместителя или бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81).
Ошибки в процессе управления деятельностью предприятия, привёдшие к негативным последствиям, в частности, к ущербу для имущества, уменьшению прибыли, отрицательным финансовым результатам (п. 9 ч. 1 ст. 81).
Единственное, но грубое невыполнение должностных обязанностей со стороны руководителя или его заместителя (п. 10 ч. 1 ст. 81).
Причины, зафиксированные в контракте с руководством или членами коллегии (п. 13 ч. 1 ст. 81).

Для отдельных категорий рядовых работников статья 81 ТК предусматривает следующие специальные основания:

Злоупотребление сотрудником, занимающимся обслуживанием товарных или денежных ценностей, повлёкшее недоверие со стороны руководства (п. 7 ч. 1 ст. 81).
Аморальное поведение сотрудника-педагога, совершение поступков (например, использование морального или телесного наказания), которые исключают работу с детьми (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Разрешение на увольнение некоторых других категорий содержится в следующих статьях ТК РФ:

Ст. 71 гласит: в случае отрицательных результатов прохождения испытательного срока работник подлежит увольнению.
Ст. 278 определяет специфические причины, позволяющие уволить руководителя:
на основании решения коллегиального органа или учредителя юридического лица;
вследствие нарушения требований ст. 145, которая устанавливает норму средней заработной платы для должностей руководителей отдельных государственных фондов, предприятий и организаций.
Ст. 307 устанавливает дополнительные причины для увольнения в трудовом договоре, в случае, когда работодатель не имеет статуса ИП, является физическим лицом.
Ст. 336 устанавливает дополнительные основания для увольнения педагогов:
использование методов воспитания, противоречащих человеческой морали;
достижение максимального возраста для занятия педагогической деятельностью.