Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы выявления потребностей в обучении». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Однако во время встречи с заказчиком выявилось некое «упование» на избавление от стресса лишь через семинар.
В ходе регулярной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.
Содержание:
3. Определение цели обучения персонала
Методика кейса основана на построении определенной рабочей ситуаций и предложении тестируемому сотруднику найти решение для данной ситуации. Кейсы могут быть направлены на проверку конкретных знаний и навыков. Такие кейсы имеют четкие правильные ответы.
Кейсы также могут быть направлены на выявление ценностных установок тестируемого, его индивидуально-личностных особенностей, свойственной и привычной для него модели поведения. Такие кейсы не имеют правильных ответов. Ответы, которые дает тестируемый, дают представление о степени соответствия кандидата корпоративной культуре организации, принятым в компании ценностям и компетенциям.
В современной экономике обучение — один из самых важных стратегических инструментов компании. Постоянное повышение квалификации и развитие навыков сотрудников позволяет компаниям достигать поставленных целей. В большинстве организаций расходы на обучение являются важной инвестицией в бизнес.
Анализ планов технического перевооружения, модернизации, технологического развития, пространственных изменений, инновационных преобразований и т.д.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ; ОБУЧЕНИЕ; ДАННЫЕ; ОЦЕНКА; МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ; СТРУКТУРИРОВАННОЕ НАБЛЮДЕНИЕ; ИНТЕРВЬЮ; КОНТЕНТ-АНАЛИЗ.
Комментарии и вопросы
В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.
Сценарий второй: «Как должно быть». Параллельно плану модернизации и развития производства создается план развития персонала, причем он является результатом выявления потребности в обучении. Как и на основе чего создается данный план?
Появляется необходимость учета новых факторов, таких как соответствие человеческих ресурсов долгосрочному развитию организации, их способности приспособляться и гибко адаптироваться к изменяющимся потребностям рынка и деловой среды.
Как выявить потребности в обучении
Хорошо, если он не просто отслеживает готовые решения, а участвует в их подготовке — лично или через директора по персоналу.
Модель компетенций — это центральное звено в выявлении потребности в обучении. Она наглядно представляет реальное состояние компании.
Производственно-коммерческая компания, назовем ее Альфа, осуществляет производство и продажу строительных материалов. В настоящее время компания имеет собственный цех по производству изделия «А» — основной продукт, который она реализует на региональном строительном рынке.
Сотрудники могут обращаться за субсидией при предоставлении заявления и программы курса. Заявление заполняется сотрудником совместно с менеджером по персоналу. Его подписывают сотрудник, начальник отдела, начальник подразделения. Если инициатором обучения является руководитель, он заполняет запрос на обучение.
Методы определения потребности работников организации в обучении
HUMAN RESOURCE; EFFICIENCY; TRAINING; NEEDS; ASSESSMENT; INFORMATION; OBSERVATION; INTERVIEW; CONTENT-ANALYSIS.
Изменения, происходящие в компании, могут иметь различный «калибр» и различную скорость протекания. Крупные изменения, определяемые решениями руководящих органов компании, происходят не так уж часто. Значительно чаще происходят изменения в рамках отдельных подразделений и направлений работы.
Рынок и организации постоянно развиваются, что неизбежно влечет за собой устаревание технологий, принципов и методов работы, а вместе с тем и профессиональных знаний, умений и навыков специалистов.
Изменения, происходящие в компании, могут иметь различный «калибр» и различную скорость протекания. Крупные изменения, определяемые решениями руководящих органов компании, происходят не так уж часто. Значительно чаще происходят изменения в рамках отдельных подразделений и направлений работы.
Постоянные изменения в организации или вокруг нее предъявляют определенные требования. Необходимость поддерживать профессионализм и компетентность сотрудников на должном уровне — основной источник возникновения потребности в обучении.
Предлагаем пошаговую инструкцию определения потребностей в корпоративном обучении персонала, проверенную на практике.
— Обучение может быть как причиной, так и следствием изменения.
Диагностика уровня профессиональной подготовки специалистов, приходящих в организацию, проводится с помощью различных методов и инструментов оценки, применяемых в процедурах отбора персонала.
В ходе оценки результатов работы (аттестации) выявляются сильные и слабые стороны профессиональной деятельности работника.
Изменени используемых в производственных процессах фирмы технологий также необходимо систематически подвергать анализу на предмет возможной необходимости обучения персонала.
Анализ результатов внутриорганизационной оценки (аттестации). Необходимо определить общий уровень профессиональной подготовки персонала, характер и особенности образования, которое ими получено в процессе работы в организации (как по инициативе организации, так и самостоятельно).
У предприятий есть свои формы анкеты, которую должен заполнить соискатель, даже если у него уже имеется резюме стандартной формы (например, составленное на портале SuperJob или HeadHunter). У каждого работодателя имеется свое представление об обязательных и желательных требованиях.
Испытательный срок, который устанавливается для сотрудника, позволяют ему влиться в работу ресторана. В процессе испытательного срока происходит выявление недостатков в знаниях и умений сотрудника, мешающих ему осуществлять эффективную работу на новом месте. Любая компания, заботящаяся о своём будущем, управляет перемещениями ключевых сотрудников путём выстраивания для них планов карьеры. Подобные планы учитывают возможные перемещения сотрудников по горизонтали и вертикали. Каждое из перемещений должно сопровождаться соответствующим обучением.
Когда человек теряет богатство, он ничего не теряет. Когда человек теряет здоровье, он теряет кое-что.
Сотрудник должен посетить все занятия, предусмотренные курсом, успешно завершить обучение и получить диплом или сертификат.
— Обучение может быть сознательным и неосознанным.
В корпоративной модели компетенций профилирование должностей строго привязывается к стратегии развития компании. То есть сначала разрабатывается стратегия, создается образ желаемого будущего и лишь затем выявляются компетенции, необходимые для достижения этого будущего. Корпоративная модель компетенций изменяется вместе с изменением стратегии.
Обучение, увязанное с профессиональными потребностями работников и целями организации, должно быть ориентировано на перспективу, то есть способствовать тому, чтобы люди были хорошо подготовлены для выполнения не только сегодняшней работы, но и для решения задач, которые могут встать перед ними завтра.
Участники же семинара были готовы учиться «чему-нибудь», по Пушкину, и «впрок».
Методика определения потребности в обучении
Анализ информации и получение выводов из неё, приводящих к изменениям в работе и вызывающих потребности в обучении, является, конечно, в основном прерогативой специалистов в соответствующих областях. Однако и тренинг-менеджер должен следить за основными обзорными источниками информации, чтобы важные изменения не стали для него неожиданностью.
Ежегодно проводим оценку работы сотрудников путём аттестации или используя другую форму оценивания персонала. Выявляем потребности в индивидуальном обучении на основании заявок руководителей сотрудников, которым необходимо организовать обучение.
Одни из основных и постоянных задач ИК-менеджмента — оценка состояния и эффективности использования человеческих ресурсов, анализ целесообразности инвестиций в человеческие ресурсы и оценка эффективности вложений. Последовательность решения этих задач, а также общие факторы, которые необходимо учитывать, представлены на рис. 1. Анализ проводится на предмет существующих проблем b потребностей в знаниях. Проблемы сортируются по приоритетам.
— Обучение может быть приростным или трансформационным.
Диагностика потребности в обучении — собеседования и анкета-опросник — показала, что планирование проекта, определение необходимых ресурсов, в том числе финансовых, и написание бизнес-плана не входили в обязанности большей части обучающихся. Поэтому эти темы были исключены тренером-консультантом из первоначальной, уже одобренной руководством компании программы.
Изменения, происходящие в компании, могут быть различным по масштабам и скорости протекания. Крупные перемены, определяемые решениями руководящих органов компании, происходят не так уж часто. Значительно чаще приходится иметь дело с изменениями, касающимися направлений работы отдельных подразделений или отдельных сотрудников. Эти изменения сложно или даже невозможно отследить на уровне организации.
Сложность данного метода заключается в степени документированности этапа адаптации и доступности информации для тех, кто отвечает за обучение, особенно если речь идет о ресторане. Ресторанная сфера в целом отличается большой текучестью кадров, следовательно, постоянное документирование процесса адаптации нового сотрудника сопряжено с повышением документооборота.
Анализ потребностей в обучении персонала
Проводя анализ потребности в обучении, важно понимать различие между запросом, потребностью и проблемой.
Такой анализ нужно проводить при создании структур, изменениях в структурах или их стратегиях, или раз в полгода. Анализ можно проводить путём интервью руководителей самых крупных и значимых направлений.
Не всегда изменения технологии работы столь очевидны. Например, к технологическим относятся и нематериальные изменения, такие как изменения документооборота, включая появление новых видов и форм документов.