Расторжение трудового договора по инициативе работодателя компенсация

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя компенсация». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Среди выплат, полагающихся работнику, если его уволил работодатель, можно выделить две основные группы:

Обязательные, не зависящие от основания, по которому был расторгнут трудовой договор.
Особые, связанные с конкретными обстоятельствами (например, выплаты при сокращении штата).

Для начала рассмотрим те, которые платятся абсолютно всегда.

Содержание:

Всё, что нужно знать о компенсации за увольнение по инициативе работодателя

Обязанность работодателя выплачивать зарплату относится к числу основных принципов, на которых строятся все трудовые отношения. Поэтому даже если сотрудник увольняется за дисциплинарные нарушения и прочие виновные действия – он в момент увольнения должен получить на руки всё, что заработал.

Конкретный размер подлежащей выдачи зарплаты определяется исходя из принятой на предприятии и установленной трудовым договором системы оплаты труда. Размер выплат может зависеть:

При повременной оплате – от времени, отработанного сотрудником в течение последнего месяца (в России в основном используется расчёт зарплаты исходя из ежемесячных платежей).
При сдельной – исходя из объёма работы, выполненной с момента предыдущей выплаты заработанных сотрудником денег.

Конкретный порядок и размер выплат нужно определять, исходя из конкретных условий заключенного с увольняемым работником трудового договора.

В некоторых случаях при расторжении трудового договора с сотрудником по инициативе руководства организации, ему могут быть предоставлены дополнительные денежные средства.

Положения об оплате, действующие на предприятии, могут предусматривать регулярное премирование. В том же случае, когда работник увольняется, а достигнутые им результаты по условиям положения позволяют претендовать на премию, она должна быть ему выплачена. Точный размер таких премий определяется локальными нормативными актами, действующими в организации.

Трудовое законодательство в некоторых случаях предусматривает необходимость дополнительных выплат работнику, который увольняется по решению работодателя. К их числу относятся:

Средний заработок за две недели. Он выплачивается, например, если организация ликвидируется.
Средняя оплата за время, потраченное на новое трудоустройство, но не свыше 2 месяцев. Эта выплата происходит, если работник уволен по сокращению штата либо численности.
Три средних зарплаты. Эти выплаты полагаются руководителю (генеральному директору), его заместителю или главбуху, если они увольняются в связи со сменой собственника.

В том случае, если необходимые суммы не были выплачены в установленный срок, работник должен предпринять следующие шаги:

Обратиться письменно к работодателю с претензией. В ней он должен указать, какая именно сумма не была выплачена, и в какой срок бывший работодатель должен произвести её оплату. Это – не обязательная стадия, однако при судебном споре отсутствие ответа на претензию будет дополнительным козырем для работника.
Обратиться с жалобой в надзорные органы (Рострудиспекцию, прокуратуру и т. д.). Часто на этом спор и заканчивается: исполняя предписание, работодатель рассчитывается.
Подать в суд иск о взыскании невыплаченных средств. В этом случае можно требовать дополнительных компенсаций: возмещения морального вреда (если невыплата причинила нравственные страдания), процента за пользование чужими деньгами и т. д.

Выплаты и компенсации при увольнении по инициативе работодателя

По регламенту работодатель выплачивает каждому работнику все средства, которые положены по установленным законом нормам при определенном основании.

При различных вариантах увольнения выплаты различны. Они могут быть регламентированы следующими моментами:

ТК РФ;
пункты в договоре или контракте;
наличие дополнительного соглашения, которое имеет финансовую информацию по обязанностям. Этот документ прикрепляется к трудовому договору;
коллективный договор может установить суммы, которые выше, чем по законодательству. В частности это действует при сокращении в отношении выходного пособия.

Выплаты могут быть основными и дополнительными, которые производятся только при определенном варианте основания.

Основные выплаты:

зарплата со всеми премиальными и надбавками;
отпускные и больничный;
компенсация за отпуск, рассчитываемая в индивидуальном порядке.

К остальным относится список компенсаций, которые положены при различных сокращениях, а также установленные дополнительной документацией. Например, выходное пособие и допкомпенсация при досрочном сокращении.

Сюда же входят выплаты дополнительного типа, которые были установлены путем соглашения работника или коллектива с работодателем. Эти пункты и договоренности обязательны к выполнению.

Расчет с сотрудником производится при его увольнении, то есть работодатель делает совокупную выплату работнику при выдаче трудовой.

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

К сведению: Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

Несохранение тайны, охраняемой законом;
Прогул;
Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

Смена собственника имущества организации;
Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
Аморальное поведение;
Предоставление ложных сведений и документов;
Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Какие компенсации при расторжении трудового договора

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ вносится:

ФИО руководителя;
Реквизиты предприятия;
Сведения о работнике;
Причина расчета;
Дата составления.

Внимание Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Важно Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Трудоустройство с испытательным сроком дает нанимателю дополнительный способ уволить работника. Если в ходе испытания выясняется, что кандидат не справляется с обязанностями, договор с ним расторгается даже без учета мнения профсоюза (ст.

71 ТК РФ). При этом руководство обязано известить сотрудника письменно о причинах своего решения не позднее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Договор, заключенный на конкретный срок, прекращается с истечением такого периода. Об этом сотрудник должен узнать в письменной форме за 3 дня (ст. 79 ТК РФ):

если завершена работа, на время выполнения которой заключался договор;
если закончен сезон, на время которого подписывался договор на сезонные работы.

Если договор заключен на период отсутствия другого работника, он прекращается с возвратом этого работника к трудовым обязанностям. В таком случае руководство не обязано уведомлять временного сотрудника.

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Трудовое соглашение прекращает свое действие при таких обстоятельствах (ст. 83 ТК РФ):

работник призван на военную или альтернативную гражданскую службу;
не избран на должность;
осужден, приговор суда не позволяет продолжить работу;
признан неспособным к работе по медицинскому заключению;
наступили чрезвычайные обстоятельства, признанные органами власти: военные действия, катастрофы, бедствия, эпидемии и др.

В некоторых ситуациях работодатель обязан предварительно предложить сотруднику имеющиеся вакансии, а при отказе — вправе его уволить:

если по решению инспекции труда или суда в должности восстановлен бывший работник;
при дисквалификации сотрудника;
в случае невозможности исполнять трудовые обязанности из-за лишения работника специальных прав и допусков: лицензии, права управления автомобилем или ношения оружия, допуска к гостайне;
при возникновении ограничений на занятие отдельными видами деятельности.

Что не учтено работодателем	Нарушение
Приговор суда	Лицо, лишенное права занимать определенные должности, принято на работу в такой должности
Медицинское заключение	Трудовые функции противопоказаны по состоянию здоровья
Нет документов об образовании или квалификации	Выполнение работы требует специальных знаний
Постановление об административном правонарушении	Исключение возможности исполнения обязанностей согласно трудового договора
Установленные законом ограничения	В отношении приема на работу граждан, уволенных ранее с государственной или муниципальной службы или имеющих ограничения на осуществление некоторых видов деятельности

Для расторжения трудового договора с руководителем или его заместителем ст. 81 ТК РФ выдвигает дополнительные основания:

Смена собственника имущества организации (применяется и в отношении главного бухгалтера). Новый собственник вправе уволить сотрудников с указанных должностей в течение 3-х месяцев с момента возникновения прав на имущество.
Принятие необоснованного решения, повлекшее ущерб имуществу (также в отношении главного бухгалтера).
Разовое грубое нарушение обязанностей, повлекшее ущерб имуществу или здоровью работников.

Инициатором расторжения трудового договора может быть как работник, так и работодатель.
ТК РФ приводит ряд случаев, когда работодатель вправе уволить сотрудника против воли последнего. Среди них: инициатива руководства, истечение срочного трудового договора, не зависящие от воли сторон причины, заключение трудового соглашения с нарушениями.

Ст 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в редакции 2020 года

Причины для увольнения сотрудника, инициированного работодателем, перечисленные в статье 81 ТК РФ, условно можно подразделить по характеру проявления на две основные категории:

увольнение в связи с виной самого работника;
увольнение в связи с причинами, обусловленными сложившимися обстоятельствами.

Остановимся подробнее на причинах увольнения, в которых виноват сам работник. К их основным позициям относят следующие ситуации:

несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное аттестационной комиссией;
систематическое халатное отношение работника к своим обязанностям, неисполнение порученной работы, прогулы;
игнорирование правил внутреннего распорядка, отказ от прохождения медосмотра, инструктажа по ТБ, аттестации;
совершение им действий, наносящих предприятию ущерб, например, кражи, разглашение конфиденциальной информации, и других;
аморальное поведение сотрудника, несовместимое с его должностью, например, преподаватель некорректно ведет себя по отношению к ученику, постоянно унижая его достоинство;
появление на работе в нетрезвом состоянии;
совершение работником преступления;
намеренное предъявление при устройстве на работу фиктивных документов.

По своей инициативе руководителю закон запрещает увольнять работника, если он:

отсутствует по причине нахождения в отпуске;
оформил больничный лист ввиду болезни.

Особые требования предъявляются при увольнении граждан при следующих обстоятельствах:

если сотрудником является женщина, в состоянии беременности;
если она мать — одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
если она ухаживает за ребенком, который не достиг трехлетнего возраста;
при уходе работающего гражданина за не достигшим совершеннолетия ребенком-инвалидом.

Для увольнения данной категории работников, находящихся под государственной защитой, предусмотрено увольнение в особом порядке.

Когда увольнение связано с ликвидацией предприятия, оно касается всех без исключения работающих сотрудников. Поэтому администрация придерживается следующей последовательности действий:

сначала выпускается общий приказ о прекращении деятельности предприятия;
затем происходит официальное ознакомление сотрудников под роспись с документом о ликвидации предприятия;
обязательно подключают к процессу представителей профсоюза предприятия и службу занятости населения. Происходить это должно согласно статье 180 ТК за 2 месяца до предстоящего дня увольнения;
оформление приказа на увольнение каждого сотрудника персонально и ознакомление с ним под роспись;
выдача трудовой книжки и прочих востребованных документов и расчет каждого сотрудника с выплатой обязательного пособия в размере двухмесячного оклада.

Примечание: При массовом увольнении срок уведомления может быть увеличен до 3 месяцев.

Когда работодатель инициирует увольнение сотрудника по соответствующей статье закона, фиксирующей его нарушения при неисполнении возложенных обязанностей, это создает определенные сложности при дальнейшем устройстве его на работу. Поэтому работодатель должен подходить к вопросу увольнения сотрудника по такой статье особенно взвешенно, и представить бесспорные доказательства вины сотрудника:

Сначала нужно зафиксировать документально причину, которая стала основанием для увольнения. Для этого следует составить акт, подтверждающий совершенный сотрудником инцидент: отказ от выполнения порученной работы, систематическое пренебрежение правилами безопасности, приход на работу в нетрезвом состоянии и т.д.
Затем нужно получить от нарушителя письменно составленное объяснение. Для этого ему дается двухдневный срок с момента инцидента.
Далее выпускается приказ об увольнении, с которым нарушителя знакомят под роспись.
В заключении ему выдают трудовую книжку и производят окончательный расчет. Выходное пособие при такой причине увольнения не выплачивается.

Как уволить работника по инициативе работодателя правильно по ТК РФ в 2020

При увольнении руководящего персонала: директора предприятия или организации, его первого заместителя, бухгалтера и других ведущих специалистов, обычно руководствуются особыми правилами, включенными в условия трудового договора. Это связано с тем, что прекращение их деятельности напрямую отражается на деятельности всего предприятия. Увольнение таких специалистов обычно происходит при сокращении производства, совершении специалистом действий, наносящих ущерб предприятию. Последнюю причину увольнения обычно формулируют, как утрату доверия.

Помимо погашения текущей задолженности по фонду оплаты труда статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия в размере как минимум двухнедельного заработка, если увольнение не является следствием виновных действий сотрудника. В определённых законодательством случаях выходное пособие выплачивается в повышенной сумме.

Правовые нормы приравнивают сокращение к временному, не зависящему от гражданина, лишению конституционного права на труд, компенсирующееся в денежном эквиваленте в следующих суммах:

выходное пособие в размере среднего дохода за месяц, рассчитанное на основании доходов за календарный год, предшествующий сокращению;
средняя зарплата с зачётом выходного пособия за последующие два месяца при отсутствии нового места работы, подтверждённого трудовой книжкой;
выплата среднего заработка за третий месяц при условии отсутствия трудоустройства и официального подтверждения максимума предпринятых попыток ответственным представителем биржи труда;
начисление заработной платы за неотработанный период при досрочном увольнении сотрудника после подписания документа, уведомляющего о грядущем сокращении штата.

Если во внутренних локальных документах содержатся пункты относительно случаев дополнительных компенсационных выплат, то администрация обязана производить начисление за счёт собственных источников.

При отсутствии обстоятельств непреодолимой силы, инициатива, проявленная работодателем в виде внесения негативной статьи в трудовую книжку, является исключительно правом руководства. Если доказательная документальная база недостаточна, то следует рассмотреть возможность «полюбовного расставания» с сотрудником во избежание судебных тяжб, отнимающих силы и время.

Основания для увольнения по инициативе работодателя весьма определённо перечислены в ст. 81 ТК РФ. Список включает следующие причины:

Ликвидация предприятия.
Приход нового собственника.
Сокращение численности рабочего коллектива.
Грубое нарушение норм трудовой дисциплины.
Перманентное уклонение от добросовестного осуществления профессиональных обязанностей.

Следует базироваться прежде всего на указаниях, зафиксированных в ст. 180 ТК РФ. В обязанность руководства вменяется предварительное уведомление рабочего коллектива о реорганизации. Сообщение о задуманных увольнениях должно оформляться в виде письменных уведомлений не позднее чем за два месяца до планируемой даты.

Если работник, получивший уведомление, захочет уволиться раньше указанного в нём срока, то организация должна пойти ему навстречу и расторгнуть договор в удобный для работника период.

Существенным отличием увольнения в результате ликвидации и сокращения численности от увольнения по другим причинам является необходимость выплаты компенсации. Она выдаётся в размере среднемесячного заработка. Человеку, не нашедшему за двухмесячный период после увольнения новую работу, предприятие обязано выплатить зарплату и за второй месяц. А когда он в течение двух недель после увольнения регистрируется в центре занятости, получая статус безработного, ему выплачивается средняя зарплата и за третий месяц (ст. 178 ТК РФ).

Увольнения при ликвидации или сокращении — это весьма сложный и во многих случаях болезненный процесс. Во избежание обвинений в нарушении законодательства руководству организации необходимо в полном объёме выполнить такие последовательные этапы:

Сообщить сотруднику письмом о планируемом увольнении. На уведомлении обязательно должна стоять его подпись (ст.180 ТК РФ).
Информировать сотрудника о существующих рабочих местах, на которых он мог бы трудиться с учётом своих профессиональных навыков.
Направить письмо в Службу занятости за два месяца до увольнения. При исключительных ситуациях, когда намечается увольнение большого количества работников, согласно ст. 25 закона № 1991-РФ от 19.04.1991 с правками от 27.12.2009, сообщение посылается за три месяца до планируемого увольнения.
Известить профсоюзную организацию за два месяца, а в случае массового увольнения — за три месяца до проектируемой операции.

При намечаемых увольнениях некоторого количества работников и продолжении деятельности предприятия желательно заблаговременно согласовать и утвердить списки сотрудников, имеющих право продолжать работу (ст.179 ТК РФ).

Нередко работника заставляют подписать заявление об увольнении по собственному желанию аргументируя тем, что он будто бы плохо справляется со своими профессиональными обязанностями. В п. 3 ст. 81 ТК РФ имеется положение, согласно которому причиной увольнения сотрудника может быть его недостаточное соответствие занимаемой должности или плохое выполнение им работы из-за низкого профессионализма.

Правда, доказать это несоответствие и низкую квалификацию работника довольно трудно. Во-первых, для этого нужно провести аттестацию, без которой увольнение считается незаконным. Во-вторых, перед тем как вынести решение об увольнении, необходимо предложить сотруднику альтернативу в форме поступления на работу, отвечающую уровню его профессиональных навыков и состоянию здоровья. Последующее увольнение разрешается, только если сотрудник отказался от предложенной работы в письменном виде.

Основными причинами увольнения по вине работника служит грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула, пьянки, кражи или порчи имущества предприятия.

Во всех этих случаях алгоритм действия руководства представляется следующим образом:

Регистрация проступка. Одновременно сотрудник, замеченный в нетрезвом виде, отстраняется от работы.
Составление нарушителем письменного объяснения. Когда происходит кража и порча имущества, должен быть предъявлен обвинительный судебный приговор.
Издание приказа об увольнении по ст. 84.1 ТК РФ.

Приказ составляется на стандартном бланке Т-8.

Для приобретения им силы юридического документа выделяются следующие стадии:

составление приказа работником кадрового отдела;
визирование документа начальником отдела кадров;
ознакомление с приказом увольняемого, подтверждаемое подписью;
подпись документа директором;
заверка подписи руководителя печатью;
регистрация документа в журнале.

В приказе фиксируются название фирмы, Ф. И. О. увольняемого сотрудника, его должность и основание увольнения с фиксированием статьи ТК.

Записи в трудовых книжках составляются согласно положениям ТК, Постановления Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 и Постановления Минтруда № 69 от 10.10.2003.

Запись об увольнении необходимо сделать в тот же день, что обозначен в приказе об увольнении. Она должна производиться гелевой или шариковой ручкой чёрного, синего или фиолетового цвета.

Есть два варианта формулировки записи, и оба они правильные:

уволен;
расторгнут или прекращён трудовой договор.

Никаких сокращений в записи названия статьи, по которой уволен сотрудник, не допускается. Под записью основания увольнения пишется должность и ставится подпись кадровика, заполняющего трудовую книжку и ответственного за их оформление, согласно приказу по предприятию.

Вопросы выплат являются одними из самых сложных и зависят прежде всего от основания, по которому происходит увольнение.

Однако, независимо от статьи, компания должна произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

заработную плату за отработанные дни в месяце увольнения;
компенсацию за отпуск, который работник не успел использовать.

Остальные виды компенсаций зависят от оснований, по которым происходит увольнение.

Все предусмотренные Трудовым Кодексом РФ случаи можно разделить на 2 группы:

1) Группа — работник сам виноват в своем увольнении;

2) Группа- в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае смены собственника или реорганизации предприятия).

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

— Когда работник предприятия явно пренебрегает своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Допущенные нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за которых можно уволить его незамедлительно (например, за прогул или появление на работе в нетрезвом виде), так и длящимися проступками, неоднократными – в этом случае можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.

— Когда работник утратил доверие работодателя (положения ст. 81 ТК РФ). Работник утрачивает доверие, если в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск нанесения ущерба существенно вырос. Чтобы правильно провести процедуру увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, работодателю надо собрать факты, которые указывают на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть жалобы покупателей и клиентов, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, результаты проверок контролирующих инстанций.

Здесь необходимо отметить, что увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. В таких случаях работодателю надо получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника необходимо оформить акт, который подтверждает отказ работника дать письменные объяснения по фактам дисциплинарного нарушения.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя, когда в увольнении нет прямой вины работника, допускается ТК РФ в следующих случаях:

1.Если работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

При ликвидации предприятия все сотрудники теряют рабочие места. Однако в данном случае у работников предприятия имеются определенные гарантии.

Поскольку законодательство указывает на то, что первыми получить компенсацию отработанных дней должны как раз увольняемые сотрудники организации. То есть, увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

2.Если работодатель сокращает штат организации.

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится определенным способом: в первую очередь увольняются сотрудники организации, обладающие наименьшей квалификацией и производительностью. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

— Кормильцев – единственных, получающих доход в семье

— Имеющих более двух иждивенцев лиц;

— Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя;

— Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;

— Инвалидов боевых действий и ВОВ.

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

3.Если работник не соответствует занимаемой должности.

Если сотрудник не имеет навыков, которые необходимы для работы на предоставленном месте, то он также может быть уволен. При этом перед подписанием приказа об увольнении сотрудника организации работодатель должен создать комиссию для проведения аттестации, которая должна подтвердить некомпетентность работника. Здесь необходимо отметить, что увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

4.Если меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить руководящий состав работников, назначенный его предшественником. Это могут быть руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ).

Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования законодательства и последовательно выполнить все этапы увольнения. Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя состоит из следующих шагов:

Издание приказа об увольнении;
Регистрация приказа об увольнении;
Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении;
Формирование записки-расчета;
Непосредственный расчет работника;
Отражение сведений об увольнении в учетной документации предприятия;
Оформление записи в трудовой книжке.

Налог
Бухгалтерский учет
Оборотные активы
Бухгалтерский баланс
Юридическое лицо
Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

заработная плата за те дни, которые были отработаны;
доплаты к заработной плате;
компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Список таких причин достаточно лаконичен:

многократные дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей;
грубые нарушения: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, употребление алкогольных или запрещенных веществ на территории организации-работодателя, разглашение коммерческой тайны, кража и т.д.;
несоответствие должности;
сокращение штата;
прекращение деятельности ИП или ликвидация ЮЛ;
смена владельца бизнеса.

Первые два пункта относятся к виновным действиям сотрудника, остальные — к невиновным.

При этом следует помнить, что, если речь не идет о прекращении деятельности организации, нельзя уволить работников, находящихся на больнице или в отпуске.

При увольнении сотрудника из-за неисполнения им трудовых обязанностей нужно придерживаться определенного алгоритма.

Проступок фиксируется в письменном виде.
Виновник предоставляет объяснение либо отказывается сообщать о причинах, толкнувших его на нарушение. В последнем случае необходимо составить акт.
Результаты рассмотрения объяснительной, данные о наличии действующих дисциплинарных взысканий, предложения о степени вины сотрудника передаются руководству.
На основании полученной информации уполномоченные лица принимают решение о применении взыскания или увольнении. В виде приказа его доводят до сотрудника.
Если речь идет о расторжении договора, увольняемый получает расчет, трудовую книжку и справку о зарплате за последние два года.

Есть немало случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя без вины человека.

Период стажировки должен быть обязательно указан в ТД. В противном случае не будет считаться, что сотрудник находится на испытательном сроке.

Увольнение в течение этого времени возможно как по инициативе испытуемого, так и по желанию работодателя. Однако последний при этом должен иметь основания для расторжения контракта раньше срока. Обе стороны должны за 3 дня предупредить друг друга о намерении прекратить трудовые отношения. Основанием для прекращения трудовых отношений является статья 71 ТК РФ.

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями из-за недостаточной квалификации, доказать это может только аттестация. Она проводится в виде теста или опроса и организуется на регулярной основе или специально для проверки сотрудников на соответствие должности. При наличии в организации профсоюза в аттестационную комиссию следует включить одного из его представителей.

Если по итогам аттестации работник признается не соответствующим должности, работодатель обязан предложить ему другую деятельность. При отказе человека перейти на предложенное место работы можно начинать процедуру увольнения в соответствии с п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В обоих случая процедуры расторжения ТД одинаковые.

Не менее чем за три (при массовых увольнениях) или за два (в остальных случаях) месяца следует отправить уведомления в профсоюз и службу занятости.
Не менее чем за два месяца оповестить сотрудников компании под подпись о грядущей ликвидации деятельности или сокращении.
По окончании двух месяцев издать приказ и ознакомить с ним всех упомянутых работников.
В последний рабочий день выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск и выходное пособие и выдать трудовую книжку.
Если через два месяца с момента увольнения сотрудник не нашел себе работу, следует перечислить ему сумму в размере его средней зарплаты.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Новый владелец бизнеса имеет право принять на работу свою команду топ-менеджеров: руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера. На рядовых сотрудников это правило не распространяется.

При увольнении предыдущих членов управляющего звена им необходимо выплатить компенсацию в размере трех (или больше) средних месячных зарплат.

Некоторые категории сотрудников невозможно уволить на общих основаниях. Ограничения установлены для:

беременных (при ликвидации организации);
малолетних и несовершеннолетних (с привлечением сотрудников КДН);
женщин, на попечении которых находится ребенок младше трех лет или несовершеннолетний инвалид, а также матерей-одиночек с детьми до 14 лет (при ликвидации или грубых нарушениях);
выборных членов профсоюза (при сокращении штата или по итогам аттестации).

В отношении инвалидов 3 группы исключений нет, а инвалида 2 группы можно уволить только если он неспособен выполнять обязанности из-за ограниченных возможностей. При этом следует оценить индивидуальную программу реабилитации (ИПР) инвалида.

Большинство работодателей назначают будущим сотрудникам испытательный срок. Некоторые после его истечения принимают человека на определенную должность, а некоторые пользуются людьми на испытательном сроке, после чего увольняют их.

Во время прохождения испытательного срока процедура увольнения упрощается, но также регулируется Трудовым кодексом. При наличии испытательного срока это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре, а уволить с испытательного срока можно только на определенном основании или причине. Также стоит отметить, что после окончания испытательного срока работодатель обязан провести анализ и принимать на работу только на основании полученных данных.

При расторжении трудового договора с лицом, достигшим пенсионного возраста, следует учитывать следующие нюансы:

При сокращении штата сотрудников пенсионеры имеют первостепенное право остаться на занимаемой должности, а также именно пенсионеры должны первыми получить предложение о переводе на другую должность;
Расторжение договора на основании возраста сотрудника является неправомерным;
При достижении пенсионного возраста сотрудник имеет право покинуть прежнее место работы без отработки;
При оформлении увольнения в связи с уходом на пенсию нужно помнить, что данная формулировка в трудовой книжке должна присутствовать единожды. Если пенсионер устроится на другое место работы, то при увольнении должны быть указаны другие причины.

Уволить беременную сотрудницу возможно только в связи со следующими обстоятельствами:

Ликвидация предприятия;
Окончание срока действия трудового договора;
При смене расположения организации и отказе работника проследовать на место дальнейшей работы фирмы;
Новые условия работы не устраивают беременную сотрудницу;
Невозможность исполнять обязанности, указанные в трудовом договоре;
В связи с окончанием лицензии на определенные работы.