Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление об изменении должности в штатном расписании». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Необходимость изменения названия должности наступает, когда в тарифно-квалификационный справочник вносятся новые характеристики для тарифных разрядов, а в справочнике должностей служащих, руководства или специалистов появляются новые наименования. Так как прежнее название становится уже некорректным, на его место вводится новое, соответствующее нормативам.
Требование об изменении становится особенно актуальным, когда речь заходит о возможности предоставления определенных льгот работнику, который реально занимается работой, обеспеченную конкретными привилегиями. Но льготу он может не получить из-за внесения в профильные документы несуществующее название должности.
Содержание:
Уведомление работника о переименовании должности
В варианте, когда переименовывается вакантная должность, процедура происходит проще. После оформления пояснительной записки, обосновывающей корректировку, создается распорядительный акт (распоряжение директора или приказ,) с указанием о внесении запланированных изменений в наименования вакансий. Одни вакантные штатные единицы можно сократить, а другие – ввести. Новое штатное расписание утверждается другим приказом.
Выдерживать двухмесячный интервал между событиями не надо, т.к. никаких нарушений интересов работников нет.
Работодатель волен называть должности по своему усмотрению, только если от наименования должности не зависит предоставление работникам льгот и компенсаций. В таком случае необходимо руководствоваться Справочником, утв. Постановлением Минтруда от 21.08.1998 N 37.
Трудовая функция работника – комплекс трудовых задач, которые на него возлагаются, — закрепляется в трудовом договоре и согласуется с наименованием соответствующей должности в штатном расписании. Наименование должности представляет собой характеристику трудовой функции. Получается, что изменение названия должности влечет и изменение трудовой функции. А если на деле ничего не меняется?
Для начала разберемся, что будет являться изменением трудовой функции. Таковым могут считаться:
- изменение определенного вида или всех видов работ;
- дополнение видов работ новыми трудовыми задачами;
- исключение какого-либо вида работ и т.д.
Такие изменения могут производиться только с согласия работника с обязательным уведомлением его об этом не менее чем за два месяца. Так как меняются условия трудового договора, между сторонами должно быть заключено допсоглашение.
Наименование должности также является существенным условием договора, и, если изменения затронули только должность, а трудовая функция осталась прежней, все равно заключается допсоглашение. При этом обосновать переименование должности можно изменением организационных или технологических условий труда.
Изменить название должности конкретного сотрудника без изменения его трудовой функции можно двумя способами:
- изменить наименование должности в штатном расписании и трудовом договоре;
- осуществить перевод работника на новую должность, которая либо имеется в штатном расписании, либо добавляется в него.
Мы рассмотрим первую ситуацию.
Итак, в магазине, принадлежащем ООО «Ромашка», трудятся два продавца. Работодатель, решив «осовременить» должности в своем штатном расписании, пожелал переименовать продавцов в менеджеров по продажам. Для этого ему нужно сделать следующие шаги.
Шаг 1. Подготовка обоснования переименования должности без изменения трудовой функции. Пример – «в связи с увеличением объемов продаж». Данный шаг нельзя недооценивать, ведь ненадлежащее обоснование изменений может послужить основанием для признания их незаконными.
Шаг 2. Письменное уведомление работника о предстоящих изменениях за два месяца до переименования должности, сделанное одним из следующих способов:
- лично с росписью в получении;
- письмом по адресу места жительства работника.
В уведомлении должны быть указаны суть, причины изменений и срок вступления их в силу, а также предложение заключить допсоглашение.
Надлежащее уведомление работника также является основополагающим для признания изменений законными.
Шаг 3. Заключение допсоглашения с работником, в котором пункт трудового договора, содержащий наименование должности, приводится в новой редакции.
Шаг 4. Издание приказа о внесении изменений в штатное расписание. В нем должны быть приведены реквизиты соответствующего допсоглашения к трудовому договору с работником.
Шаг 5. Внесение записей в кадровые документы – личную карточку работника и трудовую книжку. Запись о переименовании должности вносится в трудовую книжку по аналогии с записью о переименовании компании: «Наименование должности «продавец» с ДД.ММ.ГГГГ изменено на «менеджер по продажам».
Соблюдение приведенного порядка действий обеспечит законность изменений, и бывший «продавец» может смело называться «менеджером по продажам».
Что касается уведомления работника, то оно составляется в свободной форме и передается сотруднику лично в руки. Сотрудник должен не просто прочитать его, но и поставить свою подпись на нем и указать, согласен ли он с предложенными изменениями. В случае отказа, работнику может быть предложена другая должность или увольнение по собственному желанию или по причине отказа от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда.
В штатное расписание можно внести увеличение или уменьшение оклада двумя путями — подготовить новое штатное расписание и утвердить его приказом руководителя или подготовить приказ об изменении существующего штатного расписания. Второй способ используется при незначительных корректировках.
- причина, по которой руководство решило провести данную «реформу»;
- старое название и новое;
- дата, с которой нововведение вступит в законную силу;
- требование о внесении этих новаций в штатное расписание и трудовые договоры с работниками (посредством заключения с ними дополнительных соглашений о смене условий труда), а также их трудовые книжки.
В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.
Если похожих вакансий нет, то нужно предложить любую другую вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (ст. Конец года — самое время после сдачи квартальной отчетности без спешки заняться подготовкой к году грядущему продумать штатное расписание, подготовить график отпусков на следующий год. Это может быть вызвано как бизнес-необходимостью, так и намерением компании нанять иностранного руководителя и получить разрешение на работу вне квот. Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела сведения о работе трудовой книжки записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
эталон приказа о внесении конфигураций в штатное расписание в связи конфигурацией наименования должности о внесении конфигураций в штатное расписание в связи с конфигурацией наименования должности 1. Если должность, которую планируют переименовать, свободна, исправления в штатное расписание вносятся сходу после того, как управляющим будет подписан соответственный приказ. эталон приказа об изменении наименования профессий. эталон приказа о переименовании структурного подразделения. Полагаем, что в таковой ситуации работодателю следует на основании приказа внести запись в трудовую книгу о переименовании должности. Изменение существенных критерий труда работников делается нанимателем эталон извещения об изменении существенных критерий труда.
Однако в процессе хозяйственной деятельности у предприятия может возникать необходимость в дополнительных штатных единицах, что ведет к увеличению численности служащих и автоматическому внесению изменений в расписание штата в порядке, установленном законом.
То есть оговоренный документ является одним из важнейших локальных актов, который отражает реальную организационную структуру штата сотрудников с обязательным внесением изменений в случае кадровых перестановок либо оптимизации штата путем введения либо выведения вакансий, не говоря уже о переименовании должностей.
Тк изменение критерий трудового контракта, заключенного с работником, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. извещение работника об изменении критерий трудового контракта (при изменении графика работы и. Еткс — общими положениями одного квалификационного справочника должностей служащих (ексд), утвержденными постановлением министерства труда и социальной защиты республики беларусь от 30.
но изменение должности в штатном расписании во всех ситуациях нужно верно оформить. В однобоком порядке работодатель вправе поменять организационные либо технологические условия труда ( ). Если схожих вакансий нет, то нужно предложить всякую другую свободную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ст. Тк, как следует, отказ от продолжения работы в связи с конфигурацией норм законодательства может быть рассмотрен как нарушение трудовой дисциплины. Как поменять наименование должности, профессии либо.
Штатное расписание формируется одновременно с созданием компании в соответствии с объемом работ и размером уставного капитала.
Однако в процессе хозяйственной деятельности у предприятия может возникать необходимость в дополнительных штатных единицах, что ведет к увеличению численности служащих и автоматическому внесению изменений в расписание штата в порядке, установленном законом.
Расписание штатной численности является одним из обязательных документов, который оформляется во всех учреждениях независимо от формы собственности, ведь оговоренный документ не просто фиксирует количество работников, но и определяет структуру коллектива, соподчиненность и законность предоставления рабочего места. Ведь в соответствии с законом принять работника можно только на штатное место, закрепленное в том же расписании, и перевести на вакантное место тоже.
Форма расписания штата Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1 еще в 2004 году, но с 2013 оговоренный бланк носит рекомендательный характер, что подразумевает разрешение на внесение некоторых изменений в саму форму в соответствии со спецификой компании, но не дает право на отмену ведения оговоренного бланка Т-3.
Ведь в соответствии со ст.57 ТК РФ профессия труженика в договоре о взаимном сотрудничестве указывается в полном соответствии с наименованием должности, отраженным в штатном расписании. А в порядке ст.15 ТК РФ трудовые взаимоотношения возникают на основании договора с указанием трудовой функции опять же в полном соответствии с расписанием штата.
Трудовой кодекс РФ
Штатное расписание форма Т-3
То есть оговоренный документ является одним из важнейших локальных актов, который отражает реальную организационную структуру штата сотрудников с обязательным внесением изменений в случае кадровых перестановок либо оптимизации штата путем введения либо выведения вакансий, не говоря уже о переименовании должностей.
Он является обязательным документом для руководства предприятия, желающего сделать правки в данном графике. Решение о внесении корректировок в него, должен принимать сам работодатель или же индивидуальный предприниматель.
Законодательством Российской Федерации не предусмотрена конкретная форма приказа. В связи с этим, каждый работодатель имеет полное право на ее создание собственноручно. Также этот документ обязательно должен быть подписан лицом, находящимся в должности руководителя фирмы или же уполномоченным им сотрудником.
Перечень положений расписания, которые могут подвергнуться корректировке:
- смена названия самих должностей, либо целых подразделений;
- изменения, связанные с оплатой труда сотрудников, работающих на предприятии;
- появление в компании новых должностей. Обычно это происходит в случае принятия руководством решения об увеличении объема работ или же производственного расширения;
- снятие должности со статуса вакантной, в связи с изменениями структуры работы отдельных подразделений, либо же с переменами в производстве;
- уменьшение количества персонала, работающего в фирме.
Помимо этого, работодатель обязан предоставлять в органы службы занятости информацию о наличии вакантных мест на предприятии, в течение каждого месяца. Это положение регулируется законом РФ № 1032-1, статьей 25, пунктом 3 от 19.04.1991 года.
Уведомление об изменении должности
После проведения руководителем предприятия анализа, который должен оценить следующие положения:
- Оценку эффективности работы отдельных структурных предприятий.
- Действующую систему оплаты труда сотрудников.
- Степень участия в рабочем процессе различных специалистов.
Он обязан издать приказ о внесении правок в расписание штата. Они могут вноситься на основании следующих причин:
- Внесение новых должностей, либо структурных подразделений в график. Руководителю требуется издать приказ о внесении корректировок, в котором должна содержаться следующая информация:
- наименование компании;
- название введенного структурного подразделения, либо же должности;
- установленный размер оплаты труда для сотрудников фирмы;
- количество работников в штате;
- дата внесения поправок;
- личная подпись сотрудника.
Образец приказа о корректировках в связи с введением новых должностей:
- Изменения заработной платы работников. В связи с этим также требуется корректировка расписания, а также трудовых договоров, заключенных с сотрудниками (часть 2 статьи 57 ТК РФ). По инициативе работодателя, внесение данных правок возможно только в следующих ситуациях:
- смена условий труда;
- организационные изменения.
Это положение регулируется статьей 74 часть 1 ТК РФ. Также работодатель должен обязательно уведомить всех сотрудников, работающих на предприятии. Образец приказа на изменения в связи с изменением окладов:
- В связи с изменением должности. Чаще всего причиной таких корректировок является переименование самой должности, либо же целого структурного подразделения. В этом документе должна содержаться следующая информация:
- дата внесения поправок;
- перечень изменений, либо же новое название должности.
Образец данного приказа:
- Корректировки в связи с увеличением МРОТ. Согласно статье 133.1ТК РФ, заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в регионе. Поэтому, при измени МРОТ, работодатель обязан издать соответствующий приказ. Образец данного документа:
Согласно статье 419 ТК РФ, работодатель отказывающийся менять МРОТ на своем предприятии, привлекается к административной ответственности по статье 5.27 часть 1 КоАП РФ.
После проведения анализа и принятия решения о внесении соответствующих корректировок, обязательно должен быть назначен сотрудник, составляющий приказ.
Это может быть:
- сам работодатель;
- его доверенное лицо;
- специально нанятый для этого сотрудник;
- работник кадрового дела;
- сотрудник бухгалтерии.
Законодательством Российской Федерации не предусмотрена типовая форма документа. Если на предприятии в локально – правовых актах отсутствует его образец, то составитель приказа должен разработать свой документ в соответствии с корректировками, внесенными в расписание.
Для того чтобы его составить, ответственное лицо должно придерживаться следующего алгоритма действий:
- В правом верхнем углу указывается название компании, и ее организационно – правовая форма. Например, «ОАО», «ООО» или «ЗАО».
- В преамбуле документа указывается основная информация. Над ней обязательно должно быть слово «приказ».
- иже пишется информация о вносимых корректировках.
- Внизу указывается руководитель фирмы, и ставиться его подпись.
Образец приказа об изменении штатного расписания:
В зависимости от вносимых корректировок, изменяется обязанность работодателя об уведомлении сотрудников.
Список причин изменения и обязанность ознакомления сотрудников с ними:
- Переименование должности. Руководитель обязан уведомить сотрудников с этими правками не позднее, чем за 60 дней, до их принятия. Если сотрудники не согласны, то работодатель обязан предложить им другой вид работы, имеющийся на предприятии. В случае отказа, руководитель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с данным сотрудником (статья 77 часть 1 подпункт 7 ТК РФ).
- Уменьшение или повышение окладов. Пункты, которые подлежат обязательному ознакомлению:
- корректировки, внесенные в трудовой договор. Для подтверждения согласия сотрудника, составляется письменная форма удовлетворения;
- причины и обстоятельства, по которым вносились правки (статья 74 часть 2 ТК РФ).
Крайний срок уведомления сотрудников – не позднее, чем за 60 дней, до внесения корректировок.
В ситуации, когда работодатель не вносит своевременные корректировки или же вовсе не заполняет этот график, ему грозит наказание по статье 5.27 часть 4 КоАП РФ. Данная информация прописана в 57 статье трудового кодекса.
При данном нарушении руководителю грозит штраф в размерах от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.
На размеры данной санкции не влияет должность нарушителя. Также если должностное лицо не уведомило сотрудников о внесении правок, то ему грозят штрафные санкции. В данных ситуациях работники фирмы должны подать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию.
Она возбудит дело по факту нарушений и проведет проверку на предприятии с целью их выявления. Работодателя оштрафуют и обяжут их исправить в кратчайшие сроки.
Внимание ТК РФ).Перед внесением таких изменений работодатель обязан провести ряд мероприятий, а именно уведомить работников о:
- грядущих изменениях положений трудовых договоров. Форма уведомления – письменная;
- причинах, которые вызвали необходимость таких изменений (п. 2 ст. 74 ТК РФ).
После принятия решения об изменении окладов и должного уведомления работников работодатель вправе произвести изменение окладов на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.
Срок уведомления — не позднее чем за 2 месяца до вводимых изменений.
Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:
- из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
- из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).
Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д.
Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.
В нем указывается:
- причина, по которой руководство решило провести данную «реформу»;
- старое название и новое;
- дата, с которой нововведение вступит в законную силу;
- требование о внесении этих новаций в штатное расписание и трудовые договоры с работниками (посредством заключения с ними дополнительных соглашений о смене условий труда), а также их трудовые книжки.
Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись.
Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу.
При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.
В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.
Переименование должности без изменения трудовой функции (пример)
Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.
Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).
Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).
В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.
В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:
- адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
- присвоенный исходящий номер документа;
- дата его составления;
- населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.
Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:
- наименование компании;
- причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
- прежнее и новое название должности;
- дату, с которой перемены обретут законный статус;
- ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
- приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.
В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.
Для доставки уведомления сотруднику существует несколько способов:
- самый простой и быстрый способ – передача документа на рабочем месте из рук в руки;
- отправить оповещение заказным письмом через обычную почту – этот метод также гарантирует получение послания адресатом;
- можно отослать бланк с курьером по месту фактического проживания работника – но в этом случае нужно также заручиться подписью последнего о том, что письмо до него было доставлено в установленное время.
Мы имеем огромную практику по предоставлению услуг государственной регистрации предприятий в качестве юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
Как внести изменения в штатное расписание?
Во исполнение норм, закрепленных в ст.74 ТК РФ , при смене условий в договоре о трудовых правоотношениях служащие компании в обязательном порядке должны быть уведомлены о грядущих изменениях.
Также руководство компании обязано не только предложить им выбор в согласии либо не согласии, но и вакантные места, которые они могли бы занять с учетом имеющейся квалификации либо медицинских рекомендаций в связи с состоянием здоровья.
Как было сказано выше, внести корректировки в расписание штата можно 2-мя способами:
- создать новое расписание;
- оформить изменения в уже существующем.
Изменение в штатное расписание (образец)
Если корректировке будут подвержены большинство вакансий либо будет введен новый отдел, оформляется распорядительный документ, утверждающий новый вариант расписания.
Если же изменения коснуться всего одной вакансии, приказ будет утверждать только внесение корректировок.
Образец приказа:
При корректировании расписания возникает множество вопросов — в частности, является ли смена названия основанием для оформления перевода труженика и что делать, если работник против нового названия.
При смене названия профессии ни трудовая функция служащего, ни рабочее место, а также место расположения компании не меняется, более того, в большинстве случае не меняются и функциональные обязанности.
Следовательно, при переименовании должности осуществлять перевод сотрудника не нужно, ведь вышеописанная процедура, а также изданные документы подтвердят законность продолжения трудовой деятельности в компании.
Несмотря на тот факт, что переименование должности не влечет для сотрудников ухудшений условий труда либо иных негативных последствий, некоторые работники бывают против оговоренной процедуры, в связи с чем возникает вопрос, как переименовать должность без согласия труженика.
В ст.74 ТК РФ сказано, что работник должен быть не только уведомлен о внесении изменений в договор о трудовых отношениях, но и имеет право на отказ от предложенных условий, то есть переименование должности. В подобной ситуации руководство компании обязано предложить вакантные места, даже если требования к квалификации либо размер оплаты по вакансиям ниже.
Если же свободных должностей нет либо труженик отказывается от перевода, предстоит увольнение в порядке ч.7 ст.77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия.
Порядок действий при изменении должности в штатном расписании
Практика показывает, что чаще всего переименование должности требуется при одновременной модификации роли сотрудника в компании. Изменение трудовой функции работника – это обновление вида поручаемой работы. Например, задачей инспектора по кадрам является ведение кадрового делопроизводства. В рамках этой цели выделяются следующие задачи:
- оформление приема и увольнения персонала;
- подготовка справок по запросам;
- ведение личных карточек и трудовых книжек;
- архивирование документации и т.д.
Незначительные изменения, уточнения в рамках обозначенных обязанностей не будут считаться изменением трудовой функции. Специальное кадровое оформление потребуется, если инспектору придется заняться, например, подбором персонала. В этой ситуации логично будет назвать его позицию иначе – «hr-менеджер».
Модификация трудовой функции при изменении должностей оформляется переводом. Причем для совершения этой кадровой процедуры требуется обязательное согласие специалиста (ст. 72.1 ТК РФ). Действующее законодательство не допускает ситуаций, когда обязанности сотрудников меняются нанимателем в одностороннем порядке (п. 1 ст. 74 ТК РФ).
Актуально на Причины, по которым требуется внести поправки в штатное расписание, могут быть различными. Как уже указано, в акт вносятся коррективы путем изменения действующего расписания или создания нового. Третьего варианта не дано.
Полная замена «штатки» производится при наличии на то серьезных причин. Это могут быть перестановки в кадрах, сокращения или расширение штата, перевод рабочих в другое подразделение и прочее.
Небольшие коррективы вносятся в расписание посредством издания приказа, который подписывает руководитель организации. Издается приказ до того момента, когда вносятся поправки. Поводом для издания такого приказа могут служить:
- изменение названий отделов и подразделений;
- уменьшение штатной численности;
- переименование должностей;
- производство перерасчета относительно оплаты труда;
- введение или удаление должности.
Причины, по которым производится перемена расписания, указываются в служебной записке (так же именуется ходатайством). Когда рассматриваемый документ составлен – требуется зарегистрировать его в специальном журнале.
Законодательно не закреплено, кто имеет право на составление записок. Чаще всего акт составляется сотрудниками кадровой службы. Для составления требуется знать, какие перемены грядут в документе. Также руководство отделений имеет права на составление служебных записок.
На практике разработаны два способа, посредством которых вносятся коррективы:
- издается приказ об видоизменении документа, где перечисляются коррективы, внесенные в акт;
- утверждается новый документ.
В случае, когда в акт вносятся незначительные коррективы – наиболее подходящим считается первый способ. Соответственно, второй применяется при кардинальных поправках расписания.
Составление приказа производится в произвольной форме. В документе указываются согласно, каким основаниям было принято решение об изменении и дату, когда коррективы начинают действовать.
Основания, которые применяются для переделки акта, могут быть различными:
- увеличение или спад объемов производства;
- оптимизация структуры;
- реорганизация;
- прочие.
Инструкция: оформляем приказ о переименовании должности в штатном расписании
Изначально, когда предприятие начинает действовать, как правило, у него имеется узкий спектр направленности деятельности. Это связано с отсутствием наработанных связей и постоянной клиентуры.
После существования компании на протяжении нескольких лет, она становится способной оказывать больший перечень услуг, чем был заявлен ранее. По этой причине возникает нехватка кадров, которые требуются для выполнения нового объема работы.
Корректировке подлежит документ в случае оптимизации деятельности управляющих либо перераспределением обязательств. К примеру, в организации изначально может быть введена одна ставка заместителя руководителя, в дальнейшем возникает необходимость во втором заместителе.
Как правило, необходимого объема для введения новой ставки недостаточно, тогда одного из руководителей отделов переименовывают в заместителя, при этом увеличивая его объем трудовой деятельности и повышая оплату.
Также в «штатку» могут ввести дополнительные единицы штата, при этом указав ставку в размере 1/2.
В случае переименования должности законодателем предусматривается определенная процедура, которая должна соблюдаться работодателем. Проект согласуется с профсоюзом предприятия.
К проекту прикладывают основания, в связи с которыми вносятся коррективы. Профсоюз рассматривает проект на протяжении пятидневного срока, после чего выносит свое мотивированное мнение.
Изначально в расписании устанавливается размер оклада, полагающийся каждой должности. По мере роста компании возможно возникновение необходимости по внесению корректив в данный пункт, так как увеличивается объем труда и финансовые возможность предприятия возрастают.
Также основания для изменения расписания могут предусматриваться в законодательстве, принятом на федеральном уровне. Такие акты устанавливают увеличение размера МРОТ.
Согласно трудовому законодательству, работодатель не имеет возможности установить заработную плату меньше, чем МРОТ. По этой причине, при внесении исправлений в рассматриваемую величину, требуется корректировать расписание.
Все работники, чьи существенные условия труда подлежат изменениям, должны быть письменно извещены. Трудовое законодательство устанавливает минимальные сроки:
- не позднее, чем за два месяца до нововведений для юридического лица;
- не позднее, чем за 14 календарных дней для физических лиц;
- не позднее 7 календарных дней для религиозных организаций.
Уведомление может быть в форме письменного извещения или приказа по организации, с которым знакомят работников под роспись. В документе обязательно отражается причина и характер грядущих изменений. Рекомендуется все же использовать отдельные уведомления во избежание трудовых споров.
Двухмесячный срок дается работнику, чтобы он либо согласился на предложенные новые условия, либо имел возможность подыскать другую работу.
Законодательство не устанавливает строгой формы уведомления, но требует обязательно оформить его письменно. Работодатель может самостоятельно разработать документ, но с соблюдением обязательных реквизитов. В документе должны присутствовать:
- сведения о причинах изменений;
- характер предстоящих изменений;
- дата составления документа (с этого момента пойдет отсчет срока, по истечении которого изменения вступают в силу).
Целесообразно в уведомлении указать срок, который отводится работнику на принятие решения по поводу работы в новых условиях.
Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:
- из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
- из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).
Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д.
Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу.
При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.
Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.
Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет.
Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к.
Организация должна тщательно подготовиться к изданию такого приказа, предупредив в первую очередь сотрудников о своих намерениях. Если работник не имеет никаких возражений, то он должен подписать дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.
Договоренность сторон в данном вопросе может быть подтверждено двумя способами:
• в случаях, когда изменения имеют постоянный характер, составляется соглашение;
• достаточно лишь приказа, если изменения временного характера.
Изменения могут быть обусловлены по различным причинам:
- повышение работника;
- сотруднику предоставляется работа другого рода;
- необходимость учесть предусмотренные законом положения.
- руководство при оформлении должно совершить ряд действий:
- предоставление работнику соглашения;
- перевод сотрудника на другую должность, подписание соответствующего акта;
- внесение изменений в трудовую книжку сотрудника. В штатное расписание вносить изменения не требуется.
В случае, когда сотрудник отказывается от изменения названия его должности, он имеет возможность оспорить действия работодателя в суде. Если работник не поставил подпись на соглашении или уведомлении, в таком случае оформляется соответствующий акт об отказе. Однако если эти документы были подписаны работником, то речи о его победе в данном деле быть не может. Если же закон оказался на стороне сотрудника, работодатель понесет убытки и должен будет возместить необходимые затраты, которые понес сотрудник.
Следует отметить, что в данной процедуре важно учитывать происходят изменения просто в наименовании должности или же, при этом изменяется ряд должностных обязанностей. Порядок действий в двух случаях почти не отличается, работнику направляется уведомление, которое он должен подписать, чтобы изъявить свое согласие. Однако сущность изменений весьма разная. Поэтому при проведении изменений такого рода, заинтересованным лицам следует изучить все нюансы, чтобы в случае необходимости иметь возможность защитить свои законные права.
Важно запомнить, законодательство предусматривает, что условия труда работников при каких-либо изменениях в организации, не могут становиться хуже, чем было оговорено в трудовом договоре и других нормативных актах предприятия.
Именно внесение изменений в штатное расписание является отправной точкой для осуществления конкретных преобразований на предприятии. Речь идёт не только об изменениях в графике работы, ведь при любых переменах в системе очень важно учитывать продуктивность и результативность работников — эти показатели не должны быть ниже предыдущих за аналогичный период.
Руководство компании может избежать неприятных ситуаций, в частности трудовых споров, претензий со стороны контролирующих органов, если отнесётся с ответственностью к процессу оформления изменений в штате.
Когда меняется штатное расписание, издаётся соответствующий приказ.
Изменения в штатное расписание вносят в следующих случаях:
- Преобразование (модификация) компании, что требует исключения некоторых должностей или введения новых.
- Уменьшение масштабов деятельности, когда появляется необходимость в сокращении численности штатных сотрудников.
- Развитие бизнеса, которое влечёт набор новых работников.
- Повышение или понижение фонда заработной платы.
- Реорганизационные процессы на предприятии.
- Корректировка наименований должностей.
Данный список не ограничен представленными случаями, но именно эти встречаются на практике наиболее часто.
Предъявленные Трудовым кодексом регламентирующие требования касаются причин, по которым могут быть изменены качество и численность штата.
Что касается ограничений, если они не противоречат основным требованиям уставных документов предприятия (род деятельности, сфера производства товаров или предоставления услуг, технология изготовления и т. д.), каждое предприятие вправе вносить любые корректировки и изменения в плане создавшейся ситуации.
В законодательстве нет чёткого указания на то, кто должен заниматься штатным расписанием. Так или иначе участвовать в комплектации кадрового состава могут все. Даже рядовые сотрудники имеют право подавать ходатайства о необходимости упразднения и введения ставок, переводе на другую должность. Технически составляет штатное расписание тот, на кого руководство возложило такую обязанность. Обычно это кадровик, экономист или бухгалтер. В небольших предприятиях штатным расписанием занимается сам учредитель.
Порядок действий и оформление приказа будут несколько отличаться в зависимости от того, по какой причине вносятся изменения.
Первоосновой приведения в правовое поле повышение окладов сотрудников компании является издание соответствующего приказа, в котором должны быть указаны:
- Перечень должностей, по которым будет производиться повышение оклада.
- Размеры новых окладов (конкретно по каждой должности).
- Точная дата внесения изменений.
Обе стороны трудовых отношений подписывают соглашение к трудовому договору по поводу повышения оклада, на основании чего издаётся приказ. Многие руководители используют унифицированную форму, но трудовое законодательство позволяет составлять этот документ в свободной форме, приемлемой для данного предприятия, с учётом его специфики.
Все вопросы, касающиеся оплаты, являются одной из основ трудовых отношений. Работодатель должен придавать этому важное значение, особенно в плане выполнения законных требований. Исходя из этого, после документального оформления повышения окладов сотрудникам, следует внести соответствующие коррективы в трудовой контракт. Те, кого коснулись изменения, должны быть ознакомлены с приказом, подтвердив это своей подписью.
Похожие записи: