Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Документы по корпоративной культуре пример». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Если сервис или работа в компании оправдали ожидания, сотрудники и руководители были внимательны и доброжелательны, а рабочая обстановка комфортна, общее впечатление о корпоративной культуре компании будет позитивным.
А если сотрудники не согласятся? А если команда не пожелает делать то, что ей велит руководитель? И не будет ли он выглядеть идиотом, если окажется неправ? Гораздо быстрее и эффективнее сказать подчиненным, что делать, и проконтролировать выполнение задания.
Но сформировать такую среду – задача нелегкая. Ведь противовес свободы – динамическая мощь власти, заключенная в самом сердце системы менеджмента. Подчиненные зависят от руководителей и стремятся угодить им. Но если стараться постоянно угождать начальству, то честное обсуждение проблем становится делом рискованным.
Содержание:
Этапы формирования корпоративной культуры в компании
Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.
Если предложенная стоимость не ниже показателей «Номенклатурного перечня выпускаемой продукции», менеджер изучает образец договора на реализацию товара, составленного покупателем, на основании «Справочника типовых условий хозяйственных договоров».
У любого взрослого человека складывается своя модель поведения и восприятия окружающего мира, изменить которые практически невозможно. При работе в коллективе с другими сотрудниками это различное мировосприятие неизбежно приводит к спорам и конфликтам, которые резко снижают эффективность работы компании.
Корпоративная культура: от понимания до построения
У нас, как и везде, бывают нестыковки и неудачи, но в Google по умолчанию принят такой стиль лидерства, когда в арсенале руководителя на первом месте не наказания и награды, а умение расчистить завалы, встречающиеся на пути, и вдохновить команду».
Безусловно, позитивный пример — «делай как я», исключительно эффективен, но это не значит, что не нужно работать над тем, чтобы и опытные сотрудники, и новички одинаково понимали, какое поведение в компании приветствуется, а какое порицается.
Каждому человеку жизненно необходимо ощущение свободы, иначе личность, зажатая в неприемлемые ей рамки, придет к внутреннему конфликту. Должно быть мягкое ограничение личной свободы общими ценностями и целями компании. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее сотрудник будет следовать принципам коллектива.
Каждая компания разрабатывает свой перечень корпоративных стандартов. Стандартизация работ особенно важна в сфере торговли и сервиса, где сотрудники напрямую взаимодействуют с клиентом. Как правило, работу по стандартизации бизнес-процессов в компании начинают с разработки Стандартов работы торгового (сервисного) персонала [32].
Анализ факторов влияющих на корпоративную культуру на предприятии. Внутренняя атмосфера и корпоративные программы компании. Символика и ее обозначение. Базисные ценности и внутренний анализ корпоративной культуры. Привлечение персонала к делам компании.
Конечно, в первую очередь «подходящие для бизнеса» модели поведения определяет владелец компании. который затем отбирает «под себя» менеджмент, который должен транслировать корпоративную культуру сотрудникам компании.
Но чтобы быть эффективной, система ценностей должна, как нам кажется, отвечать основополагающим принципам менеджмента качества, таким как ориентация на потребителя, постоянное улучшение, а также отражать интересы работников. В противном случае она будет приносить мало пользы и, даже, тормозить развитие компании.
Основные типы корпоративной культуры
Поэтому, в тех компаниях, где нет сформированной корпоративной культуры, нет и налаженного командного труда.
Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры.
С писаными правилами все просто — в нормативно-правовом или локальном нормативном акте описывается стандарт желательного/нежелательного поведения с указанием санкций за неисполнение.
Все эти механизмы доносят до новичков смысл корпоративной культуры, все они работают. Вопрос заключается не в том, использовать их или нет, а в том, как управлять тем или иным механизмом.
Кто-то опасается взысканий, предусмотренных Трудовым Кодексом, кого-то удерживают от необдуманных поступков КоАП и Уголовный Кодекс, у кого-то условие исполнения корпоративных стандартов включено в систему оплаты труда.
Каждый участник команды понимает, как и куда развивается компания и может оценить свои перспективы развития. Таким образом, все идут в одном направлении.
Данную инструкцию в представленном виде сложно назвать удобной для понимания и исполнения, поэтому сейчас мы переведем ее информацию из текстового формата в графический. В результате получим «Операционную карту менеджера отдела сбыта», которая отличается компактностью и наглядностью.
Поверхностный, подповерхностный и базовый (глубинный) уровни культуры организации. Роль корпоративной этики в управлении предприятием.
Совсем иной расклад в производственной компании. Тут задачи культуры – создать ощущение комфорта и надежности с одной стороны, отсутствие рутины и постоянное поддержание интереса к работе с другой.
Данное правило можно рассмотреть на следующем примере. Одной из обязанностей менеджера отдела сбыта является рассмотрение заявок, поступающих от потребителей. Алгоритм реализации данной процедуры изложен в соответствующей инструкции.
Данный документ я составлял в 1999 году для кнцелярской компании. Так как компания существенно изменила свое позиционирование на рынке и владельцев, то данный текст перестал быть конфиденциальным. Ниже представлена история компании для ее размещения в интернете и в рекламной продукции компании. Несмотря на солидный возраст текста, его и сейчас можно использовать в качестве «рыбы».
Уважаемые коллеги, представляю Вашему вниманию кодекст корпоративной этики, который затрагивает вопросы миссии, ценностей, принципов работы компании, взаимоотношений с клиентами и сотрудниками, конфликт интересов, корпоративный стиль. Он принимался в связи с участившимися случаями негативного обсужденяи проектов компании, опусов в соцсетях. Командно-ориентированное управление с низкой степенью свободы распространено так широко, поскольку приносит прибыль, требует меньших усилий, а большинство менеджеров приходят в ужас при мысли об альтернативном подходе. Намного проще руководить командой, которая выполняет то, что ей велят. Ведь в противном случае надо брать на себя труд объяснять, почему нужно делать то или это.
Руководителям, не занимающимся целенаправленно корпоративной культурой, не уделяющим должного внимания эмоциональному фону, не стоит удивляться, обнаружив в коллективе такие явления, как нелояльность персонала, высокая текучесть кадров, обюрокрачивание, разрозненность.
Здесь имеется в виду все, что постоянно находится в поле зрения руководителя, даже незначительный комментарий, замечание или вопрос о чем-то, что его интересует.
Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры.
В 2005 году компания приступила к обновлению старых советских производств. Преобразования были необходимы для создания современного производства и более благоприятных условий труда.
Мы обеспечиваем сотрудникам много нестандартных преимуществ, в том числе бесплатное питание, медицинское обслуживание и услуги прачечной. И мы внимательно оцениваем долговременные выгоды, которые от этого получит компания. Так что не сомневайтесь: мы будем и дальше расширять льготы, а не сокращать их.
Вряд ли ими зачитываются клиенты и соискатели — представление о корпоративной культуре компании складывается по итогам взаимодействия с работниками компании.
Самая заметная сторона жизни организации — это ее дневной, месячный, квартальный, годовой цикл процессов, отчетов, событий, форм и других повторяющихся явлений, причины и источники которых порой невидимы и неясны, но служат той же четкой цели, что и формальная структура компании: они делают работу организации более предсказуемой, организованной, менее беспокойной и неясной.
Филипп Гузенюк, партнер Института коучинга СПб, выступил с докладом «Эволюция смыслов в бизнесе».
Введение системы штрафов, контроль за сотрудником и прочие устрашающие меры. В результате происходит построение бизнеса на страхах, а основное место будет занимать культ руководства.
Конечно, чтобы корпоративная культура организации была не только в Вашей голове, а легко транслировалась всем сотрудникам, необходимо создать несколько простых документов на основании первых трех пунктов.
Пошаговое Формирование с примером
Кодекс используется: для управления персоналом, позволяет регулировать поведение сотрудников на рабочем месте; как инструмент развития и поддержания корпоративной культуры, четко обозначает основные ценности и цели компании, усиливает корпоративную идентичность субъектов корпорации всех уровней (акционеров, руководства, персонала); как инструмент инвестиционной привлекательности.
Комплект документов для тренеров, оказывающих услуги корпоративного обучения. Подробно прописаны «зеркальные» неустойки за переносы и отмены мероприятия, что отлично страхует от рисков обе стороны — заказчика и исполнителя. Соглашение об электронном документообороте, позволяющее заключать юридически значимые сделки дистанционно, и этим серьезно экономить время на обмен оригинальными документами.
В качестве примера рассмотрим «Положение о планировании/бюджетировании». Данный документ, кроме всего прочего, содержит описание планов/бюджетов, используемых в организации, и всех информационных взаимосвязей между ними. В какой части положения и в каком виде рекомендуется представить данные сведения?
Внутри компании и с клиентами. Например на “Вы” или на “Ты”, а также профессиональный сленг, внутрикорпоративная лексика, отсутствие непечатных выражений.
Компания была основана Ларри Пейджем и Сергеем Брином. Впервые она была зарегистрирована как частная компания 4 сентября 1998 года.