Перед применением дисциплинарного взыскания служебная проверка проводится

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перед применением дисциплинарного взыскания служебная проверка проводится». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Замечание – это лояльная мера дисциплинарного взыскания, которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций.

Важно! Работник должен быть виновным, совершившим нарушение умышленно или неосторожно. Классический пример такого проступка – опоздание на работу.

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

Работодатель имеет право наказать работника следующим образом:

• вынести ему официальное замечание;
• объявить ему выговор или строгий выговор;
• уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны. Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз.

Важно! Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений.

Важно! Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2 рабочих дней с момента получения акта. На акте необходимо расписаться в получении.

В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён.

В ГК не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

• болезнь сотрудника;
• нарушение работодателем условий труда;
• отсутствие материалов для работы и другое.

Перед применением дисциплинарного взыскания служебная проверка проводится:

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.

В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации.

Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

• отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
• нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения, а также в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;
• отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;
• нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;
• совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
• разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
• повтoрного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
• представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
• нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку (служебное расследование), выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния (действия или бездеятельности).

Такими доказательствами могут служить разнообразные документы:

• докладные записки других работников;
• письменные показания свидетелей;
• уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
• выводы специалистов, письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

Собрать такие доказательства руководитель предприятия может поручить руководителю структурного подразделения, в котором работает работник, работнику отдела кадров, юристу или другому должностному лицу.

Определяя деяние работника как дисциплинарный проступок, следует установить противоправность поведения и вину работника.

Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя и его заместителей практически не отличается от порядка привлечения работников к аналогичной ответственности:

1. При поступлении жалобы на руководителя и его заместителей, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение. Объяснение должно поступить в течение двух рабочих дней с момента поступления жалобы. Если такого нет, то работодатель составляет соответствующий акт.
2. Отсутствие объяснительного письма не является причиной для неприменения взыскания в отношении руководителя организации и его заместителей.
3. Дисциплинарное взыскание должно быть применено в период 1 месяц с момента обнаружения нарушения. В этот период не входят отпуск, больничные руководителя или его заместителей, т.е. то время, когда его не было на рабочем месте.
4. Если после нарушения прошло более 6 месяцев, то дисциплинарное взыскание не может быть применено. Если же нарушение было выявлено в результате аудиторской проверки или ревизии, то срок давности для него увеличивается до 2-х лет.
5. Для каждого нарушения может применяться одно взыскание. То есть за одно нарушение сотрудник может наказываться только один раз и одним методом. К слову сказать, методов дисциплинарного взыскания существует всего три: выговор, замечание, увольнение.
6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в специальных органах.

Таким образом, порядок привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности, выглядит приблизительно так же, как и порядок привлечения сотрудников. Но в данном случае роль руководителя и его заместителей играет непосредственный работодатель, а роль работника – руководитель.

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Процедура наложения дисциплинарных взысканий: 6 важных этапов

Взыскания, кроме увольнения, применяются при наличии следующих оснований:

• опоздание;
• несоблюдение должностной инструкции;
• ошибки в расчетах;
• неверное истолкование и применение законодательных регламентов;
• грубость и хамское отношение к гражданским посетителям.

Увольнение, как самое строгое взыскание, производится по следующим основаниям:

• прогул;
• появление на службе в нетрезвом состоянии или под действием наркотических средств;
• разглашение гостайны и иной служебной информации;
• кража или сознательная порча имущества на рабочем месте;
• наличие большого числа проступков при уже наложенном взыскании;
• вскрытие факта предоставления заведомо ложных сведений при трудоустройстве или предоставления подложных документов.

К госслужащим, занимающим руководящие должности, взыскание может применяться при принятии непродуманного решения, нанесшего вред государственной власти.

Привлечение госслужащего к ответственности начинается с выявления факта совершенного проступка и происходит в следующем порядке:

1. По факту совершения проступка составляется служебная записка на имя руководителя государственного учреждения с указанием возможных виновных лиц.
2. С обвиняемых в проступке госслужащих затребуют объяснительные записки.
3. Руководитель подразделения инициирует проведение служебной проверки.
4. По результатам проверки выносится заключение.
5. Составляется акт о применении взыскания.
6. Копия акта вручается совершившему проступок госслужащему под подпись.

При отказе обвиняемых предоставить объяснительные в течение двух дней составляется акт, после чего начинается служебная проверка, на которую отводится 30 дней. К проверке привлекаются:

• кадровая служба;
• юридическая служба;
• представители профкома.

В ходе служебной проверки необходимо установить:

• факт совершения проступка;
• наличие вины госслужащего;
• причины и мотивы проступка;
• степень ущерба или вреда, причиненного проступком.

Взыскание должно быть назначено в течение месяца с момента обнаружения проступка без учета периодов:

• служебной проверки;
• нахождения на больничном;
• нахождения в отпуске;
• отсутствия обвиняемого на службе по иным уважительным причинам.

Применение взыскания должно осуществиться в течение полугода с момента обнаружения проступка, в противном случае, взыскание не применяется с сохранением записи в личном деле. Если проступок выявлен в ходе аудиторской проверки, то применение взыскания должно осуществиться в течение двух лет за вычетом времени производства по уголовной составляющей дела (при наличии).

Дисциплинарное взыскание применяется к госслужащим не только при типичных проступках для наемных сотрудников, но и также при утрате доверия или принятии необдуманных решений. При проведении служебной проверки действует принцип невиновности, то есть обвиняемый не обязан доказывать невиновность, а отсутствие улик толкуется в его пользу.

Понятие и признаки дисциплинарной ответственности государственных служащих четко определены в Федеральном Законе от 2004 года № 79.

Дисциплинарная ответственность – это карательные санкции, наступающие за совершение какого-либо правонарушения. Основания – это то, за что наступают негативные последствия. Основанием привлечения госслужащих к наказанию всегда является совершение ими дисциплинарного проступка.

Проступки могут быть разными:

• Невыполнение своих должностных обязанностей;
• Выполнение обязанностей не должным образом;
• Опоздание на службу;
• Прогул;
• Появление на службе в нетрезвом виде;
• Предоставление недостоверных сведений о доходах, расходах и имуществе как своих, так и в отношении членов семьи;
• Противоправные действия коррупционной направленности;
• Административные правонарушения;
• Многие другие.

Структура самого правонарушения должна включать в себя вину работника, действие либо бездействие, а также наступление негативных последствий.

Например, судебный пристав-исполнитель проспал и явился на службу на 2 часа позднее начала рабочего дня, в результате чего на приеме образовалась огромная очередь людей. На лицо наличие негативного последствия, бездействие и вина самого сотрудника.

Должна ли проводиться служебная проверка до вынесения дисциплинарного взыскания?

Структура дисциплинарной ответственности государственного служащего включает в себя:

• Вину нарушителя;
• Действие либо бездействие как основная часть;
• Обстоятельства случившегося;
• Негативные последствия.

Все составные части неразрывно связано друг с другом и должны иметь следственную часть, т.е. последствия наступать в результате самого противоправного деяния.

Как только руководителю государственного органа стало известно о совершении нанимателем проступка, от него отбирается объяснение. При отказе оформляется акт.

Во всех случаях проводится проверка с исследованием всех обстоятельств случившегося. По результатам расследования констатируется вывод о виновности или невиновности, после чего издается приказ о наложении взыскания.

В течение пяти дней работник получает копию такого приказа. В случае если работник с решением о наказании не согласен, он может его обжаловать.

Общий срок наложения взыскания равен одному месяцу с момента получения информации о нем. Этот срок продливается при болезни или отпуске нанимателя, но в любом случае не может быть больше полугода.

Исключение составляет факт, когда проступок выявлен по результатам ревизии, — в таком случае срок составляет два года.

В случае, когда информация о нарушении поступила позднее указанных сроков, принято говорить, что истекла его давность.

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ И АРХИВНОГО ДЕЛА САХАЛИНСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от 12 августа 2019 года N 14


Об утверждении Положения о порядке организации и проведения служебных проверок по фактам неисполнения и (или) ненадлежащего исполнения должностных обязанностей и применения дисциплинарных взысканий в министерстве культуры и архивного дела Сахалинской области

(с изменениями на 9 октября 2019 года)

(в ред. Приказа Министерства культуры и архивного дела Сахалинской области от 09.10.2019 N 21)

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», статьями 193 и 194 Трудового кодекса Российской Федерации приказываю:

1. Утвердить прилагаемое Положение о порядке организации и проведения служебных проверок по фактам неисполнения и (или) ненадлежащего исполнения должностных обязанностей и применения дисциплинарных взысканий в министерстве культуры и архивного дела Сахалинской области.

2. Начальнику отдела финансово-правового обеспечения министерства культуры и архивного дела Сахалинской области ознакомить с Положением о порядке организации и проведения служебных проверок по фактам неисполнения и (или) ненадлежащего исполнения должностных обязанностей и применения дисциплинарных взысканий в министерстве культуры и архивного дела Сахалинской области государственных гражданских служащих министерства культуры и архивного дела Сахалинской области.

3. Опубликовать настоящий приказ в газете «Губернские ведомости», на «Официальном интернет-портале правовой информации», на официальном сайте министерства культуры и архивного дела Сахалинской области.

Министр
Н.В.Лаврик

Приложение
к приказу
министерства культуры и архивного дела
Сахалинской области
от 12.08.2019 N 14

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ СЛУЖЕБНЫХ ПРОВЕРОК ПО ФАКТАМ НЕИСПОЛНЕНИЯ И (ИЛИ) НЕНАДЛЕЖАЩЕГО ИСПОЛНЕНИЯ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ И ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ В МИНИСТЕРСТВЕ КУЛЬТУРЫ И АРХИВНОГО ДЕЛА САХАЛИНСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1. Служебная проверка проводится по решению министра культуры и архивного дела Сахалинской области (далее — министр). Основаниями для издания распоряжения о проведении служебной проверки являются:

— докладная (служебная) записка, содержащая признаки (факт) совершения государственным гражданским служащим дисциплинарного проступка;

— письменное заявление государственного гражданского служащего;

— представление правоохранительных и иных уполномоченных законом государственных органов, законодательного органа Сахалинской области;

— решение (определение, постановление) суда любой инстанции;

— сведения, содержащиеся в средствах массовой информации;

— обращение, поданное в порядке, установленном положениями Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»;

— иные основания.

2.2. Анонимная информация не может служить поводом для проведения служебной проверки.

2.3. Основанием для проведения служебной проверки является наличие достаточных данных, указывающих на наличие признаков дисциплинарного проступка, а именно: неисполнения и (или) ненадлежащего исполнения государственным гражданским служащим своих должностных обязанностей, опоздания на работу, раннего ухода с работы, а также прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

2.4. Служебная проверка проводится перед применением дисциплинарного взыскания в отношении государственного гражданского служащего для установления факта совершения дисциплинарного проступка.

2.5. Служебная проверка проводится в целях полного, объективного и всестороннего установления:

а) факта совершения государственным гражданским служащим дисциплинарного проступка;

б) вины государственного гражданского служащего;

в) причин и условий, способствовавших совершению государственным гражданским служащим дисциплинарного проступка;

г) характера и размера вреда, причиненного государственным гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;

д) обстоятельств, послуживших основанием для письменного заявления государственного гражданского служащего о проведении служебной проверки.

2.6. Для проведения служебной проверки образовывается комиссия из состава отдела финансово-правового обеспечения министерства и заместителя министра. При необходимости в состав комиссии включаются представители профсоюзных организаций, (или) другие государственные гражданские служащие министерства и (или) министр.

В проведении служебной проверки не может участвовать государственный гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этих случаях он обязан обратиться к министру с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными.

3.1. Факт опоздания на работу или раннего ухода с работы фиксируется в момент его совершения (выявления) путем составления руководителем отдела или заместителем министра соответствующего акта (приложения N 2, 3).

Акт подписывается руководителем отдела или заместителем министра и двумя государственными гражданскими служащими, призванными подтвердить факт опоздания на работу или раннего ухода с работы.

С актом об опоздании на работу или о раннем уходе с работы государственный гражданский служащий должен быть ознакомлен под подпись. В случае отказа государственного гражданского служащего от подписи указанного акта руководитель отдела или заместитель министра составляет акт об отказе от подписи в ознакомлении с актом об опоздании на работу или о раннем уходе с работы (приложение N 4).

3.2. Для установления причины опоздания на работу или раннего ухода с работы руководитель отдела или заместитель министра должен затребовать от государственного гражданского служащего письменное объяснение. Требование о предоставлении письменного объяснения при необходимости оформляется распоряжением министерства и вручается государственному гражданскому служащему под подпись. Если государственный гражданский служащий откажется от получения данного требования, об этом необходимо составить соответствующий акт (приложение N 5).

Если по истечении 2 (двух) рабочих дней с момента ознакомления с распоряжением о проведении служебной проверки государственным гражданским служащим не представлено письменное объяснение, то руководитель отдела или заместитель министра составляет акт о непредставлении письменного объяснения (приложение N 6).

Непредставление государственным гражданским служащим объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При представлении государственным гражданским служащим письменного объяснения руководитель отдела или заместитель министра оценивает уважительность причины опоздания на работу или раннего ухода с работы. Если названную причину нельзя признать в качестве уважительной, то объяснительная записка государственного гражданского служащего становится основанием для издания распоряжения о применении дисциплинарного взыскания.

3.3. При выяснении неуважительности причин опоздания на работу или раннего ухода с работы руководитель отдела или заместитель министра на основании составленных актов и объяснительной записки готовит представление о применении дисциплинарного взыскания и представляет его на рассмотрение министра.

3.4. Министр принимает решение о целесообразности применения дисциплинарного взыскания. Данное решение оформляется путем проставления соответствующей резолюции на представлении руководителя отдела или заместителя министра (приложение N 7).

3.5. Дисциплинарное взыскание налагается распоряжением министра, который в течение 3 (трех) рабочих дней со дня его издания доводится до сведения служащего под подпись.

В случае отказа государственного гражданского служащего от подписи распоряжения составляется соответствующий акт (приложение N 8).

3.6. При совершении повторного опоздания или раннего ухода с работы руководитель отдела или заместитель министра повторяет процедуру, описанную в пунктах 3.1 — 3.3 настоящего Порядка.

(в ред. Приказа Министерства культуры и архивного дела Сахалинской области от 09.10.2019 N 21)

3.7. При наличии неоднократности применения дисциплинарного взыскания за опоздание на работу или ранний уход с работы в течение года руководитель отдела или заместитель министра может внести министру предложение об увольнении государственного гражданского служащего по п. 2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона N 79-ФЗ.

4.1. При отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (далее — прогул), руководитель отдела или заместитель министра должен связаться с государственным гражданским служащим с помощью средств связи (по телефону, электронной почте) и выяснить причину его отсутствия на рабочем месте.

4.2. Если выяснится, что государственный гражданский служащий заболел или госпитализирован, или названа иная уважительная причина, то руководитель отдела или заместитель министра вправе не проводить оформление факта отсутствия государственного гражданского служащего на рабочем месте и ограничиться лишь соответствующей отметкой в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.

4.3. Если же связаться с государственным гражданским служащим не удается, то руководитель отдела или заместитель министра должен зафиксировать факт отсутствия государственного гражданского служащего на рабочем месте путем оформления соответствующего акта (приложение N 9).

4.4. Акт подписывается руководителем отдела или заместителем министра и двумя государственными гражданскими служащими, призванными подтвердить факт отсутствия государственного гражданского служащего на рабочем месте (прогула).

4.5. При продолжительности прогула более 3-х дней, одновременно с оформлением акта об отсутствии на рабочем месте (прогула) руководитель отдела или заместитель министра готовит и направляет посредством почтовой связи заказным письмом с уведомлением о вручении по известному месту жительства государственного гражданского служащего распоряжение об истребовании объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

4.6. Если по истечении 2 (двух) рабочих дней с даты получения заказного письма государственным гражданским служащим не представлено письменное объяснение, несмотря на имеющееся доказательство вручения ему заказного письма (подпись на почтовом уведомлении о вручении), то руководитель отдела или заместитель министра составляет акт о непредставлении письменного объяснения (приложение N 6).

При представлении государственным гражданским служащим письменного объяснения руководитель отдела или заместитель министра оценивает уважительность причины отсутствия государственного гражданского служащего на работе. Если названную причину нельзя признать в качестве уважительной, то объяснительная записка государственного гражданского служащего становится основанием для издания распоряжения о применении дисциплинарного взыскания.

4.7. В случае если причина отсутствия государственного гражданского служащего на рабочем месте так и не выяснена, то руководитель отдела или заместитель министра продолжает ежедневно составлять акты об отсутствии государственного гражданского служащего на рабочем месте.

4.8. При выяснении неуважительности причин отсутствия государственного гражданского служащего на рабочем месте руководитель отдела или заместитель министра на основании составленных актов готовит представление о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и представляет его на рассмотрение министру.

Министр принимает решение о целесообразности применения дисциплинарного взыскания. Данное решение оформляется путем проставления соответствующей резолюции на представлении руководителя отдела или заместителя министра.

4.9. Дисциплинарное взыскание за прогул налагается распоряжением министра, которое в течение трех рабочих дней со дня его издания доводится до сведения государственного гражданского служащего под подпись.

В случае отказа государственного гражданского служащего от подписи распоряжения составляется соответствующий акт (приложение N 8).

5.1. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка по завершении служебной проверки, но не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода временной нетрудоспособности государственного гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки.

В случае длительного прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение нескольких дней подряд) месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула.

5.2. Взыскание не может быть применено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5.3. При применении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного государственного гражданским служащим проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых были допущены нарушения, а также предшествующие результаты исполнения им должностных обязанностей.

5.4. В соответствии с Федеральным законом N 79-ФЗ за совершение государственным гражданским служащим дисциплинарного проступка применяются следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) предупреждение о неполном должностном соответствии;

г) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами «а» — «г» пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ.

5.5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5.6. При нарушении служебной дисциплины совместно несколькими государственными гражданскими служащими дисциплинарные взыскания налагаются на каждого виновного в отдельности и только за совершенное им нарушение (с учетом степени вины государственного гражданского служащего в совершенном проступке).

5.7. Копия распоряжения министерства о применении к государственному гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения приобщается к его личному делу и вручается государственному гражданскому служащему под роспись в течение пяти дней со дня издания распоряжения.

5.8. Государственный гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в установленном законодательством Российской Федерации порядке, при этом решение о наложении дисциплинарного взыскания не приостанавливается.

5.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания государственный гражданский служащий не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Представитель нанимателя вправе снять с государственного гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе, по письменному заявлению государственного гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Дисциплинарные взыскания– это мероприятия по наказанию провинившегося лица, с которым заключен служебный контракт или трудовой договор. Дисциплинарное взыскание выносится в том случае, если суть вины доказана и очевидна для представителя нанимателя.

Причиной к инициированию процедуры может быть не только явное опоздание, прогул, но и невыполнение должностных обязанностей или ненадлежащее исполнение таковых. Единственное условие: данная нагрузка предварительно оговаривается в должностной инструкции, согласовывается с наемным работником под подпись.

Термин «дисциплинарное взыскание» описан в Трудовом Кодексе. Согласно статье 192 существует три вида должностных порицаний:

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение.

Для обоснованности действий работодателя нужно доказать вину нарушителя дисциплины. Если эти факты задокументированы, то начинается процедура объявления взыскания.

Чтобы было все законно, данный спорный вопрос может решиться на комиссии по индивидуальным трудовым спорам.

Дисциплинарные взыскания государственных служащих явно не отличаются от общепринятых. Правда, к ТК РФ здесь учитывается Закон о государственной службе № 79-ФЗ. Данный регламент увеличивает меры ответственности служащего в несколько раз.

Ведь статус государственного исполнителя требует соблюдения запретов и ограничений, антикоррупционного законодательства.

В статье 57 Федерального закона описывается 4 вида дисциплинарных взысканий, налагаемых на госслужащих. Сюда входят:

• Замечание;
• Выговор;
• Предупреждение о неполном должностном соответствии;
• Увольнение.

Для обывателей неясна грань между выговором/ замечанием и предупреждением/увольнением. Кажется, что эти меры наказания дублируют друг друга. Но законодатель четко определяет, что указанные «дисциплинарки» располагаются в списке от меньшей меры ответственности до более крупных и судьбоносных мероприятий.

С одной стороны, замечание рассматривается как скорее устное порицание. С другой стороны, выговор по статье не посулишь даже своему врагу.

Устное замечание все-таки оформляется в письменном виде. Перед началом разбирательства виновное лицо предупреждается о начале служебной проверки. С этого времени у него есть право давать устные и письменные объяснения.

Если нарушивший должностную инструкцию, трудовой договор и иные Правила отказывается в даче пояснений, то об этом факте составляется акт.

Замечание, как и выговор, объявляется приказом начальника. С тех пор официальная бумага подшивается в личное дело сотрудника. И нужно не забывать, что после второго дисциплинарного взыскания в течение года последует увольнение.

Предупреждение о неполном должностном соответствии – это угроза к увольнению. Как правило, работник «при исполнении» предупреждается в том, что он будет понижен по должности.

Ему будет предлагаться другие вакантные ставки, соответствующие его уровню образования и квалификации. Но что произойдет, если у работодателя не будет свободных вакансий? Тогда нерадивому сотруднику придется покинуть место работы.

Увольнение как один из видов дисциплинарной ответственности налагается в тех случаях, когда нарушение спровоцировало конфликт интересов, полное искажение данных, ошибки-расхождения в документах на 20 и более процентов, искажающие достоверные данные.

Увольнение из-за нарушения должностных инструкций производится по нескольким основаниям (статьям):

Различные виды дисциплинарных взысканий стимулируют к грамотной работе госслужащих, ответственному подходу при принятии решений, которые входят в их компетенцию. Также они призывают к соблюдению норм общественного порядка и к дисциплине.

Четкие нормы распределения рабочего времени описываются в ТК и любое их неприятие может повлечь карательные меры со стороны вышестоящего начальства.

Служебная дисциплина регламентируется статьей 56. С точки зрения законодателей, это – обязательное условие для эффективного труда. Распорядок дня, перерывы на обед обсуждаются на уровне руководства и профсоюзных объединений, если таковые имеются, и закрепляются нормативными актами.

Естественно, что наряду с кнутом должен существовать и пряник. Поэтому в законодательстве предусматриваются различные виды поощрений.

Формы поощрения определяются самостоятельно представителем нанимателя (работодателя) и могут выглядеть следующим образом:

• Награждение Благодарственной грамотой и выплата единовременного поощрения;
• Присвоение почетных званий;
• Награждение знаками отличия, орденами, медалями;
• Вручение ценного подарка;
• Иные формы поощрения.

Поощрения и награждения имеют психологический мотив, побуждают к положительным эмоциям. В тоже самое время, дисциплинарные виды ответственности говорят об обратном. Работодатель как бы косвенно сообщает, что он не доволен работой работника, его должностными и личностными характеристиками.

Ведь государственная служба – это то место занятости, где должны работать те, кто может подать хороший пример для других граждан России. Здесь должны работать «лучшие из лучших», настоящие профессионалы с безупречной автобиографией и исполнительским поведением.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентируется в статье 58 Закона о госслужбе.

Процедура делится на несколько этапов:

• 1 этап. Требование написать письменное пояснение по нарушению.
• 2 этап. Составление акта, если работник отказывается дать письменные и устные объяснения.
• 3 этап. Проведение служебной проверки. При инициировании служебного расследования учитывается все обстоятельства: 1) тяжесть и степень вины; 2) умышленные или неумышленные действия; 3) события, которые отягчают положение и степень вины госслужащего; 4) факты, которые смягчают меры ответственности нарушителя.
• 4 этап. Объявление дисциплинарного взыскания в виде акта (приказа), где указаны основания его применения.
• 5 этап. При желании сотрудника происходит оспаривание правомерности возложенного должностного взыскания. Это действие инициируется в суде или обсуждается комиссией по индивидуальным трудовым спорам, которая создана при органе государственной власти.
• 6 этап. Снятие должностного взыскания.

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Виды поощрения муниципального служащего и порядок его применения устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ.

За совершение дисциплинарного проступка — неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей — представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

1. увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

Что относится к ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей? Ответ на этот вопрос представлен в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2), а именно — к таким нарушениям относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Итогом совершения дисциплинарного проступка является применение к работнику следующих дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

В то же время в учреждениях допускается применение иных видов дисциплинарных взысканий, главное — они должны быть предусмотрены федеральными законами, а также уставами учреждений и положениями о дисциплине. Например, в отношении федеральных государственных служащих согласно ст. 57 Федерального закона N 79-ФЗ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право, помимо ответственности, предусмотренной в Трудовом кодексе, применить следующие дисциплинарные взыскания:

• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Необходимо сказать, что Трудовой кодекс порядок проведения служебных проверок не рассматривает. В то же время такой порядок предусмотрен в отношении гражданских служащих и представлен в ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ. Целью проверки является установление:

• факта совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;
• вины гражданского служащего;
• причин и условий, способствовавших совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;
• характера и размера вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;
• обстоятельств, послуживших основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Данный порядок прописан в ст. 194 ТК РФ. Установлено, что срок действия дисциплинарного взыскания — год со дня его применения. При этом стоит учесть, что годичный срок действует при отсутствии за этот период новых взысканий.

На работодателя возлагается право до истечения годичного срока со дня наложения дисциплинарного взыскания издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Это может быть сделано по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства

Порядок наложения взыскания подразумевает собой проведение нескольких этапов, одним из которых может быть проверка факта совершения действия, требующего наказания.

Прежде всего, нарушение фиксируется путем составления специального акта. Его оформлением должен заниматься специалист отдела кадров или работник, ведущий контроль за соблюдением норм трудовой дисциплины.

В последующем эта бумага передается руководству фирмы. В свою очередь, нарушитель должен предоставить письменное объяснение причины совершения проступка.

В зависимости от обстоятельств работодатель вправе назначать проведение служебной проверки, целью которой является подтверждение содеянного.

Также важно учесть, что дисциплинарное взыскание может налагаться на сотрудника после аудиторской ревизии, в ходе которой проверяется финансово-экономическая деятельность предприятия.

По отношению к сотруднику, нарушившему трудовую дисциплину, возможно применение 3 видов наказаний. Самым крайним среди них считается увольнение, более мягким — замечание.

Выговор — это взыскание, по строгости находящееся между двумя предыдущими.

Дисциплинарное взыскание может быть объявлено любому специалисту, в том числе работнику, занимающему руководящую должность. Технология применения наказаний такого характера и порядок их назначения определен действующими нормами ТК РФ.

• Арбитражный процессуальный кодекс РФ

• Бюджетный кодекс РФ

• Водный кодекс Российской Федерации РФ

• Воздушный кодекс Российской Федерации РФ

• Градостроительный кодекс Российской Федерации РФ

• ГК РФ

• Гражданский кодекс часть 1

• Гражданский кодекс часть 2

• Гражданский кодекс часть 3

• Гражданский кодекс часть 4

• Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации РФ

• Жилищный кодекс Российской Федерации РФ

• Земельный кодекс РФ

• Кодекс административного судопроизводства РФ

• Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации РФ

• Кодекс об административных правонарушениях РФ

• Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации РФ

• Лесной кодекс Российской Федерации РФ

• НК РФ

• Налоговый кодекс часть 1

• Налоговый кодекс часть 2

• Семейный кодекс Российской Федерации РФ

• Таможенный кодекс Таможенного союза РФ

• Трудовой кодекс РФ

• Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации РФ

• Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации РФ

• Уголовный кодекс РФ

• ФЗ об исполнительном производстве

• Закон о коллекторах

• Закон о национальной гвардии

• О правилах дорожного движения

• О защите конкуренции

• О лицензировании

• О прокуратуре

• Об ООО

• О несостоятельности (банкротстве)

• О персональных данных

• О контрактной системе

• О воинской обязанности и военной службе

• О банках и банковской деятельности

• О государственном оборонном заказе

• Закон о полиции

• Закон о страховых пенсиях

• Закон о пожарной безопасности

• Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств

• Закон об образовании в Российской Федерации

• Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации

• Закон о защите прав потребителей

• Закон о противодействии коррупции

• Закон о рекламе

• Закон об охране окружающей среды

• Закон о бухгалтерском учете

  • Федеральный закон от 29.07.2017 N 217-ФЗ (ред. от 09.11.2020)

    «О ведении гражданами садоводства и огородничества для собственных нужд и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 27.10.2020)

    «О статусе военнослужащих»

  • Федеральный закон от 28.12.2010 N 403-ФЗ (ред. от 27.10.2020)

    «О Следственном комитете Российской Федерации»

  • Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 06.10.2020)

    «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»

  • Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 113 (ред. от 06.10.2020)

    «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»

  • Указ Президента РФ от 01.03.2017 N 96 (ред. от 06.10.2020)

    «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа»

  • Распоряжение Правительства РФ от 25.02.2014 N 259-р

    «О внесении изменений в план мероприятий («дорожную карту») «Поддержка доступа на рынки зарубежных стран и поддержка экспорта», утв. распоряжением Правительства РФ от 29.06.2012 N 1128-р»

  • Распоряжение Правительства РФ от 05.12.2020 N 3229-р

    «О распределении предоставляемых в 2020 году иных межбюджетных трансфертов из федерального бюджета бюджетам субъектов РФ на осуществление компенсации сельскохозяйственным товаропроизводителям, обеспечившим в установленном порядке страховую защиту своих имущественных интересов, связанных с производством сельскохозяйственной продукции, ущерба, причиненного в результате чрезвычайных ситуаций природного характера в 2020 году на территориях субъектов Российской Федерации»

  • Распоряжение Правительства РФ от 04.12.2020 N 3212-р

    «О внесении изменений в акты Правительства Российской Федерации»

  • Приказ Генпрокуратуры России от 24.11.2020 N 645

    «О внесении изменений в Положение о Комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по рассмотрению вопросов предоставления федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения и ее подкомиссиях, утвержденное приказом Генерального прокурора Российской Федерации от 28.08.2017 N 595»

  • Приказ Генпрокуратуры России от 28.08.2017 N 595 (ред. от 24.11.2020)

    «Об утверждении Положения о Комиссии Генеральной прокуратуры Российской Федерации по рассмотрению вопросов предоставления федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения и ее подкомиссиях»

  • Распоряжение Председателя СФ ФС РФ от 11.09.2013 N 200рп-СФ (ред. от 19.11.2020)

    «О порядке уведомления представителя нанимателя о фактах обращения в целях склонения федерального государственного гражданского служащего Аппарата Совета Федерации, помощника сенатора Российской Федерации по работе в Совете Федерации, работающего по срочному служебному контракту, к совершению коррупционных правонарушений, регистрации таких уведомлений и организации проверки содержащихся в них сведений» (вместе с «Положением о порядке уведомления представителя нанимателя о фактах обращения

  Особенности дисциплинарной ответственности государственных служащих

  • Типовые бланки, договоры
  • Законодательство РФ
  • Законодательство Москвы
  • Законодательство Московской области
  • Законодательство Санкт-Петербурга и Ленинградской области
  • Постановления и Указы
  • Медицинское законодательство
  • Законопроекты
  • Документы СССР
  • Международное законодательство
  • Комментарии к законам
  • Общая судебная практика
  • Судебная практика: Москва и Московская область
  • Судебная практика: Поволжье
  • Судебная практика: Северо-Кавказский регион
  • Судебная практика: Северо-Запад
  • Судебная практика: Урал
  • Судебная практика: Волговятский регион
  • Судебная практика: Восточная Сибирь
  • Судебная практика: Западная Сибирь
  • Юридические статьи
  • Бухгалтерские консультации
  • Финансовые консультации
  • Статьи бухгалтеру

  
  1.1. Настоящий Порядок разработан в соответствии со статьями 55, 56 и 57, 57.1, 57.2 и 57.3 Закона Республики Дагестан от 12 октября 2005 г. N 32 «О государственной гражданской службе Республики Дагестан» (далее — Закон), а также статьями 193 и 194 Трудового кодекса Российской Федерации и устанавливает процедуру проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков государственными гражданскими служащими республики Дагестан (далее — гражданский служащий) Министерства промышленности и энергетики Республики Дагестан (далее — Министерство), определяет последовательность действий по выявлению, фиксации и оформлению фактов опоздания на работу, раннего ухода с работы и отсутствия работника на рабочем месте (прогула).

  
  3.1 Факт опоздания на работу или раннего ухода с работы фиксируется в момент его совершения (выявления) путем составления руководителем структурного или кадрового подразделения соответствующего акта (приложения N 2, 3).

  
  Акт подписывается руководителем структурного или кадрового подразделения и двумя работниками, призванными подтвердить факт опоздания на работу или раннего ухода с работы.

  
  С актом об опоздании на работу или о раннем уходе с работы, работник должен быть ознакомлен под подпись. В случае отказа работника от подписи указанного акта руководитель структурного или кадрового подразделения составляет акт об отказе от подписи в ознакомлении с актом об опоздании на работу или о раннем уходе с работы (приложение N 4).

  
  3.2 Для установления причины опоздания на работу или раннего ухода с работы руководитель структурного или кадрового подразделения должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Требование о предоставлении письменного объяснения при необходимости оформляется в письменной форме (приложение N 5) и вручается работнику под подпись. Если работник откажется от получения данного требования, об этом необходимо составить соответствующий акт (приложение N 6).

  
  Если по истечении 2 (двух) рабочих дней работником не представлено письменное объяснение, то руководитель структурного или кадрового подразделения составляет акт о непредставлении письменного объяснения (приложение N 7).

  
  Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

  
  При представлении работником письменного объяснения руководитель структурного или кадрового подразделения оценивает уважительность причины опоздания на работу или раннего ухода с работы. Если названную причину нельзя признать в качестве уважительной, то объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

  
  3.3. При выяснении неуважительности причин опоздания на работу или раннего ухода с работы руководитель структурного или кадрового подразделения на основании составленных актов и объяснительной записки готовит представление о применении дисциплинарного взыскания и представляет его на рассмотрение Министра.

  
  3.4. Министр принимает решение о целесообразности применения дисциплинарного взыскания. Данное решение оформляется путем проставления соответствующей резолюции на представлении руководителя структурного или кадрового подразделения (приложение N 8).

  
  3.5. Дисциплинарное взыскание налагается приказом Министра, который в течение 3 (трех) рабочих дней со дня его издания доводится до сведения, служащего под подпись.

  
  В случае отказа работника от подписи приказа составляется соответствующий акт (приложение N 9).

  
  3.6. При совершении повторного опоздания или раннего ухода с работы руководитель структурного или кадрового подразделения повторяет процедуру, описанную в пунктах 3.1.1-3.1.3 настоящего Порядка.

  
  3.7. При наличии неоднократности применения дисциплинарного взыскания за опоздание на работу или ранний уход с работы в течение года руководитель структурного или кадрового подразделения может внести Министру предложение об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  
  При неявке работника на работу руководитель структурного или кадрового подразделения должен связаться с работником с помощью средств связи (по телефону, электронной почте) и выяснить причину его отсутствия на рабочем месте.

  
  Если выяснится, что работник заболел или госпитализирован, или названа иная уважительная причина, то руководитель структурного или кадрового подразделения вправе не проводить оформление факта отсутствия работника на рабочем месте и ограничиться лишь соответствующей отметкой в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (далее — табель).

  
  Если же связаться с работником не удается, то руководитель структурного или кадрового подразделения должен зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте путем оформления соответствующего акта (приложение N 10).

  
  Акт подписывается руководителем структурного подразделения и двумя работниками, призванными подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте (прогула).

  
  При продолжительности прогула более 3-х дней, одновременно с оформлением акта об отсутствии на рабочем месте (прогула) руководитель структурного или кадрового подразделения готовит и направляет посредством почтовой связи заказным письмом с уведомлением о вручении по известному месту жительства работника требование о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте (приложение N 5).

  
  4.6. Если по истечении 2 (двух) рабочих дней от даты получения заказного письма работником не представлено письменное объяснение, несмотря на имеющееся доказательство вручения ему заказного письма (подпись на почтовом уведомлении о вручении), то руководитель структурного подразделения составляет акт о непредставлении письменного объяснения (приложение N 7).

  
  При представлении работником письменного объяснения руководитель структурного, или кадрового подразделения оценивает уважительность причины отсутствия работника на работе. Если названную причину нельзя признать в качестве уважительной, то объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

  
  4.7. В случаи если причина отсутствия работника на рабочем месте так и не выяснена, то руководитель структурного или кадрового подразделения продолжает ежедневно составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте.

  
  4.8. При выяснении неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте руководитель структурного или кадрового подразделения на основании составленных актов готовит представление о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и представляет его на рассмотрение Министру.

  
  Министр принимает решение о целесообразности применения дисциплинарного взыскания. Данное решение оформляется путем проставления соответствующей резолюции на представлении руководителя структурного или кадрового подразделения.

  
  4.9. Дисциплинарное взыскание за прогул налагается приказом Министра, который в течение трех рабочих дней со дня его издания доводится до сведения работника под подпись.

  
  В случае отказа работника от подписи приказа составляется соответствующий акт (приложение N 9).

  Дисциплинарная ответственность госслужащих

  
  6.1. За несоблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции», другими федеральными законами налагаются следующие взыскания:

  
  1) замечание;

  
  2) выговор;

  
  3) предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57.1 Закона).

  
  6.2. В случаях:

  
  непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

  
  непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

  
  участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

  
  осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;

  
  вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

  
  нарушения гражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами Гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия (ст. 57.2 Закона).

  
  6.3. Взыскания, предусмотренные пунктом 6.1 настоящего Порядка, применяются Министром на основании доклада о результатах проверки, проведенной уполномоченным должностным лицом по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию по урегулированию конфликтов интересов, и на основании рекомендации указанной комиссии.

  
  6.4. В акте о применении к гражданскому служащему взыскания в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается статья 57.1 или 57.2 Закона.

  
  7.1. В табеле дни отсутствия работника на рабочем месте до выяснения причин отсутствия заполняются прочерком. Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Данные дни оплате не подлежат.

  
  7.2. Если впоследствии работник объявится и представит доказательства уважительности причины отсутствия на работе, руководитель структурного или кадрового подразделения должен скорректировать данные табеля. Временная нетрудоспособность, оформленная листком нетрудоспособности, в табеле обозначается буквой «Б». Дни неявок работников, освобожденных временно от работы в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством (в том числе и вызов по повестке в суд или военный комиссариат), в табеле отмечаются буквой.

  
  7.3. В тех случаях, когда работник, отсутствовавший на работе, не представил оправдательных документов за все дни отсутствия на рабочем месте, в табеле делается отметка «П» — прогул.

  
  7.4. Если работник опоздал на работу или ушел с работы раньше времени, установленного служебным контрактом, трудовым договором, графиком работы, утвержденного работодателем, то в табеле указывается количество фактически отработанных часов.

  
  8.1. Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право:

  
  а) давать устные и письменные пояснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;

  
  б) гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в установленном федеральным законодательством и законодательством Республики Дагестан порядке, при этом решение о наложении дисциплинарного взыскания на период рассмотрения жалобы в Комиссии Министерства промышленности и энергетики Республики Дагестан по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов или в суде не приостанавливается;

  
  в) ознакомиться с письменным заключением и другими материалами по результатам проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

  Под служебной проверкой понимается особый вид расследования, осуществляемый в рамках производственного процесса конкретного предприятия, в ходе которого определяется виновное лицо и степень его вины, а также выявляются детали правонарушения.

  Зачастую подобное расследование характерно для государственных структур. Впрочем, управленцы коммерческих субъектов также вправе организовывать служебные проверки в рамках своих предприятий, если для этого имеются соответствующие основания. Практика демонстрирует, что подобное характерно для крупных компаний. При этом, в локальных нормативах организации должны быть отражены правила, с учетом которых будет осуществляться расследование.

  Законодательство не фиксирует порядок проведения служебных проверок для коммерческих формирований. Однако, в случае принятия административного решения о ее проведении все этапы должны реализовываться в строгом соответствии установленным правилам. Это обуславливает необходимость оформления ряда документов. Если установленные правила не исполняются представителями комиссии или управленцем, субъект, в отношении которого проводится проверка, может направиться в инспекцию по труду.

  В свою очередь, для государственных структур актуален ФЗ № 79 от 26.06.2017г., содержащий все особенности и нюансы реализации подобного мероприятия.

  Для структур МВД РФ действителен Приказ МВД № 161 от 26.03.2013г.

  Кроме того, цельная картина относительно проведения служебной проверки составляется на основании различных статей трудового законодательства РФ. Так, например, в ст. 193 ТК РФ четко прописан порядок применения дисциплинарных взысканий. Именно при наличии тяжкого дисциплинарного проступка в дальнейшем может быть начато служебное расследование.

  Если порядок применения подобного взыскания будет нарушен, лицо, обвиняемое в нарушении дисциплины, может обжаловать обвинение в суде. Нередко суд становится на сторону сотрудника и привлекает управленца к ответственности.

  Существует ряд общих принципов, на которых должна базироваться служебная проверка:

  • все факты, выявляемые в ходе проведения расследования, должны оцениваться объективно и беспристрастно. Личное эмоциональное отношение к тому или иному явлению не должно влиять на решение управленца, представителя комиссии или обвиняемого;
  • до тех пор, пока вина субъекта не доказана, он является невиновным. Вина устанавливается только по факту выявления очевидных и неопровержимых доказательств;
  • порядок действий членов комиссии должен строго соответствовать определенному в локальных нормативах регламенту. В противном случае подобные действия могут расцениваться, как противоправные.

  Служебное расследование должно иметь под собой веские основания. В частности, к причинам организации служебной проверки относятся:

  • дисциплинарные нарушения, описанные в ст. 192-193, а также в ст. 195 ТК РФ. Так, необходимость осуществления расследования коррелирует с тяжестью осуществленного противоправного проступка. Например, если сотруднику грозит увольнение по статье или кто-то из коллектива пострадал из-за его действий, расследование в рамках предприятия должно проводиться обязательно. Помимо этого, проверка осуществляется при систематических прогулах сотрудников, выявлении хищения в любом объеме, распространении коммерческой и/или государственной тайны и т.д.;
  • проступок лица, который влечет за собой привлечение субъекта к материальной ответственности, согласно ст. 232-233, 238-250 ТК РФ;

  Если необходимость наказания конкретного субъекта была выявлена по факту проведения инвентаризации, организовывать дополнительную служебную проверку нет необходимости. Вместо этого соответствующая комиссия устанавливает факт недостачи/хищения.

  • осуществленный лицом проступок, влекущий за собой увольнение. Подобное, к примеру, справедливо для административных лиц, принявших какое-либо необоснованное управленческое решение, повлекшее за собой крупные финансовые потери. Более детально причины увольнения сотрудников описаны в ст. 81 ТК РФ;
  • нарушение правил оформления трудового соглашения, обозначенных в ст. 84 ТК, при составлении документа. Например, прописанные обязанности сотрудника в трудовом контракте не соответствуют действительной квалификации лица и, соответственно, не могут им исполняться;
  • наступление всех обстоятельств, оговоренных в законодательных нормативах, при которых проведение служебной проверки неизбежно. Например, подобное мероприятие должно осуществляться при несчастных случаях на производстве и т.д.
  Вконтакте

  Facebook

  Twitter

  Google+

  Одноклассники
  
  

  Похожие записи:

  • Какие документы нужны при приеме водителя на работу в 2020 году
  • В каком банке лучше взять ипотеку в 2020 году
  • Дети оставшиеся без попечения родителей это