Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Формирование кадрового резерва в образовательной организации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Специалисты делают прогноз перемен в структуре компании. При этом предполагается потребность в замещении вакантных должностей на какое-то время. Период такого планирования в среднем составляет от одного до трех лет.
На втором этапе формирования резерва выделяются работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Такие требования формируются для каждой номенклатуре должностей с учетом специфики данной организации, предприятия.
Содержание:
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв
После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.
До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.
Часто КР формируется после проведения внутренней аттестации и в результате работы ассесмент-центра, с привлечением специалистов по экономической безопасности. Списки КР утверждаются руководителем организации.
Наем сотрудников — традиционная функция кадровой службы, и создание пула будущих сотрудников, аналогично скамейке запасных, — дальновидная политика HR-отдела. Также во многих организациях формируется резерв будущих руководителей.
Электронные базы данных – базы данных (единая информационная система, содержащая информацию о лицах, включенных в резервы управленческих кадров всех уровней, базы данных субъектов формирования резервов управленческих кадров), содержащие информацию о кандидатах и лицах, включенных в резервы управленческих кадров.
Для организации конкурсов на замещение вакантных должностей органов управления образованием и руководителей образовательных организаций можно использовать соответствующую методику (см. следующую публикацию).
Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций.
As a result, one or more Web Part properties may contain confidential information. Make sure the properties contain information that is safe for others to read.
Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен — не важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам.
Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва.
В начале года мною был составлен индивидуальный план работы в качестве зачисленной в кадровый резерв на должность директора школы на 2019 – 2020 учебный год.
Существует группа должностей, которым организация уделяет особое внимание. Это должности высших руководителей, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и готовить к работе на высокой должности будущих руководителей является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе.
Отчёт о работе кадрового резерва на должность директора школы
Личностно-профессиональное развитие – процесс приобретения кандидатами и лицами, включенными в резерв управленческих кадров, знаний, умений, навыков, профессионального и жизненного опыта, позитивно влияющий на их профессиональное развитие и отражающийся в соответствующем уровне эффективности и результативности профессиональной деятельности и личных профессиональных достижениях.
Отсутствие в числе учитываемых факторов данных о возрасте руководителей, коэффициентах текучести и сменяемости руководящих кадров и других социальных показателей приводит к негативным результатам при формировании резерва.
По окончании обучения мы сразу же вышлем Вам электронный вариант документа об образовании и почтой отправим оригинал.
Отсутствие в числе учитываемых факторов данных о возрасте руководителей, коэффициентах текучести и сменяемости руководящих кадров и других социальных показателей приводит к негативным результатам при формировании резерва.
Обращаем Ваше внимание, что в соответствии с Федеральным законом N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, организовывается обучение и воспитание обучающихся с ОВЗ как совместно с другими обучающимися, так и в отдельных классах или группах.
Разработка программы и определение цели по подготовке кадрового резерва в образовательном учреждении. В материале используется теоретический и практический материал.
Формирование КР руководящего состава в организациях любой формы собственности происходит без указаний от законодателей, а значит, должно происходить на основе здравого смысла с учетом планов развития компании, анализа внешних и внутренних факторов. Рассмотрим их подробнее.
Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры. Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового резерва.
Несмотря на то, что теория управления персоналом достаточно разработана в науке, в том числе и в части технологии формирования кадрового резерва, публикаций, отражающих результаты исследования особенностей применения данной технологии в системе общего образования, в российском научном пространстве сравнительно немного. Такие авторы, как Д.А. Дмитриев [3], И.Д.
В статье рассмотрена проблематика функционирования системы кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей общеобразовательных организаций. Проанализировано формирование и реализация системы кадрового резерва на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.
Руководителями общеобразовательных организаций (далее — ОО) в основном становятся по нескольким направлениям. Основная часть директоров школ выходит из коллектива организации по так называемой модели «старший учитель» либо переназначается из других образовательных организаций или из кадрового резерва, а также из управленческих структур других отраслей.
В процессе формирования резерва один из наиболее сложных вопросов, который необходимо решать – кого можно и необходимо включить в резерв.
Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур.
Принцип «больше — лучше»: лучше включить в список резерва кандидатов без потенциала, чем упустить управленческий талант.
Два способа формирования кадрового резерва: традиционный и современный
Принцип «не создавать касты неприкасаемых»: включение в резерв не должно означать никаких привилегий или гарантий служебного роста.
Если в компании хорошие условия труда, есть возможность подниматься по карьерной лестнице, поиск другого места работы теряет смысл.
Уровни резервов управленческих кадров – резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ; федеральный резерв управленческих кадров; резервы управленческих кадров субъектов РФ; муниципальные резервы управленческих кадров. В федеральных округах могут создаваться окружные резервы управленческих кадров.
Для компаний более выгоден первый вариант формирования кадрового резерва, так как внешние базы данных кандидатов устаревают и не всегда своевременно обновляются. Предполагаемые кандидаты могут сменить сферу деятельности, получить повышение, выйти в декрет и прочее. Единственный выход – собирать сведения тщательно, постоянно дополняя их и обновляя базу данных.
Кандидатов выбрали, что дальше?
Адрес приема документов: 677000, г. Якутск, ул. Курашова, 36, каб. 201, отдел кадрово-правовой работы и государственной службы, тел. (4112) 42-06-34. Режим работы: понедельник-пятница, с 9:00 до 18:00 (перерыв с 13:00 до 14:00). Сроки приема документов: начало приема документов – 10 мая 2016 г. окончание приема документов – 31 мая 2016 г. По истечении указанного срока документы не принимаются.
Такими «сквозными» характеристиками, дающими возможность целенаправленно выстроить все этапы и процессы кадровой работы, стали компетенции.
Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс» модернизации системы российского образования. Одним из действенных механизмов, которые обеспечивают развитие, является формирование кадрового резерва.
Цель формирования кадрового резерва — очевидная и общепонятная — состоит в том, чтобы управленцам среднего и высшего звена с минимальным ущербом для дела удавалось в авральном порядке «латать дыры», возникающие в структурных подразделениях компании вследствие текучести кадров.
Процесс формирования кадрового резерва
Обеспечение предприятия резервом профессиональных менеджеров, которые уважают и принимают корпоративную политику, готовы нести ее другим людям.
В первом случае в кадровом резерве находятся те, кто работает на предприятии. Они хотят занять новую должность, уже прошли или только проходят обучение, имеют необходимый потенциал. Список вакансий для них уже сформирован.
Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:
- Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года.
- Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.
Отсутствие педагогического образования в требованиях компенсируется обязательным наличием опыта работы на педагогических должностях, так как общеобразовательная организация является специфической организацией.
На региональном и муниципальном уровнях управления образованием должны быть разработаны нормативные документы, опирающиеся на вышеуказанную программу, четко регламентирующие механизмы и методы работы с кадровым резервом с учетом специфики местных условий по субъектам Российской Федерации.
Таким образом, Программа по подготовке кадрового резерва НОУ «Гете Шуле» – современный и актуальный инструмент менеджмента в образовательном учреждении.
Резерв создается в целях обеспечения высокого качества кадрового потенциала руководителей системы профессионального образования, удовлетворения потребности Министерства профессионального образования, подготовки и расстановки кадров Республики Саха (Якутия) в руководящих кадрах и сокращения периода их адаптации при назначении на должности.