Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение даты окончания срочного трудового договора в 1с». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Пример: вы — владелец фермы по выращиванию клубники. У вас 15 гектаров угодий, на которых необходимо разбить грядки, удобрить, посадить клубнику, каждый день ухаживать за ней, чтобы в итоге получить хороший урожай. Одному, понятное дело, не справиться, нужны помощники. К вам толпой бегут сотни желающих помочь за чисто символическое и скромное денежное вознаграждение.
Вы с радостью принимаете предложения, но возникает вопрос: как правильно оформить с людьми краткосрочные производственные отношения? Вам ведь потребуются их услуги только на летний период, а вдруг кто-то из них не захочет увольняться осенью, прямо так и заявив: нет, давай мне теперь зарплату постоянно!
Содержание:
Как увидеть сроки окончания срочного договора?
Форма срочного трудового договора с работником (образец с 2019 года) не является универсальной и разрабатывается под конкретную ситуацию с учетом специфики деятельности предприятия. Иногда работодатели нарушают порядок заключения СТД, что может приводить к недовольству работников и обращениям их за защитой своих прав в компетентные органы.
Чтобы не тратить время на судебные тяжбы, необходимо учитывать определенные законодательством особенности срочного трудового договора.
При оформлении срочного трудового договора необходимо обязательно указать, по какой причине заключается именно контракт ограниченной продолжительности.
Если в тексте документа отсутствуют основания для его заключения, то по суду он может быть признан бессрочным (ст. 58 ТК РФ).
Необходимо также указать дату окончания либо обозначить событие, означающее окончание работы (ст. 294 ТК РФ).
Особенно важно это в ситуации, когда принимают сотрудника на место временно отсутствующего. В таком случае момент окончания договора определяется моментом выхода основного работника, и это необходимо прямо указать в тексте.
Порядок документального сопровождения деятельности работника в целом не зависит от срока заключаемого с ним контракта. Но одна особенность все же есть.
При приеме такого работника оформляется приказ по форме Т1 или другой, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем, в котором обязательно отражается, что договор заключен на конкретный срок, и дается ссылка на основание такого решения (один из пунктов ст. 59 ТК РФ).
При увольнении в трудовую книжку работника вносится запись вида:
« …расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Аналогичная отметка делается и в личной карточке сотрудника.
Да, бывает и так… В этом случае работодателю, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, придется потребовать (но очень нежно!) у работницы соответствующую медицинскую справку, подтверждающую ее интересное состояние, и продлить временное соглашение до окончания срока беременности, т. е. фактически до родов. Вот когда родит ребеночка, можно с ней проститься, а до этого момента нельзя.
Возможны и варианты.
Если вместо справки о беременности девушка приносит установленный законом бланк листа временной нетрудоспособности, где в обосновании его выдачи указана беременность, а также заявление о желании пойти в оплачиваемый отпуск (при этом вообще не важно, сколько она у вас проработала, хоть неделю), работодателю придется подготовить и подписать соответствующий приказ. Потому что, в соответствии со статьей 260 ТК РФ, перед отпуском по беременности и родам (или после него) работодатель обязан предоставить женщине ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от времени, которое она у него проработала.
Сотрудники, работающие по трудовым договорам, в том числе и заключенным на определенный срок, застрахованы на случай временной нетрудоспособности, и могут в случае необходимости взять больничный.
Оплачивается он одинаково, вне зависимости от условий трудового договора, за одним исключением. Сотрудники, заключившие СТД продолжительностью менее 6 мес., могут получить выплаты не более чем за 75 дней нетрудоспособности. Такая норма закреплена п. 4 ст.
6 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Сложности возникают и в ситуации, когда на дату окончания контракта сотрудник находится на больничном. Общеизвестно, что расторжение договора по инициативе работодателя с болеющим сотрудником не допускается. Но истечение срока не является инициативой руководства, поэтому уволить такого работника вполне правомерно, главное — соблюсти процедуру.
Данная процедура ничем не отличается от обычного увольнения. Документ «Увольнение» создаем в разделе «Кадры → Приемы, переводы, увольнения».
Возможно, ближе к сроку окончанию данного договора Работодатель захочет пролонгировать взаимоотношения с работником как на недолгое время, так и на бессрочный период.
— Пролонгацию отношений оформляем документом «Продление договора, контракта» (раздел «Кадры → Все кадровые документы»);
Подробно…
Подробно…
Подробно…
Подробно…
Подробно…
Подробно…
Подробно…
У работодателей часто возникают ситуации, когда приходится нанимать работников для выполнения конкретной задачи. Обычно в этих случаях директор хочет нанять людей «на время», то есть заключить с ними срочный трудовой договор. Но всегда ли можно заключать срочные трудовые договоры? Как это сделать правильно? Какие формулировки должны быть в договоре и в приказе о приеме на работу? Ответы на эти и другие вопросы по срочным трудовым договорам — в нашей сегодняшней статье.
Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.
Более того, принять «временного заместителя» можно даже в том случае, если причина отсутствия «основного» работника не установлена. Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной (подробнее см. статью «Что делать, если работник пропал»).
Конкретный перечень временных работ в законодательстве не установлен. Сказанное означает, что заключить срочный трудовой договор по этому основанию можно для выполнения фактически любой работы, если она осуществляется в течение не более двух месяцев. Данная работа может быть как по конкретной должности или специальности (например, с водителем можно заключить срочный трудовой договор на перевозку грузов на автомобиле; в договоре будет указана специальность «водитель»), так и не привязана к таковой (например, в договоре будет указан только вид работ «уборка территории»).
Уведомления об окончании срока трудового договора работника
Как было сказано выше, использование этого основания возможно только в том случае, если срок окончания работы нельзя определить конкретной датой. Следовательно, в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве даты окончания работ всегда будет указано событие.
В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).
Если поправки будут одобрены, законным станет однократное продление срочного трудового договора: ТК РФ позволит увеличивать продолжительность трудовых отношений, но с определенными ограничениями — в рамках ранее установленного пятилетнего срока и только при условии, что основание срочности останется прежним. Редакция «Системы Кадры» собрала случаи заключения срочного трудового договора в единую таблицу.
Воспользуйтесь ей, чтобы точно знать, когда вы можете, а когда обязаны заключить срочный договор. А пока нет законодательной базы, легитимизирующей продление трудового договора на ограниченный срок, основным методом решения проблемы остается увольнение сотрудника с последующим заключением нового договора. Впрочем, из общего правила есть несколько исключений, о которых тоже не стоит забывать — например, беременность сотрудницы.
Эксперимент Минтруда России Все новости Опрос дня Совместитель не вернулся из прогула, прислал письмо, что не вернется, уже работает в другом месте. Работодатель оформляет увольнение за прогул.
Ваше мнение, какую дату увольнения нужно указать в приказе?- Последний день, когда работник фактически работал (перед прогулом)- День издания приказа об увольнении Проголосовать и узнать результаты опроса всех Все опросы сайта Тест дня «Увольнения за прогул» Пройти тест Все тесты сайта Книги по кадровому делопроизводству От профессионалов КД.Печатные и электронные версии.Доставка по РФ Все книги Заказать Журналы учета и регистрации. Разные! Отличное качество, плотная обложка+ПВХ, чёткая разлиновка, правильные графы.
Важно И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.
Заключаем, продлеваем и прекращаем срочный трудовой договор
Существуют случаи, когда сотрудник отсутствует, к примеру, в связи с болезнью, беременностью, отпуском, командировкой и т.д. Согласно за таким работником по закону сохраняется рабочее место, поэтому работодатель вынужден нанимать временного человека. Но постоянный сотрудник по тем или иным причинам может не выйти в назначенную дату, и наниматель может предложить временному сотруднику продление срока срочного трудового договора.
Срочные трудовые договоры допускаются только в тех случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены в связи с наличием обстоятельств, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса (далее – ТК).
Обстоятельствами, при наличии которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, являются:
• характер предстоящей работы. Когда заранее известно, что по истечении определенного срока работу будет невозможно продолжать по объективным причинам, то есть она носит срочный характер;
• условия выполнения работы, на которую принимается работник. Например, прием работника на место другого, ушедшего в социальный или трудовой отпуск с сохранением за ушедшим в соответствии с законодательством места работы, или прием должностных лиц исполнительного органа акционерного общества, которые, согласно Закону «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» (от 26.04.1996 г. N 223-I, в редакции Закона от 6.05.2014 г. N ЗРУ-370), могут приниматься на работу только по срочным договорам на 1 год, и т.п.;
• интересы работника, то есть когда в силу тех либо иных обстоятельств заключение срочного трудового договора обусловлено интересами самого работника;
• прием на работу руководителя предприятия, его заместителя, главного бухгалтера, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера – работника, осуществляющего функции главного бухгалтера;
• иные случаи, предусмотренные законом.
Необходимо иметь в виду, что приведенный в статье 76 ТК перечень обстоятельств, когда с работником допускается заключение срочного трудового договора, является исчерпывающим. Если срочный трудовой договор был заключен без учета требований статьи 76 ТК, то условие о сроке договора признается недействительным, а работник считается принятым на неопределенный срок с первого дня работы (пункт 5 Постановления Пленума Верховного суда «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)» от 17.04.1998 г. N 12).
Действия работодателя, нарушающие трудовое законодательство, влекут применение к виновному должностному лицу установленной законом ответственности (статья 49 Кодекса об административной ответственности).
Прежде всего нельзя упускать из виду: срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока. Статья 105 ТК допускает прекращение трудового договора как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора.
Трудовое законодательство не предусматривает обязанность стороны трудового договора, решившей прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора, предварительно уведомить об этом другую сторону.
Если же по истечении срока договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. В дальнейшем работодатель может прекратить трудовой договор с этим работником только на общих основаниях.
Несколько иначе прекращается срочный трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность). Такой договор прекращается со дня возвращения отсутствовавшего работника на работу.
Категории работников, по отношению к которым допускается превышение предельного срока работы по срочному договору, должны быть прямо указаны в Трудовом кодексе. Иначе ослабляется предусмотренная Кодексом система защиты прав работника и ограничений для работодателя.
Как видно из сказанного, положения статей 76 и 105 ТК не позволяют продлевать действие одного и того же срочного трудового договора дополнительными соглашениями. То есть так, чтобы при этом договор не признавался продолженным на неопределенный срок, а сохранял бы присущие срочному договору особенности – возможность с истечением каждого вновь установленного срока прекращать трудовые отношения без предварительного уведомления и вне зависимости от желания другой стороны, без предусмотренных при неопределенном сроке договора компенсационных выплат увольняемому по инициативе работодателя работнику и т.д. Здесь важно также подчеркнуть, что исключительный случай продления срочного договора прямо установлен законом. Статья 152 ТК устанавливает, что если при прекращении срочного трудового договора трудовой отпуск выходит за его пределы, то действие трудового договора может быть продлено до окончания отпуска по соглашению сторон или если это предусматривается коллективным договором.
Вместе с тем удобство именно продления (допсоглашениями) срочного договора очевидно, и стремление к этому практиков так настоятельно, что эти тенденции недавно получили отражение в законодательстве. Не в ТК, но в ином законодательном акте. Общеизвестна не согласующаяся с приведенными выше положениями Трудового кодекса часть восьмая статьи 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров», предписывающая ежегодное продление срочных договоров с отдельными категориями работников. Противоречие между законодательными актами усилило затруднения кадровиков и нестабильность практики.
Что же с учетом вышесказанного предлагается? Наилучшим решением, думается, было бы внесение законодателем изменений в ТК. В статью 105 ТК включить норму, предусматривающую возможность продления срочных трудовых договоров до максимальной установленной Кодексом их длительности – 5 лет (абзац третий части первой статьи 75 ТК). Заключение же срочных трудовых договоров с многократными продлениями на общий срок свыше пяти лет, если законодатель позволит это работодателю, возможно применять в отношении отдельных категорий руководящих и занимающих особо ответственные должности работников. Но эти категории работников, по отношению к которым допускается в виде исключения превышение предельного 5-летнего срока работы по срочному договору без признания его договором на неопределенный срок, должны быть прямо указаны в Трудовом кодексе, исключения не должны вводиться иными актами. Иначе окажется ослабленной защищающая права и интересы работников система ограничений для работодателя на возможность заключения срочных договоров.
Теперь относительно записей в трудовые книжки. Если предложенные идеи реализуются, то вопрос с ними разрешится сам собой – вноситься они будут, как и предусмотрено в настоящее время – о заключении трудового договора (принятии на работу) и о прекращении. Никаких записей при продлении срока действия одного и того же договора в трудовую книжку, согласно законодательству, не вносится.
Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,
наш эксперт-юрист.
По теме сегодняшнего обсуждения нелишне напомнить, что в прежней редакции Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» предусматривалось, что права и обязанности единоличного исполнительного органа акционерного общества (директора) определяются настоящим Законом, иными актами законодательства, уставом общества и договором, заключаемым с обществом сроком на один год «с ежегодным принятием решения о возможности его продления (перезаключения) или прекращения (расторжения)». В редакции же Закона от 6 мая 2014 года, хотя в статьях 58 и 62 термины «перезаключения» и «расторжения» срочного трудового договора сохраняются, в статье 79 «Исполнительный орган общества» эти термины, ранее указываемые в скобках, исключены. И речь теперь идет о возможности «продления» трудового договора сроком на год или его «прекращения». Новая редакция вызывает различия в понимании нормы. Отдельные специалисты утверждают, что в случае принятия решения о продлении трудового договора с директором акционерного общества нет необходимости заключать новый срочный трудовой договор. Прежний возможно продлить на год путем подписания дополнительного соглашения. Другие же исходя из положений трудового законодательства и формулировок, примененных в иных статьях этого же Закона, убеждены, что необходимо все же перезаключать срочный договор – то есть прекращать прежний договор в связи с истечением его срока и заключать новый. Такое оформление влечет внесение записей в трудовую книжку.
Срочные трудовые договора в 1С ЗУП
Противоречия и нечеткость в правовых предписаниях – одна из причин возникновения на практике проблем с применением срочных договоров. Есть и другая причина – недостаточное понимание должностными лицами работодателя всей совокупности взаимосвязанных особенностей срочного трудового договора.
Возможность прекратить трудовой договор с работником в связи с истечением срока вне зависимости от желания работника и обстоятельств, в которых он находится (болезнь, трудовой отпуск), настолько привлекает работодателей, что управомоченные заключать и расторгать трудовые договоры должностные лица не очень вникают в тонкости налагаемых законом ограничений. Полезно, на мой взгляд, привести хотя бы несколько характерных ситуаций, показывающих упущения работодателей.
Типичная ошибка, часто встречающаяся в практике, – заключение трудового договора, срочного по характеру предстоящей работы, без указания даты его прекращения. Так, например, в организацию был принят специалист по взрывным работам на конкретный инвестиционный проект. Взрывные работы должны были закончиться примерно в 5-месячный срок. Однако в связи с тем, что работодатель не знал точно, когда именно, он заключил срочный трудовой договор, указав в нем… только дату начала.
А ведь затруднения работодателя легко разрешались. Он мог заключить с работником срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы, предусмотрев в нем, что датой его окончания является дата завершения взрывных работ по инвестиционному проекту.
Нередки случаи, когда работодатель заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками, объясняя это финансовыми проблемами и отсутствием возможности обеспечить работников постоянной работой. Так, в частной фирме, занимавшейся оптовой торговлей, руководитель при приеме на работу объяснял, что трудовой договор может заключить только на 6 месяцев, поскольку фирма новая, еще не успела набрать необходимые объемы продажи товаров.
Такие действия работодателя противоречат статье 76 ТК и повлекут за собой применение к нему установленной законом ответственности.
Бывало, что работодатель в одностороннем порядке перезаключал трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры. К примеру, в АО в целях экономии фонда оплаты труда руководитель издал приказ о перезаключении действовавших договоров на неопределенный срок с работниками вспомогательного и производственного персонала на срочные трудовые договоры на 2 года. На собрании коллектива он уведомил работников о своем решении.
Одно из допущенных в этом случае работодателем грубых нарушений трудового законодательства – несоблюдение требований части второй статьи 75 ТК, которая устанавливает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы без согласия работника. Это означает, что условие об изменении срока трудового договора должно быть надлежаще оформлено соглашением сторон – работодателем и работником. Просто объявить об изменении срока всех трудовых договоров на собрании и этим ограничиться работодателю невозможно.
Вывод из вышесказанного: наряду с предложениями по совершенствованию трудового законодательства имели бы смысл подготовка и публикация рекомендаций по правомерному применению срочных трудовых договоров. Такие рекомендации будут полезны и, предполагаю, вызовут интерес.
Павел СИЛЬНОВ,
адвокат.
От редакции. Хотелось бы, подводя итог, прежде всего определить, как говорится, «цену вопроса». Отсутствие внятных, нормативно закрепленных толкований понятий «продления» одного и того же срочного договора дополнительными соглашениями и «перезаключения» – прекращения договора с одновременным заключением нового все острее ощущается в практике. Теперь уже появились и в законодательном акте связанные с этим внутренние противоречия (статьи 58, 62 и 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров»), и недостаточная увязка этого акта с ТК. Общеизвестно, что, если конфликтующие стороны договора или, того хуже – должностные лица хозяйствующего субъекта и проверяющие – по-разному понимают нормативные предписания, это всегда кончается для предприятий немалыми издержками, нервотрепкой, разладами в коллективах. Заблаговременно обращая внимание органов, осуществляющих мониторинг законодательства, на необходимость устранения противоречий и пробелов в отношении срочных договоров, мы надеемся предупредить наступление таких последствий для предприятий, где срочные трудовые договоры применяются, а нередко и прямо предписаны законом.
Что же касается споров сторон срочного договора, когда работник не по одному лишь признаку многократных продлений, а по совокупности несоответствий ТК считает, что заключенный с ним договор давно перестал отличаться от договора на неопределенный срок и его права на трудовые гарантии и льготы ущемлены, – такие споры, увы, в практике не редкость. И поэтому – наряду с совершенствованием законодательства – подготовка компетентных разъяснений по сложным вопросам практики представляется также актуальной.
Если период, на время которого устраивался сотрудник, завершился, и далее нет оснований для его пролонгации, договор продлить нельзя. То же – если срочный договор утратил свою силу на основании указанных в нём положений, но в организации имеется вакансия на постоянное место.
В таких случаях допустимо:
- перезаключить договор (при наличии вакансии);
- создать новый локальный документ о временной работе.
Составляется работодателем на основании поданных заявлений основного и временного работников. Например, в первом даётся распоряжение: «Продлить отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет продавцу Титаренко С.С.».
В следующем: «Продлить срок действия трудового договора на период отсутствия Титаренко С.С., продавцу отдела детской одежды Костюшкиной Н.П.».
ВАЖНО: Все документы, продлевающие отсутствие основного работника датируются более ранним числом, чем документы на продление периода работы заместителя.
В другом случае, первичный приказ должен отражать иные причины продления. Например: «В связи с дополнительной аудиторской проверкой продлить срок действия договора бухгалтеру Пеньковой А.М.».
Может ли срочный трудовой договор стать бессрочным? Хотя, в соответствии с частью 4 статьи 58 Трудового Кодекса РФ, изменение срочного трудового договора на бессрочный или постоянный может быть реализовано автоматически, однако же, все равно нужно привести кадровые документы в соответствие. Но правильнее, когда все эти бумаги готовятся заблаговременно, накануне срока истечения договора.
Такой приказ составляется на основании заявления работника продолжить работу на предприятии на постоянной основе, то есть по контракту, срок которого не определен.
Дата в заявлении должна быть указана на 3 дня ранее истечения срочного контракта, а просьба продолжить сотрудничество на постоянной основе – с числа, следующего за концом действия ТД.
Заявление не требовалось бы, если бы не менялись условия ТД.
Продлить срок трудового договора в 1С
Такую бумагу составляет юрист, или кадровик под руководством юриста.
Суть документа в том, чтобы формулировка звучала так: В связи с тем, что ни одна из сторон срочного ТД не потребовала его расторжения по окончанию срока его действия, и работник продолжает свою деятельность, пункт такой-то ТД изложить в следующей редакции: «Настоящий ТД заключен на неопределенный срок. Все иные условия ТД такого-то считать неизменными».
Если какие-то условия изменились – оклад, режим работы, должность или иное, то это все необходимо учесть и отразить. В законодательстве такого термина, как «трансформация срочного трудового договора в бессрочный», нет.
Для того, чтобы грамотно и на законных основания осуществить изменение в графе — «Оплата труда», советуем прочитать статью «Изменения оплаты труда в трудовом договоре».
Имеется в виду то, что документ превращается в другой, с неопределенным сроком, который более предпочтителен для работника. Человек, получивший работу на время, пока отсутствует постоянный сотрудник, часто хотел бы остаться и продолжить сотрудничество.
В этом случае ему нужно за 3 дня до истечения срока ТД подойти к руководству и выяснить, насколько реальны перспективы остаться членом этого трудового коллектива, и при положительном ответе написать заявление, или же подождать — вдруг никакой реакции администрации не будет, и тогда все произойдет автоматически. Надеемся статья помогла ответить на вопрос: «Как из срочного трудового договора сделать бессрочный?».
Последние изменения: Январь 2020
Трудовые отношения полностью регулируются ТК РФ, а начало сотрудничества работодателя с подчиненным начинается с подписания трудового контракта, устанавливающего время действия договоренностей.
Если контракт ограничен в продолжительности, до завершения срока его расторгают, либо осуществляют перевод со срочного трудового договора на бессрочный.
Совершая процедуру, следует учитывать некоторые особенности, с которыми можно столкнуться при оформлении.
Согласно положениям законодательства (ст. 72 ТК РФ) участники трудовых отношений вправе пересмотреть характер работы (ее длительность) и перейти на бессрочный вариант оформления. Есть ряд обстоятельств, как срочный трудовой договор перевести в бессрочный, наличие которых поможет законно перейти на постоянное сотрудничество.
Переход на бессрочный договор возможен, если:
- оба подписанта выражают согласие с переходом на новый вариант взаимоотношений;
- продолжена работа по умолчанию, после того как срочный договор уже прекратил свое действие (до истечения документа необходимо заявить о намерении расторгнуть обязательства, если решено прекратить трудоустройство на конкретном предприятии);
- признание документа бессрочным в силу нарушений, допущенных при подписании срочного контракта.
- Даже если стороны приняли решение перевести трудовой договор в бессрочный, процедура как перевести срочного работника на постоянную работу нуждается в правильном оформлении, поскольку перевод со срочного контракта также регулируется нормами ТК РФ.
Чтобы работник автоматически перешел в статус постоянного работника без ограничения периода трудовой деятельности на предприятии, необходимо наличие одного из двух условий:
- Продолжение исполнения обязанностей, установленных предыдущим договором, без увольнения после того как будет исчерпан период, изначально указанный в документе.
- Вынесение судебного постановления, предписывающего перевести работника на бессрочный тип трудоустройства.
Таким образом, есть только два основания, когда срочный договор становится бессрочным – решение суда или обоюдное согласие.
Иногда проще уволить сотрудника, чтобы заново оформить по новому соглашению, предусматривающему отсутствие временных ограничений.
Такие ситуации случаются часто, когда временного работника берут на замену постоянному (на период болезни, отсутствия, декрета).
Если человек, работавший на срочном контракте, признан руководителями предприятия ценным, ему предложат оформить после увольнения новый договор на другую должность в рамках существующих вакантных мест.
Как в ЗУПе продлить срок трудового договора?
Процедура увольнения по истечении срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, начинается с составления акта о приеме работ, выполненных по СТД. Именно он является основанием для расторжения.
Для этого можно использовать акт унифицированной формы № Т-73, утвержденный Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако обязательным использование этой формы не является. Стороны могут составить акт и в свободной форме.
При расторжении СТД по истечении периода действия, сотрудник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока ТД. При этом издается приказ о прекращении (расторжении) ТД с работником (увольнении). Унифицированная форма такого приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом (распоряжением) об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия подшивается в личное дело сотрудника.
А. Трудовой договор с женщиной заключен для исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Важно! Трудовой договор может быть прекращен в период беременности женщины одновременно при наличии следующих условий:
- работника невозможно (отсутствует) другая работа (в т.ч. вакантную и нижеоплачиваемую);
- отсутствует письменное согласие работника на перевод;
- работа противопоказана по состоянию здоровья.
Важно! Перевод на другую работу производится только до окончания беременности женщины.
Б. Срочный трудовой договор заключен по иным основаниям, а не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Расторжение трудового договора может происходить по нескольким причинам, в том числе по инициативе работника, по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от сторон.
Независимо от причин расторжение трудового договора, порядок расторжения трудового договора сопровождается множеством юридических особенностей, требований законодательства РФ.
Трудовым договором предусмотрено несколько случаев для увольнения:
- прекращение деятельности предприятия;
- смена владельца предприятия;
- сокращение штата сотрудников;
- грубое нарушение рабочих обязанностей;
- неоднократное нарушение рабочих инструкций, рабочих обязанностей без уважительной причины.
Преждевременно расторгнуть трудовой договор можно по нескольким причинам. Соглашение о досрочном расторжении трудового договора требует наличия нескольких оснований:
- по обоюдному соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
- по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).
Чтобы узнать, в каких ситуациях пролонгированный договор считается нормой, следует обратиться к ст. 59 Трудового кодекса:
- Временное выполнение работы вместо отсутствующего по болезни человека, замена сотрудницы на время декрета.
- Деятельность в течение ограниченного периода времени, при выполнении дополнительных работ по потребностям предприятия.
- Сезонная занятость, выполнение объема работ, установленного договором.
- Прохождение стажировки, альтернативной службы.
- Оформление на конкурсную должность (часто используется для трудоустройства педагогических работников).
По согласованию сторон, срочный договор заключается работодателем со следующим категориями граждан:
- Работники, чье постоянное трудоустройство невозможно по медицинским показаниям.
- Пенсионеры. Контракт заключается на новый срок с пенсионером по завершении текущего документа.
- Лица, переехавшие для трудоустройства на северных территориях РФ.
- Работники на выборных должностях.
- Руководители, генеральные директора организаций.
Если принято решение оформить продление срочного трудового договора на определенный срок, стороны выбирают длительность, в зависимости от конкретных потребностей. Минимальный период – несколько месяцев, максимальная продолжительность – 5 лет. Предполагается, что по истечении 5летнего периода необходимость во временном трудоустройстве исчезнет.
Можно ли продлевать срочный трудовой договор
При наличии беременных сотрудниц или декрете срочные контракты являются обязательными по законодательству.
Когда основной сотрудник отсутствует, администрация нанимает заместителя, однако при невыходе сотрудника по причине болезни или при отпуске по уходу за ребенком, возникает необходимость пролонгировать отношения с временным замещающим сотрудником вплоть до дня возврата основного персонала.
Если лист временной нетрудоспособности или отпуск по уходу будет продлен, в тексте договора работодатель и временный работник вносят информацию об основании подписания и дате окончания. Если пролонгация оформлена через дополнительное соглашение, сторонам не стоит указывать точный день завершения отношений – это избавит от необходимости продления.
Когда сотрудница, работающая по срочному контракту, планирует уйти в декрет, начало которого приходится на период после завершения договора, закон (ст. 261 ТК РФ) обязывает его продлить в связи с беременностью до момента выхода из послеродового отпуска.
Иногда продление срока действия необходимо для организации производственной деятельности, если основной работник своевременно не вышел из декрета и оформил отпуск по уходу до достижения ребенком 3-летнего возраста.
Спортсмены и педагоги – те категории граждан, которые чаще всего прибегают к оформлению срочных контрактов. Если спортсмен переоформляется на некоторое время в другую организацию, а затем возникает договоренность продлить контракт, на основании ст.348.
4 Трудового Кодекса, продление срочного трудового договора проводится работодателем через изменение времени трудоустройства на дополнительный период.
Важно
Договор продляется на год, либо заключается договор на неопределенный срок, образец которого соответствует стандартной схеме.
Согласно ст.332, аналогично решается вопрос по трудоустройству педагогов (в должности ректора или проректора), если срочный контракт завершается накануне наступления предельного возраста этой категории граждан.
К другим случаям законного увеличения длительности контракта относятся ситуации, когда работодателю требуется дополнительная работа, требующая пролонгации. Законодательство требует указания вида работы таким образом, чтобы было понятно, что человек задействован в выполнении нового объема.
Исходя из сложившейся судебной практики, продление договора допускается, если:
- указанная в договоре работа не была выполнена в полном объеме за время действия договора;
- если служащий не вышел на работу на запланированную дату, и требуется оформление дополнительного периода трудоустройства лица, заменяющего основного сотрудника.
При переоформлении необходимо учитывать, что максимальная длительность не может быть согласована свыше 5-летнего периода.
Когда заканчивается срочный контракт, стороны трудовых отношений вправе поступить следующим образом:
- Расторгнуть договор.
- Продлить на новый период.
- Перевести трудовые отношения в статус бессрочных.
Происходит автоматическое продление, если работодатель и работник не уведомили друг друга о расторжении и продолжили сотрудничество по факту. Возможно ли продление, заинтересованные стороны решают по обоюдному согласию.
Похожие записи:
- Размер больничного от стажа 2018
- Правовые основы национальной платежной системы
- Продажа основных средств бухгалтерские проводки