Адаптация персонала в организации понятие виды стадии

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Адаптация персонала в организации понятие виды стадии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию. Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее.

Содержание:

Адаптация персонала: понятие, виды, этапы.

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Принято выделять следующие виды адаптации:

профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру.
Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Адаптация персонала — задача HR-отдела организации. Конечно, можно позволить процессу происходить своим чередом, но это крайне неэффективный подход. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию (точно так же, как и компания оценивает сотрудника), и если этот процесс не контролировать, велик шанс, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Отлаженная система адаптационных мероприятий сокращает издержки компании, поскольку дает новичку возможность как можно скорее начать трудиться в полную силу, она также повышает лояльность работников, укрепляет коллектив и в конечном итоге экономит время как исполнителей, так и начальства.

Обычно адаптация занимает 2–8 недель — ее продолжительность зависит от склада характера, рода работы, количества обязанностей новичка и того, насколько хорошо отработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот срок может быть и намного больше: например, американские кадровики считают, что адаптация топ-менеджеров может растянуться до 20–26 недель.

Традиционно выделяется два вида адаптации — производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию:

профессиональную;
психофизиологическую;
социально-психологическую;
организационно-психологическую;
организационно-административную;
экономическую;
санитарно-гигиеническую.

Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации, знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также информирование о системе материальных вознаграждений.

Внепроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволит работникам увидеть друг в друге не только административных единиц и исполнителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми можно дружить.

Важно!
Нельзя недооценивать значение адаптации. Из тех сотрудников, которые уволились в первые 6 месяцев после поступления на работу, 80% приняли это решение намного раньше: — в первые 2 недели на новом месте, то есть именно в период адаптации.

Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала:

Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.

Ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте.

Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством.

Функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.

Ускорение введения в курс дела новичков.
Снижение уровня текучести кадров.
Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

- наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
- тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
- беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
- специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
- экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
- анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
- другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

- профессиональная адаптация.
  Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
- социально-психологическая адаптация.
  Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
- организационная адаптация.
  Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

недостаток организационных знаний;
неумение ориентироваться в новой обстановке;
скованность перед руководством и коллегами;
отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
опасение не стать уважаемым в коллективе;
отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Адаптация персонала: понятие, цели и этапы

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности. Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.
Выбор курса. Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.
Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации – у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.
«Стань своим среди своих — или уходи». Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

главные – касающиеся производственных процессов;
второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

«Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
«Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
«Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
«Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
- цель и главные стремления фирмы;
- требования, нормы и принятые традиции;
- целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
- направления деятельности предприятия;
- ее структурные подразделения и связи между ними;
- иерархия (управленческая «лестница» ).
Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
- принципы подбора персонала;
- дисциплинарные моменты;
- как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
- рабочий режим;
- особенности работы с документацией и другие нюансы.
Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
- размера оплаты его труда;
- составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
- факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
- оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
- оплата профильного обучения;
- медобслуживание (иногда и для членов семьи);
- пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
- отношение к возможному материнству;
- другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
- детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
- озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
- порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
- режим работы подразделения;
- всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
- представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

конкретных особенностей организации;
должности будущего сотрудника;
требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.

В зависимости от потребностей, различают следующие виды адаптации персонала:

Профессиональная, когда проводятся мероприятия по освоению необходимых знаний, умений, навыков.
Психофизиологическая, нацеленная на привыкание к новому ритму труда и специфике работы, включая условия на рабочем месте.
Социально-психологическая, с принятием в коллектив, его традиций, ценностей.
Организационно-административная, связанная с ознакомлением со структурой компании и схемой взаимодействия между отделами.
Экономическая, связанная с информированием о системе оплаты труда, действующей мотивацией и осваиванием нового уровня заработков.
Санитарно-гигиеническая, предполагающая ознакомление с внутренним распорядком, требованиями производственной дисциплины, осваивание правил безопасности и норм охраны труда на предприятии.

Процесс адаптации персонала в организации предполагает использование различных форм:

лекции и обучающие семинары;
тренинги;
стажировка;
работа с коучем;
помощь наставника.

Мероприятия по адаптации сотрудников в организации организуют в пределах компании, на территории административно-производственного комплекса, либо вне стен компании, на выездных встречах, организованных силами компании или с привлечением наемных экспертов.

Без адаптационного периода не обходится ни одно трудоустройство, и в силах руководства сделать процесс привыкания максимально комфортным и эффективным. Контроль за прохождением обеспечивается фиксацией в отчетных документах и получением промежуточных оценок за каждый этап.

Подробные отчеты и фиксация результатов поможет принять правильное решение относительно дальнейшей работы новичка – уволить в связи с непрохождением испытательного срока или оставить в штате.

Анализ проведенной адаптационной работы поможет выявить слабые моменты в структуре и политике компании, корректируя ее для улучшения результатов деятельности компании.

Разновидности адаптации сотрудников

В зависимости от исследуемых критериев, приняты к использованию альтернативные варианты классификации:

Активная и пассивная. Различается по отношениям между субъектом и объектом адаптации.
Прогрессивная или регрессивная, основанная на степени воздействия на принятого в штат.
Первичная адаптация персонала или вторичная, в зависимости от наличия или отсутствия опыта и стажа у работника.
Производственная и непроизводственная, с учетом выбранного направления приспосабливания.

Исследуя критерий формируемых между человеком и коллективом отношений, различают варианты:

отрицания, с выражением активного несогласия с принятыми ценностями коллектива, с высокой степенью вероятности увольнения в самом начале трудовых отношений;
конформизма, с проявлением согласия с ценностями компании, чувством уверенности при взаимодействии с коллективом и ощущением сплоченности;
мимикрии, когда незначительные нормы компании принимаются, сохраняя противоречия при принятии основных ценностей, с возможностью увольнения в любой момент;
адаптивного индивидуализма, когда главные ценности и нормы принимаются, оставляя несогласие со второстепенными правилами организации. Сохраняя индивидуальное восприятие, человек успешно справляется с обязанностями и взаимодействует с коллективом.

Перед службой персонала стоит задача выявить среди новых членов трудового коллектива тех, чья адаптация приводит к отрицанию и мимикрии. Отмечая высокие шансы на вливание в коллектив работников с признаками конформизма и адаптивного индивидуализма.

После того, как принято решение взять на работу отобранного специалиста, начинается процесс адаптации в компании.

Он состоит из нескольких этапов, прохождение которых часто сопровождается непростыми ситуациями и усилиями по привыканию коллектива и работника:

Оценка уровня квалификации и подготовки человека. Необходима для разработки индивидуальной программы с учетом особенностей работника, которому придется столкнуться с новой инфраструктурой, технологиями в компании.
Организационное привыкание при вхождении в структуру нового человека. Предпринимаются меры по ориентации в системе компании, с привлечением кадровых работников и руководителя подразделения, в котором будет трудиться новая единица. На этом этапе знакомят с обязанностями и особенностями трудовой деятельности.
Непосредственная адаптация с приспособлением человека к новой должности, статусу в компании, начало самостоятельных действий с применением накопленных знаний и опыта. В этот период принимается решение о том, будет ли человек успешен в работе, сможет ли освоиться в новом коллективе и показать высокие результаты. Сотрудник нуждается в психологической поддержке, с проведением бесед и оценкой первых шагов.
Завершающий этап с полным включением в рабочий процесс. На этой стадии стороны уже приняли решение о продолжении сотрудничества с переходом к стабильной самостоятельной работе и полному включению в коллективную деятельность.

Адаптация персонала в компании бывает двух видов:

Первичная. Новички узнают предприятие, оценивают, насколько реальность соответствует их ожиданиям и целям. После первичной адаптации сотрудник решает, оставаться ему в компании или нет, справляется ли он со своими обязанностями, доволен ли работой в целом.
Вторичная. Ее проходят сотрудники, переведенные на новую должность. В этом случае специалист привыкает к новым обязанностям, стремится к достижению конкретных результатов, необходимых для успешной деятельности.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

Аутсорсинг персонала: виды, плюсы и минусы
Обучение персонала салона красоты: превращаем сотрудников салона в настоящих гуру
Нематериальная мотивация персонала — от классических методов до оригинальных подходов

После того как новичок успешно прошел собеседование в несколько этапов и начал работать как стажер, к нему прикрепляют наставника. В роли куратора всегда выступает опытный работник (начальник отдела, эксперт), проводящий с ним основные адаптационные мероприятия. Поскольку наставничество — это процесс, который развивает и мотивирует и стажеров, и наставников, каждый работник, считающийся экспертом и имеющий все необходимые навыки для работы со стажерами, превращается в наставника. Компании следует регулярно проводить тренинги для кураторов, выпускать специальные учебные пособия по качественной и быстрой адаптации новичков.

Метод неформализованного сопровождения.

Внедрение адаптации персонала таким путем наиболее эффективно, но только если проводятся мероприятия, направленные на решение конкретной задачи. Это метод предполагает ведение новичка, что, конечно, отнимает время.

При составлении плана адаптации сотрудников менеджер по персоналу должен четко рассчитать, сколько времени потребуется для его реализации. При этом каждый аспект внедрения нового специалиста учитывают в рамках системы финансового поощрения. Менеджер по персоналу должен познакомить новичка с коллективом и рассказать об основных нюансах работы.

Метод проведения мероприятий.

Задача менеджера по подбору персонала — организовать мероприятия, в рамках которых новичок мог бы лично познакомиться с другими сотрудниками. Такой подход улучшает взаимоотношения в коллективе. Через определенный период после прихода нового специалиста, как правило, организуют внеплановое посещение ресторана или торжество в честь именинников. В больших компаниях нередко организовывают мини-мероприятия для конкретных подразделений.

Задача руководителя — подготовить новичка к корпоративу и дать определенные советы:

как лучше одеться, уместно ли будет шутить на мероприятии;
как выбрать тему и начать беседу;
нужно ли произносить на корпоративе тосты.

Если традиции предприятия предполагают самопрезентацию, новичку следует помочь ее подготовить, а также порекомендовать, с кем побеседовать на мероприятии.

Адаптировать нового сотрудника можно в рамках корпоратива в честь успешного завершения квартала или достижения запланированных целей в ушедшем месяце. Помните, перед мероприятием работника лучше заранее познакомить с коллективом. В противном случае праздник не доставит ему радости, а лишь заставит нервничать.

Метод корпоративного PR.

В соответствии с ним составляют особый список требований к поведению в компании. Каждая организация формирует собственный перечень, в основе которого лежит специфика работы и принятая модель поведения персонала. Также в перечне может быть сказано о дресс-коде, трудовом графике и выходных, правилах организации рабочего места и проч.

Командный тренинг.

Метод, в отличие от других, используют нечасто. К примеру, если персонал очень сплочен и дружен, то появление нового человека — профессионала в своей области — вызывает негатив. Благодаря командным тренингам снимается напряженность, а новый руководитель лучше понимает, какая система взаимоотношений сформировалась в коллективе.

На командном тренинге каждый сотрудник может высказать претензии к новичку. Перед тренингом работников нужно проинструктировать, рассказав о нормах и правилах. Если все пройдет благополучно, межличностные отношения в коллективе улучшатся.

Командный тренинг проводят в формате деловых игр или методом кейсов. Чаще всего компании приглашают для этого опытных коучей.

Методы организационной адаптации.

Новичок должен понимать, что ему предстоит делать на своей должности. Если он усвоит основные правила и сможет грамотно выстроить отношения с персоналом, то быстро и легко адаптируется. Допустим, работник отправляется в командировку. В этом случае ему придется узнавать, как приобрести билет, где взять деньги, какие документы понадобятся. После знакомства с коллегами таких вопросов у него не возникнет.

Инструктаж в подразделениях.

Новому специалисту предоставляют всю информацию о требованиях для каждого подразделения. В любом отделе есть свои правила, которым обязаны следовать все работники.

Все требования необходимо зафиксировать на бумаге и структурировать так, чтобы любой работник мог их усвоить. Если сотрудник не воспримет правила, то наверняка потратит много времени на выявление нюансов в работе. Поэтому правила должны быть понятны для любого. Целесообразно привлечь к их разработке самих сотрудников.

Об основных требованиях новому работнику лучше рассказать еще в ходе начального инструктажа. Впоследствии он сам узнает остальные правила работы в том или ином подразделении.

Более подробно о методах адаптации персонала вы можете узнать из видеоролика.

Понятие и виды адаптации персонала. Этапы процесса адаптации

В таблице приведены показатели эффективности адаптационной системы:

Показатель	Формула	Комментарий
Средние расходы на адаптацию одного работника, руб.	Средняя стоимость адаптации одного работника	Для расчета показателя учитывают стоимость времени работы специалистов, участвующих в процессе адаптации персонала, время, которое затратили куратор, непосредственный начальник и отдел по персоналу, а также расходы на раздаточные и другие материалы. Показатель разумно рассчитывать для разных специальностей.
Средние расходы на подготовку одного наставника, руб.	Средняя цена подготовки одного наставника	Для расчета показателя учитывают объем вложенных средств в развитие профессиональных навыков куратора, формирование обучающих мероприятий, которые наставники будут проводить с новичками. Лучше всего рассчитывать показатель для кураторов разных профессиональных направлений.
Процент должностей, охваченных системой адаптации	(Количество должностей, которые затрагивает адаптационная система / Количество должностей) x 100 %	В идеале показатель должен составлять 100 %.
Процент сотрудников, выполняющих функции наставников	(Количество сотрудников, выступающих в роли наставников / Численность работников подразделения) x 100 %	Определяется численностью подразделений и количеством новых сотрудников в них. Желательно рассчитывать его для разных профессий.

Продуманная система адаптации — это высокоэффективный инструмент управления. Она позволяет получать значимые результаты, которые могут быть объективными и субъективными.

Объективные результаты — это:

сокращение затрат на поиск новых специалистов;
снижение количества работников, покинувших компанию после испытательного периода (по личной инициативе или желанию начальства);
сокращение времени, необходимого для влияния деятельности одного работника на конкурентоспособность всего предприятия;
сокращение времени, необходимого остальным сотрудникам на адаптацию новичков, благодаря чему они могут уделять больше внимания своим прямым обязанностям.

Субъективные результаты — это улучшение атмосферы, снятие напряженности в коллективе, лояльность нового сотрудника к своим функциям, желание надолго закрепиться в организации, удовлетворенность своей работой в целом.

Если адаптация персонала на предприятии организована качественно и новые работники быстро настраиваются на успех и долгосрочное сотрудничество, то новички превращаются в ценный ресурс фирмы с первых же дней и их деятельность сразу благоприятно влияет на ее конкурентные качества.

Первое и основное, что должны делать кадровые отделы любой компании — формировать системы оценки адаптации новичков. Чтобы понимать, успешны ли адаптация и развитие персонала, российские предприятия используют несколько подходов.

Подход 1. Оценка через удовлетворенность.

Анализ адаптации персонала позволяет оценить, насколько новички довольны работой. Удовлетворенность оценивается по двум критериям — «удовлетворенности работой» и «удовлетворенности компании работником». Специальная анкета позволяет выявить сложности, возникающие в процессе деятельности, профессиональные интересы работника и скорость их появления. После анализа анкет четко видны три показателя, в частности «удовлетворенность работой», «интерес к работе» и «удовлетворенность профессией». Интегральный показатель адаптированности — некое среднее значение всех индексов.

Единственный нюанс подхода в том, что анализировать степень удовлетворенности сложно в силу субъективности показателя. Однако показатель удовлетворенности работой активно используют современные предприятия, оценивая эффективность адаптации сотрудников. При этом данный параметр не просто важен. Он чуть ли не основной. Принято считать, что уровень удовлетворенности работой напрямую связан со степенью адаптации. При этом чем выше уровень удовлетворения потребностей, тем лучше человек адаптирован к компании.

Подход 2. Оценка при помощи разработанных показателей эффективности.

Зачем необходима профессиональная адаптация персонала? Эффективность деятельности компании зависит от того, насколько каждый специалист к ней адаптирован. Учитывая то, что любая деятельность может быть качественной лишь в том случае, если она эффективна, работодатели начали на практике оценивать эффективность адаптации персонала, пользуясь объективными и субъективными показателями.

Объективные показатели — это оценка эффективности работы. Их можно разделить на подкатегории на основе принадлежности к тому или иному аспекту. Так, среди объективных выделяют профессиональный (насколько квалификация работника соответствует требованиям должности), социально-психологический (насколько поведение сотрудника соответствует правилам и нормам компании), психофизиологический (уровень утомляемости, перегрузок, стресса) показатели.

Субъективн��е показатели — то, как новичок сам оценивает взаимоотношения с сотрудниками, собственный профессиональный уровень и проч.

Подход 3. Интегральная система оценки эффективности программ адаптации.

Ускорение введения в курс дела новичков.
Снижение уровня текучести кадров.
Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
Сплоченность коллектива.

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
Практические задания.
Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

- наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
- тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
- беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
- специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
- экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
- анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
- другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

- профессиональная адаптация.Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
- социально-психологическая адаптация.Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
- организационная адаптация.Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Словарь по управлению персоналом

Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Адаптация персонала: определение и зачем нужна

В основе адаптации персонала – повышение трудовых возможностей специалистов, благодаря чему работники смогут на должном уровне решать личные задачи и достигать поставленных целей, связанные с функционированием и развитием учреждения. Адаптация персонала в организации есть важным этапом в становлении слаженной работы предприятия, что во многом обуславливает его успех и обретение репутации высокого уровня.

Главные принципы развития трудовых кадров:

осуществление контроля возможностей предприятия;
понимание необходимости развития организации;
стимулирование профессиональных и социальных качеств специалистов;
целостность системы развития человеческого ресурса на предприятии.

В каких случаях адаптация персонала является оправданной:

повышение конкуренции в различных рыночных сегментах;
развитие ИТ;
необходимость в создании проектов стратегического уровня, требующего общего участия рабочего коллектива;
выведение компании на новый уровень, как в смысле профессионализма, так и доходности.

Сотрудники, прошедшие адаптационный процесс, не нуждаются в излишнем контроле со стороны руководствующего аппарата, поскольку их квалификация и уровень осознания необходимости ведения делопроизводства высок. Такой подход позволяет значительным образом снизить стартовые издержки.

Так, до того момента, пока новый специалист работает не так продуктивно, как его сотрудники с опытом в этой сфере деятельности, его труд требует от учреждения больших капиталовложений.

Эффективная адаптивная способность сократит эти затраты и даст возможность новичку скорее достичь установленной планки и влиться в коллектив.

Методы социальной адаптации характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.

Кроме этого, за счет подобной практики осуществляется вовлечение новичка в традиции и непрописанные нормы коллектива, в стиль работы руководящего аппарата и особенности межличностных взаимоотношений, который складываются в коллективе.

Она обуславливает включение новичка в команду как имеющего равные права на высказывание своей точки зрения.

Профессиональная адаптация персонала в организации являет собой взаимовыгодное приспособление сотрудника и коллектива компании, благодаря чему вновь прибывший работник имеет возможность максимально быстрого осваивания на предприятии.

Если говорить более понятным языком, то это означает, что специалист учится жить в совершенно непривычных для него профессиональных условиях, совершает попытки поиска своего места в структуре компании как квалифицированного работника, способного оперативно находить способы решения сложных рабочих задач.

Сотрудник оценивает компанию в первые недели работы. От первого впечатления зависит то, захочет ли он остаться или уйдет. Поэтому в интересах компании с первых дней создать комфортные условия.

От уровня адаптации зависит продуктивность. В первые недели и месяцы сотрудник за одну единицу времени может решать меньше задач. Время уходит на знакомство с персоналом, с корпоративными инструментами и так далее. В любом случае поначалу сотрудник действует более осторожно. Чем быстрее удастся его адаптировать, тем быстрее эффективность работы поднимется до обычного уровня.

Некоторые люди некомфортно чувствуют себя в коллективе. Если HR не поможет познакомиться с коллегами, человек может почувствовать себя одиноко.

В комплекс мер по адаптации также входят обучающие тренинги для новичков. Компании выгодно в первые дни все подробно рассказать и показать. Если оставить сотрудника разбираться со всем самому, это займет больше времени.

Проведение вводных тренингов
Контроль испытательного срока
Тимбилдинг
Внутренний PR

Теперь давайте разберем на примерах.

Адаптация персонала: как помочь сотруднику влиться в коллектив

Во многих отечественных компаниях сохраняется особая черта, которая осталась еще с СССР, хоть в топовых компаниях эту черту устраняют в пользу западной модели. Эта черта — наставничество. Система, при которой все встроены в вертикаль, любое действие нужно согласовывать с вышестоящим, и обучением занимается один человек.

В такой системе сотрудник в процессе адаптации минимально контактирует с коллективом, а общается в основном с наставником. Это не плохо и не хорошо, просто отличительная черта, связанная с менталитетом.

Давайте разберем несколько примеров.

В Японии понятие корпоративной культуры ставится намного выше в списке ценностей, ведь в Японии коллективное общее благо для каждого конкретного человека важнее, чем личное. Не нужно долго думать, чтобы вспомнить примеры того, как японцы делали харакири, чтобы не попасть в плен врагу, или как японские пилоты жертвовали своей жизнью, чтобы выполнить военную операцию.

Поэтому корпоративные ценности японцы очень уважают, и прививать их начинают с самого начала. В Японии отсутствие опыта работы не считается минусом, потому что так компания сможет воспитать сотрудника под себя и привить ту модель поведения на работе, которая принята в коллективе.

Адаптация в японской компании может продолжаться до двух лет, в том числе потому что человек обычно задерживается в компании надолго и может десятилетиями оставаться на одной и той же должности.

Американская, западная система ценностей отличается от японской. Американец привык в первую очередь думать о себе, и уже во вторую — о компании. Поэтому адаптация сотрудника в американских компаниях направлена на то, чтобы обеспечить комфортные условия каждому отдельному индивиду.

Важная роль в американских компаниях уделяется обучению новичков. Прежде чем влиться в рабочий процесс, новый сотрудник проходит краткий курс обучения. Проводит его HR, руководитель отдела или куратор.

Программа обучения может длиться от половины дня до нескольких дней. Его цель — познакомить с сотрудниками и рассказать о том, как в компании устроен рабочий процесс. Чтобы это не звучало как пустые слова, предлагаем рассмотреть систему адаптации сотрудника в топовых американских корпорациях.

Один из способов сплотить коллектив — это тренинги. Причем это касается не только новых членов коллектива, но и тех, кто работает уже давно. На тренинге коллеги тесно взаимодействуют друг с другом и могут познакомиться поближе.

Подробнее про корпоративные тренинги мы писали здесь. А пока лишь хотим напомнить, что у нас в EnglishDom можно записаться на корпоративные тренинги по английскому языку.

Желаем удачи!

EnglishDom #вдохновляемвыучить

Рано или поздно принятый на работу специалист привыкает к новым для себя условиям труда и адаптируется к членам персонала. Однако, в зависимости от характера человека этот процесс может занимать как незначительный период времени, так и продолжительный срок. Поэтому помимо широкого перечня видов адаптации персонала известны также формы, на которые работодателю требуется обратить внимание для успешного включения новичка в работу всего коллектива.

Основные формы адаптации персонала:

Профессиональная — ознакомление с трудовыми обязанностями, получение новых знаний и опыта при работе по специальности;
Производственная — обозначенная форма адаптации персонала направлена на включение работника в производственную среду;
Социальная — целью данной формы является установление взаимного и плодотворного взаимодействия всех сторон сотрудничества;
Социально — психологическая — процесс знакомства с другими сотрудниками. Мероприятия адаптации персонала направлены на вовлечение в общественную деятельность;
Психофизиологическая — адаптация к новым психологическим и физическим условиям профессиональной активности;
Организационная — понимание специфики организации производственного механизма, роли своего структурного подразделения и места в общей системе компании;
Экономическая — соответствующая форма адаптация персонала подразумевает установление размера и порядка начисления ежемесячного заработка, а также условия получения премиальных выплат.

Понятие и виды адаптации персонала предприятия

Меры, направленные на адаптацию персонала, несут в себе преимущества как для нового работника, так и для руководителя организации. Поэтому первостепенное значение отводится методам, которые выберет работодатель для адаптации новых членов персонала к условиям работы на предприятии.

К наиболее распространенным и действенным методам относят:

Обучение — направление работника для получения образования за счет работодателя;
Курсы повышения квалификации — в силу специфики производственного процесса многих организаций, для развития и поддержания конкурентоспособности требуется постоянно стремиться к получению новых знаний в той или иной сфере. Поэтому задачей руководителя является организация или направление сотрудников для обновления имеющихся знаний;
Коллективное участие в решении общих вопросов — решение ситуационных задач направлено на объединение членов персонала и адаптацию новых сотрудников;
Переобучение — данный метод включения человека в работу нацелен на получение работником знаний по новой специальности с учетом настоящих реалий производственной среды;
Привлечение наставников — подобный метод особенно актуален для новичков, которые в силу своей нерешительности и отсутствия необходимых знаний нуждаются в совете и поддержке. Наставник окажет помощь молодому специалисту в решении возложенных на него дел и будет контролировать ход выполнения поручений;
Деловые игры — являются одним из наиболее действенных инструментов адаптации новых членов персонала, поскольку данный метод вырабатывает у работников способность нестандартно мыслить и принимать правильные решения;
Временная ротация членов коллектива — подобный метод адаптации персонала предполагает временный обмен рабочими местами между сотрудниками предприятия. Это позволяет работникам не только накопить новый опыт и знания, но и обратить внимание на ошибки при работе на привычном месте труда;
Метод погружения — обозначенный способ характерен для представителей руководящих профессий. Он подразумевает быстрое включение специалиста в работу и непосредственное участие руководителя в выполнении своих полномочий, а не поручение обязанностей другим сотрудникам.

Соответствующий перечень методов оказывает благоприятное воздействие не только на новых специалистов, но и на других сотрудников при адаптации персонала к изменениям в работе предприятия.

Частыми являются случаи, когда руководители отдельных организаций пренебрегают разработкой и внедрением системного подхода для успешной адаптации персонала. Подобный подход к работе мотивируется тем, что для новичков достаточным будет проведение вводного инструктажа и ознакомление с рабочим коллективом и принципами работы компании. Однако, такое суждение не является верным. Поскольку для адаптации персонала и получения эффективных результатов от совместной работы, требуется разработать и применить систему управления.

Под системой управления адаптацией персонала подразумевают комплекс мероприятий, которые оказывают благоприятное влияние на развитие процесса, минимизируя возможные риски и неблагоприятные последствия. В каждом отдельном случае меры, которые будут применяться в отношении новичков, определяются с учетом половой принадлежности, возрастных характеристик, уровня образования, психофизиологических особенностей человека, характера производственного процесса, способов организации трудовой деятельности новых сотрудников.

Ответственность за проведение мероприятий по адаптации персонала возлагается на отдельных сотрудников. В большинстве случаев это представители кадрового отдела организации, руководители структурных подразделений. Их деятельность заключается в разработке и применении мер, которые помогут быстро и успешно адаптировать новых сотрудников к условиям работы в компании. Для крупных организаций целесообразно прибегнуть к формированию отдельного подразделения, в задачи которого будет входить оказание содействия в адаптации, профориентации или переориентации персонала. Численность сотрудников отдела не должна быть меньше двух человек.

Действия специалиста, ответственного за внедрение системы управления адаптацией персонала, направлены на ознакомление новичка с целями и принципами работы организации, знакомство с коллегами новичка. В ряде случаев молодому сотруднику будет помогать наставник. По прошествии нескольких месяцев производится оценка адаптации персонала, которая подразумевает проведение бесед, анализ работы новичка, тестирование, заполнение анкет.

В обязанности уполномоченных по внедрению системы управления входит:

Исследование рынка труда с целью разработки мероприятий, которые помогут адаптации новых членов персонала;
Принятие участия в приеме на работу новичков, проведение тестов и собеседования с потенциальными кандидатами на должность;
Участие в назначении специалистов на новые должности с учетом их качеств. В том числе это касается назначения сотрудников на руководящие должности;
Принятие участия в формировании стабильного и дружественного рабочего коллектива;
Проведение тренингов, инструктажей, курсов, способствующих адаптации персонала;
Организация совместных бесед;
Направление новичков для прохождения курсов подготовки или переподготовки;
Постепенное привлечение молодых специалистов к решению сложных задач;
Помощь в налаживании контактов с коллегами посредством проведения неформальных встреч, организации деловых или ролевых игр для объединения работников.

Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Система адаптации свежих кадров, пришедших на работу на предприятие, была разработана и впервые применена в США. Именно там были созданы и применены на практике основные виды и методы адаптации, которые затем были использованы во всем мире. Программа призвана помочь новичку быстро привыкнуть к незнакомой трудовой деятельности и показать максимальный результат.

Существует два основных вида адаптации.

Первичная – обучение и приспособление людей без опыта работы, например, закончивших ВУЗ;

Вторичная – адаптация сотрудников, которые работали ранее в других или похожих сферах деятельности или в других должностях.

Методы адаптации делятся на два – непроизводственный и экономический.

Непроизводственные методы приспособления сотрудника:

Неформализованное сопровождение;
Корпоративная раскрутка;
Тренинги с командой;
Инструктаж в отделах;
Сайты компании;
Назначение персонального наставника.

Применяются в зависимости от специфики предприятия.

Экономические – суть проста, простимулировать сотрудника материально, например поднять зарплату, выдать аванс или вознаграждение. Такой способ применяют все фирмы, компании и другие учреждения.

Адаптация персонала в российских и американских компаниях

Период приспособления сотрудника к новому месту работы делится на 3 стадии:

Ознакомительная;
Приспособленческая;
Ассимиляционная.

Первая стадия необходима для ознакомления с задачами и концепцией работы компании, коллективным сегментом. Информация принимается к сведению для сопоставления с персональными задачами работника, и его конечных целей. Сотрудник формирует ясное понятие о том, нравиться ли ему работать в фирме и на занимаемом посту.
На этой стадии руководители должны постановить следующее:

Верно ли выбран человек на занимаемую должность, соответствует ли он требованиям;
Определить минимальный период, за который сотрудник сможет перейти к полному исполнению своих должностных обязательств;
Обнаружить потенциальные возможности работника;
Определить его должностные обязанности, и составить адаптационный план.

Вторая стадия начинается после завершения испытательного периода и длится от 30 до 365 календарных дней. Сроки зависят от нескольких причин. Например, поддержка, получаемая от начальства, коллег, специалистом по кадрам. На этой стадии новичок начинает взаимодействовать с коллегами.

Третья стадия – ассимиляционная. Сотрудник полностью ассимилируется в коллективе и работе в компании. Он полностью осваивает рабочие обязательства и устанавливает ориентировочные цели.

Прежде чем выбрать ассимиляционный инструмент, необходимо определить цель, которой нужно достичь в ближайший период и как повлияет на достижение поставленных задач адаптационная программа для работников. Самые популярные инструменты приспособления работников к новым рабочим условиям:

Тренинги с новичками;
Брошюра о корпорации;
«День новичка»;
Лист адаптационный.

Тренинги – призваны ознакомить новичков с рабочим регламентом, уяснить концепцию предприятия, когда, как и с каким посылом оно создавалось. Формат может быть разным от аудиторного до электронного, либо сочетать оба варианта.

Брошюра – выдается сотруднику при принятии на работу, в виде печатного или электронного издания, или небольшого справочника.

«День новичка» — ставит задачу создать теплую, дружескую атмосферу между работниками, укрепления командного духа, повышению работоспособности.

Лист адаптационный — формируется сотрудником кадрового отдела. Включает обязательные задачи, которые новичок обязан выполнить, находясь на испытательном сроке, мероприятия для приспособления сотрудников, и поля для контрольных отметок о выполнении поставленных задач.

Это финансовые траты, которые имеет руководитель в период приспособления сотрудников-новичков. На размер трат влияет целый ряд факторов.

Уровень развитости профессиональной ориентации учреждения;
Квалифицированный алгоритм найма;
Масштабы компании, система организации, функциональности и кадровая;
Эмоционально-психологические факторы на фирме;
Тип трудовой деятельности, должностные задачи;
Социально-демографический и личностный фактор.

Бюджет составляется на базе ведомостей из различных разделов предприятия, с данными о мероприятиях, предпринятых для приспособления свежих кадров к работе, затраченном времени, периодах испытательного срока.

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей. Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования.

Процедура адаптации работников организации практически не рассматривается трудовым законодательством. Единственным законодательным закреплением особого периода, является упоминание в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ испытательного срока при приеме на работу, который упрощает взаимоотношения новых трудоустроенных сотрудников и работодателей.

В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов:

Уменьшение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Поэтому не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.
Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. И проведение эффективного процесса адаптации персонала в компании позволяет помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс.
Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы.
Максимизация эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.