Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок заключения и расторжения срочного трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Срочный трудовой договор (СТД) заключается как согласно инициативе работодателя, так и в соответствии со стремлениями принимаемого сотрудника. При этом форма договора практически не отличается от традиционных трудовых договоров – в ней лишь необходимо указывать конечный срок действия документа, или же условие, при котором будет окончено его действие.
Образец срочного трудового договора вы можете скачать здесь.
По социальным гарантиям, налогообложению и другим обязательным выплатам, условиям труда, срочный вариант трудовых договоров ничем не отличается от заключаемых на неопределенный срок, предусматривая полное выполнение налоговых и других обязательств как работодателем, так и со стороны сотрудника.
Содержание:
Порядок заключения и расторжения срочного трудового договора, образец договора
Трудовое соглашение должно быть заключено с учетом определенных законодательных требований. Типовой срочный трудовой договор должен включать в себя следующие данные:
-
информация о сторонах, которые заключили его;
-
предмет договора;
-
период действия соглашения;
-
испытательный срок или его исключение;
-
оплата труда;
-
рабочее время и время отдыха;
-
обязанности сторон;
-
гарантии для работника;
-
социальное страхование.
Данный документ должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а второй – у работодателя.
Также в срочном договоре в обязательном порядке должны быть указаны:
-
данные сторон (ФИО, данные паспорта работника, ИНН работодателя);
-
регион и дата заключения;
-
наименование организации;
-
описание трудовой деятельности работника;
-
оплата труда;
-
режим работы.
Кроме этого обязательным считается обоснование причин для заключения срочного договора, период действия срочных взаимоотношений и т.д.
Заявление от работника о приеме на работу оформляется в письменном виде. Данный документ не считается обязательным и никак не подтверждает наличие трудовых взаимоотношений между работодателем и работником.
Форма заявления не утверждена законодательством, и оно может быть составлено в произвольной форме. В конце заявления проставляется дата и подпись.
После подписания срочного трудового договора работодателю необходимо выполнить остальные этапы процедуры трудоустройства. С учетом специфики приема на работу временного сотрудника эти этапы включают:
-
издание приказа о приеме на работу;
-
внесение записи о трудоустройстве в трудовую книжку;
-
оформление личной карточки сотрудника.
Обязанности работников и нанимателей
Наименование должностей и профессий
Правомерность заключения и прекращения срочного трудового договора
На практике данное основание часто применяют работодатели, которым для исполнения различных контрактов (в т. ч. государственных и муниципальных) требуется привлекать различных специалистов. Однако нужно учитывать, что судебная практика исходит из того, что по указанному основанию допускается заключение трудового договора на срок действия государственного контракта только в том случае, если предмет контракта выходит за рамки обычной деятельности работодателя (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.14 по делу № 33-1433). Если же государственный контракт связан с основной деятельностью работодателя, суды встают на сторону работников и не находят оснований для заключения срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.08.13 по делу № 33-9919/2013).
При этом надо помнить, что использовать рассматриваемое основание для заключения срочного трудового договора можно только в том случае, если срок завершения работы заранее установить невозможно. Это также надо учитывать при решении вопроса о приеме сотрудников (в т.ч. для выполнения работ в рамках заключенных компанией госконтрактов).
Как было сказано выше, использование этого основания возможно только в том случае, если срок окончания работы нельзя определить конкретной датой. Следовательно, в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве даты окончания работ всегда будет указано событие.
В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).
Срочный трудовой договор по порядку оформления ничем не отличается от обычного договора за исключением некоторых особенностей, присущих этому виду правоотношений между начальником и его подчиненным при приеме на работу.
Существует ряд условий, при которых происходит заключение срочного трудового договора. По юридической природе срочный трудовой договор — это контракт, в котором назначены полномочия сторон, прописаны существенные положения. Прием на работу по срочному трудовому договору происходит в конкретных ситуациях, предусмотренных трудовым законодательством. Существует стандартный образец срочного договора стандартный.
Срочный трудовой договор заключается с работником по образцу и в случаях, отраженных в ст. 58 и 59 ТК РФ. При оформлении документа работодатель должен прописать период работы соискателя, а также обозначить мотивы, создающие помехи для подписания контракта в бессрочном порядке. Это требование закона.
Период действия срочного контракта не может быть более пяти лет. Что за обстоятельства могут помешать работодателю оформить обычный контракт? Это обстоятельства, мешающие работодателю установить с соискателем трудовые отношения на постоянный период.
Рассмотрим их:
- выполнение трудовых обязанностей сезонного и временного характера;
- заключение контракта с гражданами, которые едут за границу;
- наличие ситуации, при которой выполняемая работа не позволяет оформить договор на бессрочный период;
- прием на работу в организацию, которая создана на конкретное время и т.д.
Срочный трудовой договор и контракт: особенности и ошибки
Продление срочного трудового договора законом не определено. Прекращение срочного трудового договора происходит по окончании периода его правовой силы. Если работник трудится и дальше, не требуя расторжения правоотношений, в этом случае контракт переходит в форму бессрочного времени.
Хотя ТК РФ определяет исключения из общих правил по ст. 261, 348, а также при избрании сотрудника учебного заведения по конкурсу на замещение должности научно-педагогического работника, ранее занимаемой им по срочному контракту.
Заключение срочного трудового договора повторяется оформлением нового, если первый контракт закончился, но стороны решили сотрудничать дальше. Новый срочный договор, заключаемый по определенным видам работ неоднократно, имеет право на существование. Прямого запрета и нормы, указывающей, на то, сколько раз можно заключать новый бессрочный контракт, нет.
Если принимаемый на работу соискатель выразил согласие трудиться на условиях срочного периода, к нему применяются аналогичные правила, что и при заключении обычного трудового соглашения на бессрочное время.
Факт срочности его контракта с работодателем никак не может повлиять на ограничение его компетенции.
То же положение касается и работодателей: они могут устанавливать испытательный срок при срочном трудовом договоре. Срочный трудовой договор по гарантиям для работника (периоды труда, время отдыха, отпуск, заработная плата, перевод на другую должность и т.д.) не отличается от обычного трудового контракта. Запись в трудовую книжку о том, что соискатель согласился работать определенный период на предприятии, не делается кадровым сотрудником.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть оформлен (ст. 59 ТК, ч. 2):
- с соискателями, которые поступают на работу к малому предпринимательству;
- с лицами пенсионного возраста и гражданами, которым из-за слабого здоровья можно работать только на временной основе;
- с гражданами, которые принимаются на работу на предприятия, расположенные в районах, принадлежащих Крайнему Северу;
- для осуществления безотлагательных мероприятий, направленных на предотвращение аварий, бедствий стихийного характера, ЧП;
- с лицами очной формы обучения и т.д.
Заключая срочный трудовой договор, нужно помнить о том, что его оформление может быть непременным, а также осуществляться по соглашению сторон. В последнем варианте необходимо уведомление от работника в письменном виде о том, что он согласен прийти на работу на время: месяц, год. Заявление не имеет строго унифицированного вида.
Нужно отличать прекращение срочного трудового договора (истечение) от его расторжения. Прекращается этот контракт истечением его срока. Это является независимым основанием прекращения правоотношений между двумя сторонами, так как увольнение по нему происходит не по заявлению сторон, а из-за прихода определенного законом события. Это окончание срока действия контракта.
Конституционный суд, анализируя это основание, говорит о том, что прекращение срочного контракта из-за его истечения находится в соответствии с общим принципом стабильности трудовых правоотношений. Гражданин, соглашаясь на заключение этого вида договора, знает о том, что он прекратит свое действие через некоторое время в связи с наличием определенных обстоятельств.
Работник должен быть оповещен о прекращении трудового договора.
Заявление об истечении срока пишется в письменном виде не менее чем за 3 дня до увольнения. Исключения составляют случаи, когда истекает действие срочного контракта, если человек был взят на замещение другого сотрудника, а последний выходит на работу. В оформлении заявления нужно соблюдать правила создания уведомлений.
Из текста документа должно быть ясно выражена мысль: кому направлено уведомление, с какого времени, периода, по какому основанию трудовой договор прекращается. Уведомление подписывается компетентным на это действие лицом.
Расторжение срочного трудового договора происходит по двум основаниям:
- желание работодателя;
- желание работника.
Несмотря на то, что срок действия срочного трудового договора до 5 лет, он может быть расторгнут по определенным ситуациям. Например, при увольнении работника по сокращению штатов, если не получилось его перевести на другое место, и работник не согласился на это. Увольнение работника по этому основанию должно происходить с компенсационными выплатами, несмотря на то, что был заключен срочный, а не традиционный договор.
Увольнение работника может последовать из–за совершенного им противоправного деяния. Но увольнение работника произойдет законно, если работодатель докажет его вину. Уведомление об увольнении по срокам может быть разным.
Уведомление об увольнении при сезонных работах – 7 дня перед увольнением. Для работ краткосрочного характера уведомление об увольнении должно поступить от работодателя за 3 дня. Таким образом, срок поступающего уведомления зависит от характера выполняемых работ перед увольнением. Образец уведомления можно найти в интернете.
Профессиональные взаимоотношения между нанимателем и подчинённым инициируются с подписания трудового договора.
Договор найма может быть заключён:
- на неопределённый срок (бессрочный);
- на конкретный период (срочный).
Если договор найма оформляется на неопределённое время, в нём не фиксируется срок его действия. Определяется документально лишь дата вступления договора в силу.
Максимальный временной отрезок, в течение которого действует срочный договор, составляет не более пяти лет.
Договор может действовать и совсем недолгое время, например, два или три месяца. Это актуально, если работа имеет краткосрочный характер.
Если срочный контракт заключается для осуществления работ, выполнение которых не привязано к конкретной дате, он будет расторгнут после завершения всех работ.
Применение испытательного срока или его отсутствие зависит от того, как долго соискатель планирует трудиться на своего работодателя.
Испытательный срок не вводится, если трудовые отношения оформляются для выполнения определённых работ, срок которых не превысит двух месяцев.
Если работник трудоустраивается на период от двух месяцев до полугода, наниматель вправе ввести испытательный срок. В этом случае нанятый испытывается на профпригодность не дольше двух недель. Если рассматривать договор, который будет действовать свыше полугода, период испытания может составить от трёх до шести месяцев.
Испытанию нельзя подвергать следующих лиц:
- женщину, готовящуюся стать матерью;
- женщин, у которых есть дети не старше полутора лет;
- трудящихся, приглашённых на работу в порядке перевода из другой организации;
- граждан со средним профессиональным или высшим образованием, которые впервые приступили к работе;
- несовершеннолетних граждан.
Трудовым законодательством предусмотрены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:
- характер предстоящей работы или условия её выполнения не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределённый срок;
- имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключён срочный договор без учёта характера предстоящей работы.
Причины для заключения срочного договора, которые относятся к первой категории:
- необходимость выполнения временных и сезонных работ (если в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода);
- направление работника на работу за границу;
- работа связана со стажировкой и профессиональным обучением сотрудника;
- если гражданин направлен для прохождения альтернативной гражданской службы;
- направление сотрудника на общественные работы;
- избрание в состав выборного органа или на выборную должность;
- необходимость в замещении отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы и пр.
Перечень указанными причинами не исчерпывается.
Если имеется согласие сторон, срочный договор может быть заключён по следующим причинам:
- подчинённый трудится по совместительству;
- нанятый учится на дневном отделении;
- трудящийся достиг пенсионного возраста;
- в наличии заключение врача, подтверждающее необходимость оформления такого договора;
- срочные работы по ликвидации последствий ЧП и пр.
Список документов, требуемый для подписания срочного договора, не отличается от стандартного пакета документов для договора с неопределённым периодом действия.
У соискателя запрашиваются:
- документ, удостоверяющий личность (паспорт или иное);
- СНИЛС;
- трудовую книжку;
- документ воинского учёта (для военнообязанных и призывников);
- диплом о получении высшего или профессионального образования;
- дополнительные документы, которые могут потребоваться в соответствии со спецификой работы.
Приказ составляется специалистом отдела кадров от имени руководителя в произвольной форме.
В таком приказе необходимо указать информацию такого рода:
- полное наименование организации;
- номер приказа;
- Ф. И. О. подчинённого и его должность;
- указание о том, что конкретный гражданин трудоустраивается на определённый период;
- срок действия договора;
- подписи сторон.
При заключении договора с соискателем на конкретный срок запись в трудовую книжку вносится в стандартном порядке.
Какие-либо специальные сведения, подчёркивающие срочность договора, в трудовой книжке подчинённого не фиксируются.
Таким образом, в трудовой книжке должна отображаться такая информация:
- факт принятия соискателя на работу;
- должность нового трудящегося.
- Понятие и виды срочного трудового договора
- Основания для заключения СТД
- Особенности и порядок заключения СТД
- Сроки СТД
- Преимущества и недостатки СТД
- Заключение
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:
- заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
- заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
- заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).
О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления. Копия документа подшивается в личное дело работника.
При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.
Когда работодатель и сотрудник оформляют трудовые отношения, по умолчанию заключается бессрочный трудовой договор. Подразумевается, что договор будет иметь силу, пока не возникнет повод для увольнения, или же действие договора не прекратится из-за внешних факторов, не зависящих от желания сторон (например, ликвидация организации или смерть сотрудника).
Но компании не всегда нужен постоянный сотрудник. Есть лишь потребность в выполнении временных работ или замещении отсутствующего работника. Тогда на помощь приходит срочный трудовой договор.
Скачать бланки и образцы срочных договоров и всех сопутствующих документов можно в конце статьи. Работодатель обязуется:
- составить приказ о приёме на работу;
- сделать запись в трудовую книжку;
- зарегистрировать личную карточку сотрудника.
В приказе фиксируются все важные моменты, в том числе и день завершения договора, о чем речь пойдёт далее. Непременно указывается должность, дата выхода на работу, зарплата, табельный номер и др. Запись в трудовой книжке выглядит стандартно. То, что сотрудник будет работать временно, подчёркивать не нужно.
В личной карточке работника, оформляемой по форме Т-2, в поле «Характер работы» нужно отметить, что этот человек будет трудиться в организации временно. В разделе «Приём на работу, переводы на другую работу» нужно написать ту же формулировку, которая была указана в трудовой книжке.
Ключевые моменты:
- если известна точная дата окончания работ, указываем её в качестве даты расторжения договора;
- если дата неизвестна, то пишем, что трудовые отношения закончатся, как только нужные работы будут выполнены (например, будет подписан акт выполненных работ).
Основное осложнение, которое возникает с такими договорами, – это когда что-то пошло не по плану, и работа не была закончена в срок. То есть по условиям договор уже должен быть расторгнут, но сотрудник ещё нужен работодателю.
Здесь есть несколько вариантов:
- Заключить аналогичный срочный договор. Проблема в том, что если раз за разом заключать такие договора, то работник через суд может добиться того, чтобы трудовой договор признали бессрочным.
- Заключить новый срочный договор. То есть раньше предметом договора были работы А, а теперь заключили договор на выполнение работ Б. Проблема в том, что не всегда можно заключить договор на новые виды работ, т.к. от человека ждут выполнения тех же обязательств.
- Заключить дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора. Обычно в суде такое не считается основанием для признания договора бессрочным, так что работодатель здесь в безопасности. См. образец такого соглашения в конце статьи.
- Продлить срок действия срочного договора. Продление обычно подразумевает, что трудовой договор становится бессрочным, но есть и исключительные случаи.
Например, нельзя расторгать срочный трудовой договор с беременной сотрудницей. Договор автоматически продлевается до окончания беременности.
Если сотрудница родила ребёнка, то увольнение оформляется после окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с больничным листом.
Если же у сотрудницы был выкидыш или она сделала аборт, то ее можно уволить в течение недели с того дня, когда работодателю стало известно о факте прекращения беременности.
Кроме того, возможны специфические основания продления. Например, приняли сотрудницу для замещения декретницы, декретный отпуск закончился, но сотрудница на работу не вышла, а ушла на больничный. В таком случае допустимо будет продлить срочный трудовой договор замещающего сотрудника на время ее больничного через дополнительное соглашение.
Допустим, основной сотрудник сообщил, что выйдет на работу с 15 мая. Работодатель решил, что 15 мая место будет занято уже основным сотрудником, и поэтому расторг трудовые отношения с временным сотрудником 14 мая.
А потом постоянный работник передумал и не смог выйти в указанную дату (у сотрудниц в декретном отпуске есть такое право). Тогда получается, что временный сотрудник был уволен незаконно – основание для его увольнения ещё не наступило.
Представим обратную ситуацию – основной сотрудник вышел на работу и начал трудиться, но при этом временный сотрудник тоже продолжает трудовую деятельность. Ни работодатель, ни временный сотрудник ничего не предпринимают. В таком случае срочный договор автоматически становится бессрочным.
Поэтому действуем так. Если есть возможность, то предупреждаем работника о прекращении трудового договора как минимум за 3 дня до предполагаемой даты. Но не начинаем процесс расторжения, пока не убедимся, что основной сотрудник действительно вернулся к трудовой деятельности.
Далее стандартно:
- издаётся приказ о прекращении трудового договора;
- работник с ним знакомится;
- работнику возвращают трудовую книжку и производят расчёт.
Основанием прекращения в данном случае всегда будет пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ, то есть истечение срока трудового договора. Далее уже по ситуации – можно заключить с работником новый срочный или бессрочный трудовой договор или распрощаться с ним после увольнения.
Особенности заключения срочного трудового договора
Одной из основных особенностей срочного трудового договора является порядок его расторжения. О прекращении трудового договора, связанным с окончанием срока его действия, работодатель обязан уведомить работника письменно не позднее трех дней до увольнения.
При соблюдении этого условия увольнение происходит в общем порядке:
- Издается приказ об увольнении работника, с которым последний должен быть ознакомлен под роспись.
- Вносится запись об увольнении в трудовую книжку.
- Производится выдача трудовой книжки и расчета.
Если работодатель не уведомил работник за три дня до окончания срочного трудового договора о расторжении трудовых отношений, а работник продолжает исполнять трудовую функцию после истечения срочного трудового договора на своем рабочем месте, то срочный трудовой договор становится бессрочным трудовым договором и продолжает свое действие.
Если работник сам не желает продолжить трудовые взаимоотношения после окончания срочного трудового договора, то он имеет право не осуществлять трудовую функцию после окончания срока договора, тем самым договор прекращает свое действие, а работодатель должен оформить увольнение в соответствии со всеми правилами.
К отрицательным чертам срочного трудового соглашения можно отнести:
- непрерывность стажа при работе на временной основе будет нарушаться и это обязательно отразится при расчете размера пенсии;
- временный работник может быть уволен даже без предупреждения, если замещаемый им сотрудник вышел на свое место службы;
- работодатель имеет право уволить временного сотрудника без его согласия, если договор не продлен, а срок его действия кончился.
Также стоит помнить,что если увольнение произошло по уважительной причине, то непрерывность рабочего стажа сохранится, если человек не будет работать до 30 дней, при увольнении без веских оснований перерыв не может быть больше 21 дня. Поэтому важно проследить, как сформулирована причина увольнения в трудовой книжке — это может сказаться на размере пенсии.
Российское законодательство, да и сами граждане заинтересованы в том, чтобы люди работали на постоянной основе. Это стабильная зарплата, определенная пенсия, оплата больничных листов. Но некоторые не слишком ответственные наниматели стараются оформлять сотрудников без веских на то оснований по срочному договору. Считается, что нанятые на временную работу люди менее защищены, их легче уволить, не выплатить причитающиеся законом заработанные средства. Об этом надо помнить и по возможности оформлять бессрочное трудовое соглашение.
Из этого видео вы узнаете о заключении трудового договора с работником.
Случаи заключения срочного трудового договора, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
Срочный трудовой договор заключается:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон предусмотрены ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Таким образом, в обязательном порядке срочный трудовой договор заключается в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Заключение трудового договора на неопределенный срок в указанных случаях следует считать недопустимым. Не обязательно, но возможно заключение срочного трудового договора в случаях, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, при условии, что обе стороны такого договора добровольно выразили на это свое согласие.
Что такое срочный трудовой договор?
По Трудовому Кодексу РФ, если работник желает досрочно прервать с работодателем договор, он имеет на это право, как и работающий на постоянной основе, независимо от выполняемой им работы и занимаемой должности.
Разница только в сроках подачи уведомления:
- человек на руководящей должности должен написать заявление об уходе за 1 месяц до предполагаемого увольнения;
- сотрудник, нанятый на сезонные (например, сельскохозяйственные) работы, предупреждает руководство за 3 дня;
- остальные работники должны отработать 14 дней, согласно ТК РФ, после подачи заявления.
Устное предупреждение юридической силы не имеет и не считается основанием для увольнения, оно обязательно должно быть оформлено в письменном виде, так же как и решение о прекращении срочного трудового соглашения.
Если сотрудник прекращает работу раньше срока, указанного в уведомлении, это считается нарушением трудовой дисциплины, наниматель имеет право уволить его по статье за прогулы. Но если дисциплина не нарушается, администрация не имеет права уволить работника до указанного в заявлении срока.
Для каких работ нужно заключать срочный договор?
Существуют определенные виды работ, для которых целесообразно заключать срочный договор:
- если требуется выполнить небольшое по объему задание (провести косметический ремонт в квартире, построить теплицу);
- наем сезонных рабочих на сельскохозяйственные работы или экскурсоводом на летние месяцы;
- прохождение срочной службы в армии, обычно молодые люди идут служить в больницы, хосписы;
- для замены основного сотрудника, который по уважительным основаниям временно отсутствует вследствие болезни, травмы;
- предприятие расширяет свое производство на период праздников, торжественных мероприятий;
- стажировка или практика как дополнительное образование для студентов, аспирантов;
- принудительные работы по решению суда.
Заключение договора с различными людьми.
Существуют определенные категории граждан, с которыми заключают срочный договор:
- С людьми, которым не разрешается постоянная занятость по медицинским показаниям, при этом они обязательно должны предоставить администрации подтверждающие это документы.
- Если человек поступил на службу, требующую перемены жительства, и он должен переехать в другие районы страны.
- С сотрудниками, получившими на конкурсной основе должность.
- Со служащими творческих профессий, которые принимают участие в их создании.
- С учащимися, поступившими на очное обучение.
- С сотрудниками, у которых есть еще одна работа — основная.
- С членами экипажей морских и речных судов.
- С лицами, поступающими на службу на предприятия с численностью работающих до 35 (в торговле) и до 20 человек, если малое предприятие занимается бытовым обслуживанием населения.
- С людьми, призванными устранять последствия техногенных аварий, терактов, эпидемий, землетрясений, крушений и прочих экстремальных происшествиях.
Срочное трудовое соглашение заключаться дольше, чем на пять лет, не может.
На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника. Основания для этого зафиксированы в ст. 79 ТК РФ. В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя могут выступать конкретные ситуации, если:
- договор между субъектами правоотношений заключался на срок выполнения определенного вида работы, которая была досрочно завершена сотрудником;
- трудовое соглашение работодателя и работника заключалось на период отсутствия другого сотрудника, например, по причине заболевания, который по истечению срока вышел на работу;
- трудовой договор заключался на период проведения сезонных работ, которые подошли к логическому завершению.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что основания, когда прекращает свое действие трудовой договор по инициативе работника или работодателя, имеют четкую регламентацию, которая фиксируется нормами права, прописанными в ТК РФ.
Законодательный порядок, как было указано ниже, предусматривает возможность досрочно расторгнуть ТД при выполнении сотрудниками временной или сезонной работы.
Так, если прекращение действия соглашения инициируется работником, с которым подписан ТД на срок до 2-х месяцев, то в данном случае порядок расторжения предусматривает уведомление работодателя за 3-е суток до непосредственного увольнения. Данная норма прописана в ст. 292 ТК РФ.
В том случае если инициатива отходит от работодателя, то уведомление сотрудника также должно быть осуществлено в срок не позднее 3-х календарных дней до наступления даты официального увольнения.
Но при этом следует отметить, что в отличие от обычного увольнения, в этой ситуации не предусматриваются какие-либо выходные пособия, если иные условия не регламентируются локальными НПА или федеральным законодательством РФ.
Запись об увольнении вносится в трудовую книжку.
Не менее интересным является и регламент увольнения сотрудников, с которым заключался срочный ТД на выполнение сезонных работ.
Данным нормативным актом четко определены основания заключения срочного трудового договора:
- в случае оформления трудовых отношений с лицом, заменяющим работника, за которым, согласно нормам закона, должно быть сохранено место работы;
- при необходимости исполнения временных работ на срок не более 2 месяцев;
- на период выполнения сезонных работ;
- с лицами, которые направляются за границу;
- для выполнения работ, которые не входят в область обычной деятельности организации-работодателя, а также для работ, связанных с временным (не более года) расширением производства;
- с лицами, которые принимаются на работу на определенный срок или для выполнения определенной работы, даже если ее срок не может быть определен точно;
- для выполнения работ, связанных с проведением практики, стажировки, профессионального обучения;
- при заключении трудового договора с лицами, которых избрали на выборную должность, либо с лицами, деятельность которых связана с обеспечением избираемых государственных, общественных или муниципальных органов;
- с лицами, которые направляются службами занятости для выполнения временных и общественных работ;
- с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу.
Также случаи заключения срочного трудового договора могут быть отражены в Трудовом кодексе РФ или в иных нормативных актах нашего государства.
Помимо этого, статьей 59 Трудового кодекса установлены случаи, когда подобный договор заключается по обоюдному согласию сторон правоотношений:
- если работодатели – субъекты малого предпринимательства, численность работников которых составляет не более 35 человек, а в сфере бытового обслуживания и розничной торговли – не более 20 человек;
- если принимаемые работники – пенсионеры по возрасту либо лица, которым по состоянию здоровья разрешена только временная работа;
- если работники принимаются в организации, расположенные в районах Крайнего Севера либо в приравненных к ним территориях, если для осуществления работы необходим переезд;
- если работники принимаются для проведения срочных работ по предотвращению и устранению последствий различных чрезвычайных обстоятельств;
- с работниками, прошедшими конкурс на замещение соответствующей должности;
- с работниками творческих профессий для участия в создании или исполнении произведений;
- с руководителями, заместителями и главными бухгалтерами;
- со студентами очной формы обучения;
- с лицами, работающими по совместительству;
- с членами экипажей морских и речных судов.
Законодательством Российской Федерации также могут быть предусмотрены случаи заключения срочных трудовых договоров по согласованию сторон.
Порядок заключения срочного трудового договора — основания, условия, сроки
Заключение срочного трудового договора производится при наступлении оснований, указанных выше.
В тексте такого договора обязательно должны быть указаны следующие составляющие:
- место осуществления трудовой функции;
- должностные обязанности;
- дата начала работы;
- срок или дата окончания работы;
- порядок оплаты труда;
- режим и график работы;
- гарантии и компенсации;
- сведения о работнике;
- сведения о работодателе.
Следует отметить, что срок трудового договора не может составлять более 5 лет, он может быть определен конкретной датой, периодом или событием, по наступлении которого трудовой договор прекращает свое действие, например, выход на работу сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком.
Порядок оформления трудовых взаимоотношений по срочному трудовому договору не отличается от порядка заключения бессрочного трудового договора:
- Работник должен быть ознакомлен с условиями срочного трудового договора, должностными инструкциями, иными локальными нормативными актами.
- Далее работник и работодатель подписывают договор.
- Работодателем издается приказ о принятии работника на соответствующую должность с указанием порядка оплаты его труда, а работник должен расписаться в данном приказе.
- Вносится запись в трудовую книжку работника.
Образец срочного трудового договора можно посмотреть по ссылке.
После официального оформления работник должен пройти соответствующие инструктажи.
В случае пребывания сотрудника на больничном, осуществляется продление срочного трудового договора до окончания болезни. Правило это распространяется также на беременных женщин.
Соглашение становится бессрочным если:
- нет предусмотренных для таких случаев оснований;
- по его окончании никто из сторон не пожелал расторгнуть соглашение;
- в документах невозможно определить период срочного трудового договора;
- зафиксированы случаи многократных заключений подобных соглашений для выполнения одинаковых задач;
- срок завершения договоренности больше 5 лет.
Внимание: вышеизложенные основания или факт заключения соглашения, который со стороны работника носит вынужденный характер, могут стать основаниями в суде для восстановления его на должности. В таком случае далее последуют выплаты компенсации за непроизвольный прогул, взыскания с руководителя морального ущерба.
При оформлении договоренностей, можно использовать в качестве примера образец срочного трудового договора 2015. В документе обязательно нужно обосновать характер работ, причину расширения производства, обстоятельства, дающие право подписать документ по соглашению сторон. В противном случае он может быть расценен как бессрочный.
Прием по срочному трудовому договору оформляется приказом. В обоих документах должен указывается срок, равный полному периоду выполнения поставленных задач, то есть дата начала и завершения. Если дату окончания установить невозможно, то оговаривается увольнение после завершения работы или после выхода замещаемого сотрудника на рабочее место. Основные данные соглашения и приказа должны быть идентичны.
- хоть и временная, но все-таки занятость работника, наличие полного социального пакета, в том числе есть возможность оформить временную нетрудоспособность;
- работодателю нет необходимости расширять штатный состав и впоследствии сокращать его с выплатой пособия.
И основных минусов срочного трудового договора также всего пара:
Увольнение по срочному трудовому договору
\r\n\r\n
Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?
\r\n\r\n
Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству. В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был. Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?
Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?
Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству. В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был. Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?