Процедура увольнения зама по п 10 ст 81

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Процедура увольнения зама по п 10 ст 81». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании. Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора. Оставшиеся технические этапы в процессе увольнения директора стандартны: внесение записи в трудовую книжку и личную карточку, расчеты, выдача трудовой книжки на руки.

Содержание:

Каков порядок применения п. 10 ст. 81 ТК?

Поскольку генеральный директор является сотрудником компании, его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством. Соответственно, при увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством.

Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.

Поскольку исполнительный орган назначается на три года или пять лет, то полномочия директора могут быть прекращены в связи с окончанием срока действия договора. В данной ситуации увольнение производится в общем порядке — так же, как и в случае с рядовыми сотрудниками. Однако директор должен быть предупрежден работодателем (собственником компании) не позднее чем за три дня до истечения срока трудового договора.

Работодатель высылает работнику соответствующее уведомление, которое подписано им или уполномоченным лицом (например, руководителем отдела кадров).

Расторжение трудовых отношений между двумя сторонами проводится на основании статьи 81 ТК РФ. Запрещено увольнять сотрудника по инициативе работодателя во время:

временной нетрудоспособности лица;
при взятии сотрудником отпускных дней;
во время вынашивания ребёнка (статья 261 ТК РФ).

Исключением в этом случае может быть ликвидация предпринимательского органа либо окончание работы самого работодателя — физического лица и владельца предприятия.

Расторжение трудовых отношений при распаде фирмы — юридического лица либо окончании деятельности предприятия регулируется статьями 61, 65, а также 115 ГК РФ. Главным фактором окончания трудовых взаимоотношений с сотрудником по пункту первому статьи 81 считается решение о прекращении работы организации, которое принимается имеющими на это право лицами и отдельными структурами. Ликвидация предприятия в этом случае ведёт к полному прекращению его действия без перехода прав и обязанностей в другие руки в качестве правопреемства либо продажи.

При расторжении составленного трудового договора по указанной причине работодатель должен в обязательном порядке предоставить все гарантии и возможные компенсации, которые предусмотрены в ТК РФ и других нормативных актах:

В том случае, если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки. Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случаев было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для оправдания того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц после его обнаружения или полгода после непосредственного совершения, наказывать за проступок через 7 месяцев и больше после его свершения незаконно. А повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанностей, которые работник не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Если сотрудник грубейшим образом нарушает трудовую дисциплину, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

прогул;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
нарушение правил охраны труда;
хищение;
разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности, и т.д.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два рабочих дня. После этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения. Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня обнаружения или полугода с момента непосредственного нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, и это возможно доказать, – собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Согласно пункту 4 статьи 81 Трудового кодекса России, если в компании меняется собственник, в течение трёх месяцев за ним сохраняется право заменить людей, занимающих руководящие должности. Законным будет как увольнение одного из топ-менеджеров, так и всех троих: директора предприятия, его зама и главного бухгалтера.

Если в трёхмесячный период со дня перехода права собственности к другому лицу увольнения не произошло, то в последующие дни его нельзя будет произвести, руководствуясь четвёртым пунктом.

Однако незаконным будет считаться действие к вышеуказанным лицам, если произошла смена только собственника одного из филиалов или же частично был изменён состав акционеров.

Принцип увольнения заместителя директора по инициативе работодателя

Увольнение по статье 81 пункт 6 – это увольнение по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения подчинённым трудовых обязательств.

Пункт шесть включает в себя несколько подпунктов, и если действия сотрудника попадают хотя бы под один из них, руководитель вправе уволить его, даже если нарушение было допущено один раз.

Выделяют следующие подпункты:

прогул;
появление на территории организации, или непосредственно на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
разглашение тайны, охраняемой законом (государственной или коммерческой, в том числе персональных данных других работников), которая стала известна сотруднику в ходе исполнения рабочих обязанностей;
совершение хищения по месту трудоустройства;
нарушения правил охраны труда, что повлекло за собой негативные последствия.

Можно ли считать прогулом опоздание, к примеру, на час? Нельзя. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте в течение полного рабочего дня или смены или отсутствие там более четырёх часов подряд без уважительной на то причины.

Если работник не присутствовал на закреплённом за ним рабочем месте, но при этом находился на территории предприятия, это не считается прогулом.

Девятый пункт регламентирует увольнение с руководящих должностей (директора, его замов, главного бухгалтера), если они в результате своих действий нанесли ущерб компании или её имуществу.

Для того чтобы увольнение не было признано безосновательным, а работники не смогли восстановиться в должности по решению суда, следует собрать достаточную доказательную базу о виновности этих лиц, в частности, следует зафиксировать факт и размер понесённых убытков, в том числе – если они были понесены вследствие мошеннических действий руководителя.

Трудоустройство с испытательным сроком дает нанимателю дополнительный способ уволить работника. Если в ходе испытания выясняется, что кандидат не справляется с обязанностями, договор с ним расторгается даже без учета мнения профсоюза (ст.

71 ТК РФ). При этом руководство обязано известить сотрудника письменно о причинах своего решения не позднее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Договор, заключенный на конкретный срок, прекращается с истечением такого периода. Об этом сотрудник должен узнать в письменной форме за 3 дня (ст. 79 ТК РФ):

если завершена работа, на время выполнения которой заключался договор;
если закончен сезон, на время которого подписывался договор на сезонные работы.

Если договор заключен на период отсутствия другого работника, он прекращается с возвратом этого работника к трудовым обязанностям. В таком случае руководство не обязано уведомлять временного сотрудника.

Что не учтено работодателем	Нарушение
Приговор суда	Лицо, лишенное права занимать определенные должности, принято на работу в такой должности
Медицинское заключение	Трудовые функции противопоказаны по состоянию здоровья
Нет документов об образовании или квалификации	Выполнение работы требует специальных знаний
Постановление об административном правонарушении	Исключение возможности исполнения обязанностей согласно трудового договора
Установленные законом ограничения	В отношении приема на работу граждан, уволенных ранее с государственной или муниципальной службы или имеющих ограничения на осуществление некоторых видов деятельности

Для расторжения трудового договора с руководителем или его заместителем ст. 81 ТК РФ выдвигает дополнительные основания:

Смена собственника имущества организации (применяется и в отношении главного бухгалтера). Новый собственник вправе уволить сотрудников с указанных должностей в течение 3-х месяцев с момента возникновения прав на имущество.
Принятие необоснованного решения, повлекшее ущерб имуществу (также в отношении главного бухгалтера).
Разовое грубое нарушение обязанностей, повлекшее ущерб имуществу или здоровью работников.

Инициатором расторжения трудового договора может быть как работник, так и работодатель.
ТК РФ приводит ряд случаев, когда работодатель вправе уволить сотрудника против воли последнего. Среди них: инициатива руководства, истечение срочного трудового договора, не зависящие от воли сторон причины, заключение трудового соглашения с нарушениями.

Наниматель не вправе увольнять сотрудников, которые находятся на больничном либо в отпуске. Кроме этого, законодательством установлено ряд ограничений по увольнению отдельных категорий работников.

На общих основаниях наниматель не сможет также уволить:

лицо, не достигшее совершеннолетия;
сотрудника, воспитывающего ребенка до 3 лет;
лицо, осуществляющее уход за несовершеннолетним ребенком—инвалидом.

Перечисленные категории работающих граждан находятся под особой защитой государства, посему их увольнение производится на отличительных условиях.

Порядок увольнения работников по статье 81 ТК и его особенности

Увольнение по инициативе работодателя возможно после неудачной аттестации. Если в качестве причины для увольнения руководство выдвигает несоответствие должности и профессиональную некомпетентность трудяги, это должна подтвердить документально только комиссия по аттестации.
Ее проводят планово, раз в несколько лет. Также аттестовать допускается специально, чтобы оценить уровень подготовки сотрудников. В составе аттестационной комиссии, созданной для таких «квалификационных» проверок, должен находиться ответственный профсоюзный деятель. Как следует их проводить, подробно расписано в отраслевых Положениях о кадровой аттестации.
Не прошел работник собеседования, тестирования своих знаний и умений по профилю, — готовится заключение о несоответствии, на основании которого с ним легко можно расстаться навсегда. Однако перед увольнением требуется сначала предложить ему менее доходные вакансии, имеющиеся в организации, либо предоставить возможность повысить квалификацию в конкретные сроки. Отказавшемуся указывают на дверь. У согласившегося есть все шансы увольнения избежать.
Комиссия нашла работника полностью удовлетворяющим требованиям профессии и занимаемому месту? Увольнение его по этому основанию становится невозможным.

Увольнение работника по инициативе работодателя за несоответствие происходит так. Сначала издается соответствующий приказ о проведении проверки. Каждый сотрудник ставится в известность о предстоящем испытании. Затем по очереди с каждым работником проводятся собственно аттестационные мероприятия, на которых присутствует местный профсоюзный лидер. Далее выносится вердикт и каждый узнает о том, прошел он проверку или его забраковали. Прошедшим беспокоиться об увольнении излишне. Не прошедшим предлагают перевод на менее популярные и оплачиваемые места в той же организации. Хотя могут и не предложить, зависит от отношения руководства. Все. «Забракованному» сотруднику остается дождаться приказа об увольнении, расчета и трудовой книжки с остальными полагающимися при увольнении бумагами.
Увольнение «по статье» крайне невыгодно для увольняемого, поэтому он может попытаться уговорить «хозяина» на увольнение по собственному. Здесь велика роль человеческого фактора.

Увольнение следующих групп трудящихся будет стоить серьезных проблем работодателю, если уволенные оспорят его решение в суде:

находящихся на больничном;
отправленных в отпуск;
беременных, даже в случае прогулов;
мамочек, воспитывающих младенцев до трехлетнего возраста;
матерей-одиночек, до исполнения ребенку четырнадцати лет. Если же он инвалид, то до восемнадцати;
работников (обоих полов), воспитывающих не достигших четырнадцатилетия детей, если их вторая «половинка» по объективным причинам не работает.

Данные исключения не срабатывают, когда речь идет о ликвидации компании, прекращении деятельности юрлица или ипэшника, при выявлении фактов воровства, аморальном поведении, разглашении гостайны либо коммерческих секретов конкурентам и если работники этих групп устроились в компанию по фальшивым документам.

В большинстве случаев работодатель желает избавиться от работника по «виновным» основаниям. Поэтому стопроцентно работающим способом не навлекать на себя начальнический гнев и угрозу увольнения является соблюдение пунктов трудового договора и честный труд во благо организации.
Основания для увольнения по инициативе работодателя учитывают и человеческий фактор. Руководство — тоже люди, вполне способные понять и простить. Так, от прогулявшего сотрудника в течение двух суток после нарушения требуется написать объяснительную записку. Если это будет покаянная бумага с описанием обстоятельств, помешавших явиться на работу в срок — сломался автобус, полиция привлекла в качестве понятого, помогал старушке перейти дорогу и пр., — все это может повлиять на решение о избрании меры наказания. Увольнение за прогул могут вполне заменить и выговором.

Важно

Другое дело, когда руководство избавляется от неугодного сотрудника и «шьет ему дело» белыми нитками. Уволенный несправедливо работник, имея доказательства своей правоты может восстановиться на прежнем рабочем месте по решению суда. Регламент реабилитации предполагает сначала обращение в трудовую инспекцию, а уж потом в дворец правосудия. Однако не стоит забывать, что иск по трудовым спорам подается в течение месяца с момента увольнения. Поэтому, чтобы не просрочить, лучше сразу, минуя трудового инспектора, идти к судье.

Увольнение совмещающего должности сотрудника, кроме как по общим основаниям, может проводиться, если на его дополнительное место работы принимают постоянного специалиста. Никаких специфических отличий по процедуре уведомления об увольнении, оформлению документов и расчету нет.
Есть незначительный нюанс: вписывать сведения в трудовую после увольнения с «дополнительной» должности могут лишь кадровики с основного места работы. И то, если такая запись по каким-то причинам потребуется самому совместителю.

14 пунктов статьи Трудового кодекса о возможных поводах увольнения сотрудника

Ни многодетную мать, ни отца, особенно, если они единственные кормильцы в семье, уволить по желанию руководства не получится. В семье обязательно должен быть малыш до трех лет и трое детей до четырнадцати. Исключение: злостное нарушение трудовой дисциплины и ликвидация предприятия.

Увольнение удалённого работника возможно только если с ним составлен контракт с описанием процедуры увольнения. Сегодня многие работодатели не заключают никаких договоров с «удаленщиками». Не справляется, надоел просьбами повышения зарплаты — давай, до свидания! В идеале же должен быть трудовой договор, а основания увольнения те же, что и для обычного труженика. Хотя из-за специфики удаленного труда многие основания для увольнения неприменимы, например, за прогул, кражу или пьянство.

Под этим подразумевают следующее:

Причина	Описание	Особенности
Несоответствие выполняемым обязанностям (п. 3)	Причины: · недостаточная квалификация, опыт; · по состоянию здоровья; · иные подобные факторы.	Должно подтверждаться результатами аттестации или медицинскими заключениями. По этому основанию можно уволить практически любого строптивого сотрудника, сделав аттестацию чересчур сложной.
Ликвидация предприятия или прекращение ИП (п. 1)	Подразумеваются все виды ликвидации (банкротство, по решению собственника).	Руководитель не обязан объяснять причины таких действий. Внимание следует уделить льготным категориям, имеющим преимущественное право остаться (инвалиды, беременные, с детьми до 14 лет, имеющим 2 и больше иждивенцев). Руководитель должен предупредить сотрудников за 2 мес. Также он обязан предупредить в этот срок профсоюзы и органы занятости (при массовом сокращении – за 3 мес.).
Сокращение (п. 2)	В связи с сокращением.
Смена собственника имущества (п. 4)	Вполне логично, что новый хозяин захочет поставить «своих» людей на руководствующие должности. Это понимает законодатель и поэтому предусмотрел такую норму.	Применяется только для руководителей (включая филиалов и представительств), их заместителей, главных бухгалтеров.

Нюансы такие:

беременных выгонять по инициативе работодателя нельзя в любых случаях, кроме ликвидации или прекращения ИП;
нельзя выгонять беременных, даже если срок трудового договора закончился во время беременности. Наниматель обязан продлить его до ее окончания;
правило, аналогичное предыдущему, применяется и к женщине в декретном отпуске, кроме того ее должность нельзя переименовывать, сокращать;
процедура возможна, если беременная занимала место временно отсутствующего труженика при выходе такого на работу и при этом невозможно по ее согласию перевести ее до окончания беременности на другую вакансию с учетом состояния здоровья;
допускается увольнять декретниц по соглашению сторон, но в нем желательно предусмотреть адекватную компенсацию. В противном случае при возможном оспаривании такого решения суд может посчитать, что соглашение подписано не добровольно, а под влиянием нанимателя;
одиночек с детьми до 14, до 3 лет, с несовершеннолетними инвалидами, многодетных (перечень в ст. 261 ТК) можно выгонять только в связи с виновными действиями (проступками) по соответствующему пункту ст. 81 ТК.

ТК РФ): — по факту проведения аудиторской проверки затребовать от Смирновой Е.В. письменные объяснения своих действий, выразившихся в грубом нарушении трудовых обязанностей (желательно пригласить сотрудника в офис или выехать к ней на дом с комиссией в составе не менее 3-х человек из числа работников организации), в случае отказа дать объяснения, составить соответствующий акт; — подготовить решение Общего собрания участников о расторжении трудовых отношений с директором с указанием причин; — подготовить приказ об увольнении работницы по п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ, в приказе указать на должностные обязанности, которые грубо были нарушены сотрудницей, также указать реквизиты следующих документов: акта (протокола) аудиторской проверки, объяснительной работницы (если будет), акта об отказе дать объяснения; — в день выхода Смирновой Е.В.

О факте заболевания и возможном отсутствии на рабочем месте 20.10.2014 Д. руководство в известность не ставил.На основании изложенного суд пришел к правомерному выводу о том, что истец в день расторжения трудового договора (20.10.2014) скрыл от работодателя факт своей временной нетрудоспособности, злоупотребив предоставленным ему правом, что является основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.В исковых требованиях истцу отказано (Определение Московского городского суда от 30 июня 2015 г. N 4г/8-6044). Кроме того, суд в приведенном Определении сделал еще один важный вывод — привлечение к дисциплинарной ответственности сразу по двум основаниям не свидетельствует о повторном привлечении к ответственности, поскольку работодателем в действиях истца одномоментно выявлены как признаки дисциплинарного проступка, ответственность за который наступает в соответствии с п.
9 ч. 1 ст.

Как уволить руководителя организации без его согласия? (Ковалев А.)

Основой для написания этой статьи стал случай из недавней практики, касается он увольнения руководителя. Скажем так – нечастый случай, и как оказалось довольно спорный.
Итак, все по порядку.

Учредители компании ООО «Легенда» приняли решение о назначении директором молодой перспективной девушки, имевшей к тому времени определенный опыт работы. Проработав в этой должности около 3-х лет, директор Смирнова Е.В.

ушла в отпуск по уходу за ребенком. Учредители стали подбирать кандидата для временного исполнения обязанностей директора и одновременно решили провести аудиторскую финансовую проверку. Результаты проверки оказались неутешительными: было обнаружено нецелевое использование финансовых средств компании директором, заключение подложных договоров, присвоение ею денежных средств и пр. Естественно учредители задумались о том, как же побыстрее «расстаться» со Смирновой Е.В.

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании участников общества. Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора.

Существует несколько ситуаций, при которых нельзя расторгнуть трудовой договор с генеральным директором:

если руководитель — беременная женщина, исключение — ликвидация компании (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
если руководитель относится к категории лиц, поименованных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ;
в период временной нетрудоспособности или пребывания директора в отпуске, исключение — ликвидация организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Необходимо помнить, что генеральный директор — это сотрудник компании, поэтому его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством. При увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством. Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.

Существует несколько возможных оснований для прекращения трудового договора с руководителем по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя

Смена собственника имущества организации согласно п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ может являться основанием для увольнения в отношении в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Данное основание применимо, когда право собственности на имущество организации переходит от одного лица к другому.

Примером может служить приватизация государственного или муниципального имущества, передача государственной компании в частную собственность (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»). Нужно отметить, что изменение подведомственности или обновления состава участников, согласно действующему законодательству, не является сменой собственника и не считается основанием для увольнения руководителя (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Новому собственнику отводится три месяца со дня возникновения права собственности на расторжение трудового договора с руководителем (ч. первая ст. 75, п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Работодатель не обязан заранее уведомлять сотрудника о расторжении трудового договора. Тем не менее, на практике увольняемого руководителя, как правило, информируют о предстоящем расторжении договора в письменной форме.

Служебное расследование может быть инициировано на основании докладной записки, результатов инвентаризации и т.д.
Обязательно издается приказ о создании комиссии для проведения расследования (в нем указываются ФИО членов комиссии, их должности, цель, дата создания, срок действия, полномочия).
Все члены комиссии должны ознакомиться с приказом.
Оформляются акты и иные документы в ходе проведения расследования, готовится итоговый акт по результатам служебного расследования.
Руководитель должен ознакомиться с актами.
С руководителя берется письменное объяснение.
Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым должен ознакомиться руководитель.

Важно помнить о том, что применить по грубым нарушениям трудового договора два дисциплинарных взыскания нельзя. Придется решать, какое дисциплинарное взыскание применять.

Как уволить генерального директора

1. Если директор хочет уволиться по собственному желанию, он должен предупредить об этом работодателя за один месяц. Это время нужно для того, чтобы учредители провели собрание и подобрали замену руководителю.
2. Запись об увольнении в трудовую книжку руководителя вносит либо сам директор, либо его работодатель, который заключил с ним трудовой договор.
3. В случае увольнения в связи со сменой собственника или по решению уполномоченного органа руководителю полагается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Какой срок установлен для предупреждения работодателя, если руководитель организации увольняется по собственному желанию:

14 календарных дней;

один месяц;

три месяца.

Ситуация 1: В компании вводится процедура банкротства (п.1 ст. 278 ТК РФ)

Решение об отстранении руководителя от должности в этом случае принимает арбитражный суд. Ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: временный управляющий, собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица.

Ключевые моменты для этой ситуации:

Основание для издания приказа — определение арбитражного суда об отстранении от должности руководителя организации.
Последний день работы — день, когда собственнику имущества организации стало известно о вступлении в законную силу определения суда.
Директору не выплачивается выходное пособие (исключение — случаи, если такая выплата предусмотрена трудовым договором или иным локальным нормативным актом организации).

В случае если сотрудник продолжает работать по истечении срока предупреждения об увольнении, но при этом он не отзывал заявление о расторжении трудового договора, то у работодателя нет оснований вносить правки в кадровые документы. Также он не вправе пересчитывать выплаты, которые были начислены сотруднику в последний рабочий день. Так как сотрудник не сообщил о том, что передумал увольняться, то договор с ним расторгли на законных основаниях.

Если сотрудник изъявил желание продолжить трудовые отношения и работодатель не возражает, то его следует оформить заново. А если трудовой договор не был расторгнут после истечения срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то договор продолжает действовать (ч. шестая ст. 80 ТК РФ).

1. Работник, который передумал увольняться, может в любое время до окончания срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Сделать это он должен в письменной форме.
2. Отменить запись об увольнении в трудовой книжке простым зачеркиванием нельзя. Запись необходимо признать недействительной на основании распоряжения об отмене приказа об увольнении.
3. Если в последний рабочий день сотруднику начислили заработную плату, а он отозвал заявление на увольнение, то пересчитывать ее не нужно, так как зарплата выплачивается за отработанное время.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

По общему правилу, сотрудник должен предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственной инициативе:

не позднее чем за одну неделю до увольнения;

не позднее чем за две недели до увольнения;

не позднее чем за три недели до увольнения.

Основания для увольнения по инициативе работодателя весьма определённо перечислены в ст. 81 ТК РФ. Список включает следующие причины:

Ликвидация предприятия.
Приход нового собственника.
Сокращение численности рабочего коллектива.
Грубое нарушение норм трудовой дисциплины.
Перманентное уклонение от добросовестного осуществления профессиональных обязанностей.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Следует базироваться прежде всего на указаниях, зафиксированных в ст. 180 ТК РФ. В обязанность руководства вменяется предварительное уведомление рабочего коллектива о реорганизации. Сообщение о задуманных увольнениях должно оформляться в виде письменных уведомлений не позднее чем за два месяца до планируемой даты.

Если работник, получивший уведомление, захочет уволиться раньше указанного в нём срока, то организация должна пойти ему навстречу и расторгнуть договор в удобный для работника период.

Существенным отличием увольнения в результате ликвидации и сокращения численности от увольнения по другим причинам является необходимость выплаты компенсации. Она выдаётся в размере среднемесячного заработка. Человеку, не нашедшему за двухмесячный период после увольнения новую работу, предприятие обязано выплатить зарплату и за второй месяц. А когда он в течение двух недель после увольнения регистрируется в центре занятости, получая статус безработного, ему выплачивается средняя зарплата и за третий месяц (ст. 178 ТК РФ).

Увольнения при ликвидации или сокращении — это весьма сложный и во многих случаях болезненный процесс. Во избежание обвинений в нарушении законодательства руководству организации необходимо в полном объёме выполнить такие последовательные этапы:

Сообщить сотруднику письмом о планируемом увольнении. На уведомлении обязательно должна стоять его подпись (ст.180 ТК РФ).
Информировать сотрудника о существующих рабочих местах, на которых он мог бы трудиться с учётом своих профессиональных навыков.
Направить письмо в Службу занятости за два месяца до увольнения. При исключительных ситуациях, когда намечается увольнение большого количества работников, согласно ст. 25 закона № 1991-РФ от 19.04.1991 с правками от 27.12.2009, сообщение посылается за три месяца до планируемого увольнения.
Известить профсоюзную организацию за два месяца, а в случае массового увольнения — за три месяца до проектируемой операции.

При намечаемых увольнениях некоторого количества работников и продолжении деятельности предприятия желательно заблаговременно согласовать и утвердить списки сотрудников, имеющих право продолжать работу (ст.179 ТК РФ).

Нередко работника заставляют подписать заявление об увольнении по собственному желанию аргументируя тем, что он будто бы плохо справляется со своими профессиональными обязанностями. В п. 3 ст. 81 ТК РФ имеется положение, согласно которому причиной увольнения сотрудника может быть его недостаточное соответствие занимаемой должности или плохое выполнение им работы из-за низкого профессионализма.

Правда, доказать это несоответствие и низкую квалификацию работника довольно трудно. Во-первых, для этого нужно провести аттестацию, без которой увольнение считается незаконным. Во-вторых, перед тем как вынести решение об увольнении, необходимо предложить сотруднику альтернативу в форме поступления на работу, отвечающую уровню его профессиональных навыков и состоянию здоровья. Последующее увольнение разрешается, только если сотрудник отказался от предложенной работы в письменном виде.

Основными причинами увольнения по вине работника служит грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула, пьянки, кражи или порчи имущества предприятия.

Во всех этих случаях алгоритм действия руководства представляется следующим образом:

Регистрация проступка. Одновременно сотрудник, замеченный в нетрезвом виде, отстраняется от работы.
Составление нарушителем письменного объяснения. Когда происходит кража и порча имущества, должен быть предъявлен обвинительный судебный приговор.
Издание приказа об увольнении по ст. 84.1 ТК РФ.

Приказ составляется на стандартном бланке Т-8.

Для приобретения им силы юридического документа выделяются следующие стадии:

составление приказа работником кадрового отдела;
визирование документа начальником отдела кадров;
ознакомление с приказом увольняемого, подтверждаемое подписью;
подпись документа директором;
заверка подписи руководителя печатью;
регистрация документа в журнале.

В приказе фиксируются название фирмы, Ф. И. О. увольняемого сотрудника, его должность и основание увольнения с фиксированием статьи ТК.

Записи в трудовых книжках составляются согласно положениям ТК, Постановления Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 и Постановления Минтруда № 69 от 10.10.2003.

Запись об увольнении необходимо сделать в тот же день, что обозначен в приказе об увольнении. Она должна производиться гелевой или шариковой ручкой чёрного, синего или фиолетового цвета.

Есть два варианта формулировки записи, и оба они правильные:

уволен;
расторгнут или прекращён трудовой договор.

Никаких сокращений в записи названия статьи, по которой уволен сотрудник, не допускается. Под записью основания увольнения пишется должность и ставится подпись кадровика, заполняющего трудовую книжку и ответственного за их оформление, согласно приказу по предприятию.

Вопросы выплат являются одними из самых сложных и зависят прежде всего от основания, по которому происходит увольнение.

Однако, независимо от статьи, компания должна произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

заработную плату за отработанные дни в месяце увольнения;
компенсацию за отпуск, который работник не успел использовать.

Остальные виды компенсаций зависят от оснований, по которым происходит увольнение.

К увольнению по данному пункту статьи 81 Трудового кодекса могут привлекаться работники любых образовательных учреждений: дошкольного, общего, средне-специального и высшего, а также дополнительного образования.

К аморальному поведению могут относится следующие поступки работников:

пьянство, развратные действия, публичные проявления какой-либо зависимости;
физическое насилие или психологическое давление в отношении воспитанников;
вовлечение воспитуемых в незаконные мероприятия;
уголовные и административные проступки.

После подтверждения вины работника специальной комиссией его увольнение оформляется по общему алгоритму.

Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс предусматривает дополнительные основания принудительного прекращения трудовых правоотношений.

Для руководящего состава специальные основания увольнения таковы:

Смена владельца предприятия предусматривает увольнение управляющего, заместителя или бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81).
Ошибки в процессе управления деятельностью предприятия, привёдшие к негативным последствиям, в частности, к ущербу для имущества, уменьшению прибыли, отрицательным финансовым результатам (п. 9 ч. 1 ст. 81).
Единственное, но грубое невыполнение должностных обязанностей со стороны руководителя или его заместителя (п. 10 ч. 1 ст. 81).
Причины, зафиксированные в контракте с руководством или членами коллегии (п. 13 ч. 1 ст. 81).

Для отдельных категорий рядовых работников статья 81 ТК предусматривает следующие специальные основания:

Злоупотребление сотрудником, занимающимся обслуживанием товарных или денежных ценностей, повлёкшее недоверие со стороны руководства (п. 7 ч. 1 ст. 81).
Аморальное поведение сотрудника-педагога, совершение поступков (например, использование морального или телесного наказания), которые исключают работу с детьми (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Разрешение на увольнение некоторых других категорий содержится в следующих статьях ТК РФ:

Ст. 71 гласит: в случае отрицательных результатов прохождения испытательного срока работник подлежит увольнению.
Ст. 278 определяет специфические причины, позволяющие уволить руководителя:
на основании решения коллегиального органа или учредителя юридического лица;
вследствие нарушения требований ст. 145, которая устанавливает норму средней заработной платы для должностей руководителей отдельных государственных фондов, предприятий и организаций.
Ст. 307 устанавливает дополнительные причины для увольнения в трудовом договоре, в случае, когда работодатель не имеет статуса ИП, является физическим лицом.
Ст. 336 устанавливает дополнительные основания для увольнения педагогов:
использование методов воспитания, противоречащих человеческой морали;
достижение максимального возраста для занятия педагогической деятельностью.