Трудовой Кодекс Рф 2020 Сокращение

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой Кодекс Рф 2020 Сокращение». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В период пандемии коронавируса 2020 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
издать приказ о сокращении.

О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению обычно прилагают:

копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
проект приказа об увольнении работников организации;
проект нового штатного расписания организации.

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

выписки из РСВ;
выписки из СЗВ-М;
форму СЗВ-СТАЖ;
справку о среднем заработке (для центра занятости);
справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Принятие решения о сокращении штата – это компетенция работодателя. Закрытого списка оснований для такого действия законодательство не содержит. Следовательно, запрета на увольнения по сокращению в период пандемии коронавируса нет.

Однако сокращение должно быть проведено с учетом всех требований ТК РФ. В противном случае работодателю грозят иски от уволенных сотрудников и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Содержание:

Сокращение штата работников по ТК РФ 2020 — как правильно оформить

Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста);
Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями;
Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью;
Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи;
Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).

Все выплаты при сокращении штата производятся в день прекращения трудовых отношений с сотрудником.

Сокращение штата работников по ТК РФ подразумевает следующие компенсации:

заработок за текущий месяц;
выплата выходного пособия в соответствии с размерами среднемесячного заработка (выплачивается единовременно);
компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
оплата больничного листа;
сохранение среднемесячного заработка на период поиска другого места работы (не более 2 месячного периода и включая выходное пособие).

Отдельным видом компенсации выступают выплаты, причитающиеся работнику, который по обоюдному согласию с работодателем прекратил трудовые обязанности до завершения 2 месячного срока увольнения. Такие выплаты начисляются исходя из пропорции среднего заработка и времени, оставшегося до истечения периода предупреждения об увольнении.

Некоторые категории сотрудников получают иные, отличные от общеустановленных, выплаты по сокращению штата. Так, например:

лица, занимающиеся выполнением сезонных работ, удостаиваются выходного пособия в размере 2-недельного заработка;
работники Крайнего севера и приравненных к ним районов вправе претендовать на выходное пособие и сохранение среднемесячного заработка на период от 2 до 6 месяцев (при условии обращения в службу занятости в первый месяц с даты увольнения, усилиями которой они так и не были трудоустроены).

«Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году» — именно так называется проект постановления правительства, который подготовило Минтруда и соцзащиты в конце весны. Ожидается, что после подписания и вступления в законную силу решение спорных вопросов в трудовых взаимоотношениях станет намного проще.

Просто так уволить никого нельзя, иначе по закону компания будет обязана выплатить несколько окладов, а также отпускные. Сокращение возможно только по инициативе самого работника. Более того, по закону его даже нельзя отправить в простой.

Если же предприятие решит сократить численность персонала или штат, то увольнение может иметь место только на следующий день после официального завершения карантина. В обязанности работодателя также входит оповещение о сокращении штата минимум за два месяца. Это касается как сокращения, так и ликвидации предприятия.

Если же речь идет о работниках, на деятельность которых ограничительные меры не повлияли, тогда простой может быть введен. А именно работник будет получать две третьих тарифной ставки. На такую же компенсацию может рассчитывать наемный работник, который столкнулся с невозможностью выходить на работу по вине работодателя.

И профсоюзы, которые традиционно защищают права работников, и эксперты в сфере социальных вопросов, которые на стороне работодателей, не в восторге от правительственных инициатив. По мнению многих, данные нововведения могут привести к тому, что государство просто-напросто приведет к банкротству многих предприятий, от чего в итоге пострадают все.

Увольнение, в связи с сокращением численного состава работников может происходить только на основании решения учредителей компании и при наличии весомого аргумента. Закон выделяет категории граждан, которые не могут быть сокращены априори, за исключением случаев, связанных с ликвидационными мероприятиями. В процессе осуществления процедуры по сокращению штатного количества персонала, работодатель обязан правильно оформить все сопутствующие документы, предложить увольняемым работникам другие имеющиеся вакансии, обеспечить соблюдение сроков и, предоставить бывшим сотрудникам обязательные и компенсационные выплаты.

На работе сокращение: права работника

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
Являются единственными кормильцами в семье;
Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
Беременных женщин;
Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ. На этот случай полагаются следующие выплаты.

Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.
Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

1-й месяц

В день увольнения Иван Иванычу перечислят несколько выплат:

Невыплаченную зарплату и премию: 10 000 + 15 000 = 25 000.
Компенсация неиспользованного отпуска — 27 096 (среднедневной заработок умноженный на количество неиспользованных дней).
Выходное пособие — 30 000.

Итого: 82 096 руб.

2-й месяц

Если за этот период не удалось найти работу, то второй месяц вынужденной безработицы компенсирует старый работодатель из расчёта один оклад. В нашем случае Иван Иваныч получит 30 000 рублей.

Для получения выплат надо обратиться к работодателю с заявлением. Доказательством того, что работы до сих пор нет будет трудовая книжка. Если работа появилась на втором месяце, но не с первого чила, то можно получить компенсацию пропорциональнонерабочим дням.

3-й месяц

Если и на третий месяц работа не нашлась, то работадатель снова компенсирует средний оклад. Однако на третий месяц решение о необходимости выплат принимает Центр занятости населения. Во внимание будут принимать:

Постановка на учёт в течение 14 дней с момента увольнения (поэтому лучше не затягивать и поторопиться).
Тяжёлые жизненные обстоятельства, поэтому в заявлении лучше прописать, что есть иждивенцы, кредиты, ипотека и прочее.

Если Центр занятости даёт добро, то Иван Иваныч получает ещё 30 000 рублей.

Трудовой кодекс требует, чтобы при сокращении работодатель оставлял на работе сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда (статья 179 ТК РФ). Но преимущественное право применяется только при сокращении численности штата – то есть в том случае, если уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. Например, работодатель решил из пяти менеджеров по продажам оставить только двоих. По закону, он должен оставить тех, кто лучше справляется с работой.

Если по квалификации и производительности работники равны, преимущественное право на сохранение должности получают:

лица, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
сотрудники, получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
лица, которым преимущественное право остаться на работе предоставлено коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ);
лица, получившие лучевую болезнь или другие заболевания в связи с чернобыльской катастрофой.

На практике преимущественное право соблюдается не всегда. Однако работник может использовать это требование закона для защиты своих прав в суде.

Как правило, отделы кадров и подразделения, занимающиеся приемом на работу и увольнением, отлично осведомлены о тех сотрудниках, которые в соответствии с требованиями трудового законодательства не попадают под сокращение штатов. Они информируют об этом руководителей во избежание инцидентов с контролирующими и судебными инстанциями. Если, несмотря на это, сокращение работника, относящегося к категории «неприкосновенных», все же состоялось, то восстановление его на рабочем месте будет осуществлено через суд. Неправомерно уволенный работник, который по закону не попадает под сокращение штатов, должен принять меры. Для начала стоит обратиться с жалобой на незаконные действия руководства в инспекцию по труду или в прокуратуру. Эти инстанции проверят правомерность действий руководства на соответствие нормам ТК РФ. Следующий шаг – обращение в суд с исковым заявлением. После того, как судебной инстанцией будет вынесено решение о признании сокращения незаконным, сотрудник будет немедленно восстановлен, так как решения суда такой категории относятся к тем, которые требуют немедленного исполнения. Ему обязаны также выплатить денежные средства, которые он недополучил, вынужденно не посещая работу.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Выплатить заработную плату за фактически отработанные дни;
Компенсировать дни неиспользованного отпуска;
Оплатить выходное пособие;
Компенсировать заработную плату за 2 месяца или пока работник не устроится на новое место работы.

Единственные кормильцы семьи при отсутствии других источников дохода;
Работники, получившие производственную травму;
Работники, имеющие на иждивении 3 и более детей;
Находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком;
Одинокие матери;
Женщины с ребенком младше 3 лет;
Беременные женщины;
Работники, не достигшие 18 лет;
Работники, проходящие курсы по повышению квалификации на момент сокращения;
Нетрудоспособные работники, находящиеся на больничном;
Инвалиды.

Сокращение персонала: как не нарушить закон

имеющий более двух иждивенцев. Обратите внимание, что к иждивенцам относят не только детей, но и престарелых родителей, родственников-инвалидов, прочих родных, живущих на средства работающего близкого человека и по объективным причинам не могущие сами заработать себе на жизнь;
единственный зарабатывающий в семье;
потерявший здоровье, трудясь на данного работодателя;
повышающий свою квалификацию без отрыва от работы;
инвалиды боевых действий.

Если на предприятии нет работы, которая соответствовала бы квалификации сотрудника, работодатель может предложить нижестоящую должность в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договорами, или соглашениями.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

; средний месячный заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По окончании второго месяца, если работник предъявит вам трудовую книжку без записи о трудоустройстве и напишет заявление, выплатите ему средний заработок на период трудоустройства с зачетом выплаченного в день увольнения выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Если бывший сотрудник трудоустроился в середине второго месяца, пособие рассчитывайте пропорционально времени, в течение которого работник не был трудоустроен. По окончании третьего месяца.

1. В ч. 1 ст. 180 на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.

Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя.

3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем по инициативе работодателя срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

4. Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

— работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;

— обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;

— от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

5. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами: рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).

§ 1. Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.

§ 2. Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Кодекс закрепляет новое правило, в силу которого трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (о выплате выходного пособия при увольнении см. комментарий к ст. 178 ТК). В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая средний заработок за месяц, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости — и за третий месяц. Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации по пп. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях производится по инициативе работодателя, а не работника.

Еще одной немаловажной обязанностью работодателя выступает использование всех возможных мер для сохранения занятости сотрудников. Один из способов свести к минимуму сокращения в организации и соблюсти права работника – предложение перехода на другую работу. При этом необходимо выполнить три простых правила. Во-первых, предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации и физическим данным сотрудника.

Во-вторых, она может находиться в штате любой из организаций работодателя. В-третьих, допустимо снижения уровня заработной платы сотрудника. Несмотря на последний пункт, такое право работника при сокращениях на предприятии следует признать крайне полезным. Тем более, если учесть добровольный характер возможного перехода.

Не менее важным правом работника при сокращении рабочих мест в организации выступает очередность увольнения. Наниматель должен оставлять занятыми более квалифицированных сотрудников. Если речь идет о равных по уровню профессиональной подготовки работниках, необходимо учитывать продуктивность их предыдущего труда.

Существенный правовой нюанс. Для должностей, где документальное подтверждение квалификации невозможно, уровень знаний определяется специально созданной комиссией. В ее состав рекомендуется включать представителей профсоюза, что обеспечит объективность при принятии решения.

Определенным категориям работников законодательство предоставляет преимущественное право сохранить занятость при сокращении. Два критерия для их определения – квалификация и продуктивность – уже были озвучены. В дополнение к ним, при прочих равных обстоятельствах наниматель в процессе принятия решения об увольнении обязан оставлять занятыми на предприятии следующие категории сотрудников:

с двумя и более иждивенцами;
единственного работника в семье;
ставшего инвалидом или получившего профессиональное заболевание/травму;
ветерана войны;
проходящего курсы повышения квалификации или другие виды профессиональной подготовки за счет нанимателя.

Любые нарушения перечисленных выше прав работника при увольнении по сокращению штата организации в 2020 году становятся основанием для защиты им своих интересов. Стандартный порядок предпринимаемых в подобной ситуации действий выглядит следующим образом:

сначала следует обратиться непосредственно к нанимателю. Нередко нарушение законодательства является непреднамеренным и может быть исправлено без вмешательства контролирующих органов. Тем более, что любая попытка договориться будет важным аргументом в пользу работника при дальнейших разбирательствах;
при отсутствии положительного решения необходимо направить жалобу в надзирающие органы. К таковым относятся трудовая инспекция и прокуратура. Обращение оформляется официально и обязательно регистрируется в установленном законодательством порядке;
последний вариант решения проблемы – обращение с исковым заявлением в суд. Дело рассматривается органом по месту регистрации нанимателя.

Действия работника при принуждении к увольнению остаются достаточно прозрачными. Допускается одновременное использование всех трех способов, но целесообразно действовать в указанной последовательности. Дело в том, что в большинстве случаев вполне реально добиться соблюдения прав работника при сокращении штатов без обращения в прокуратуру, трудовую инспекцию и тем более в суд. Работодатели прекрасно знают, что любой визит надзирающих органов с высокой долей вероятности обернется намного большими финансовыми потерями, чем выплаты, предусмотренные законодательством для работников при увольнении. Для помощи в решении вопросов о незаконном увольнении рекомендуется обращаться в соответствующие юридические организации.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

В случае смены собственника имущества организации новый владелец вправе прекратить трудовые отношения с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Это должно произойти в срок до трех месяцев с момента перехода права собственности (статья 75 ТК РФ).

Смена собственника, изменение организационной структуры или реорганизация основанием для сокращения остальных работников это не является. Любой сотрудник при отказе работать далее под руководством нового собственника может уволиться в обычном порядке.

Порядок массового увольнения или сокращения установлен в Постановлении от 05.02.1993 № 99 и им признается:

полная ликвидация организации с численностью штата до 15 человек;
сокращение в течение одного месяца 50 и более сотрудников;
сокращение в течение двух месяцев до 200 сотрудников;
сокращение работников в территории с малочисленным населением (до 5 тыс.человек), которое составляет более 1 % от количества населения.

Прежде, чем прибегнуть к массовому увольнению руководитель организации должен принять меры по его недопущению. Для этого известить органы местной власти о возможном сокращении штатов, попытаться изменить профиль деятельности, отказаться от совместителей, предложить работникам режим работы по неполной ставке.

Форма уведомления является произвольной, но с обязательным обоснованием причины сокращения должности, подписью руководителя и ознакомлением сотрудника с датой получения и личной росписью. Составляется документ в двух экземплярах, один из которых остается в деле работника, а второй у него на руках.

Срок уведомления о сокращении установлен законодательно:

2 месяца для тех, кто трудоустроен на общих основаниях;
7 дней для сезонных работников;
3 дня для работников по договорам сроком менее 2-х месяцев.

Пример уведомления о сокращении работника в связи с сокращением штата:

Работодатель в связи с сокращением штатов и увольнением сотрудников обязан произвести следующие выплаты:

Стандартные расчеты при увольнении в связи с сокращением, которые выплачиваются в день увольнения:

заработная плата и иные выплаты (надбавки, премии и т.д.) к ней за отработанный период времени;
компенсация за неизрасходованные дни отпуска;
выходное пособие не менее среднемесячного заработка за один месяц (коллективный или трудовой договор может устанавливать иной размер пособия);
если увольнение происходит раньше срока, указанного в извещении о сокращении, то выплачивается дополнительная компенсация, сумма которой определяется в размере среднего заработка за эти дни. Такое увольнение возможно только с согласия работника.

Выплаты при нетрудоустройстве после увольнения производятся всем при сокращении штата, кроме работников, принятых на работу на срок, не превышающий двух месяцев:

компенсация по листу временной нетрудоспособности при наступлении ее в срок до 30 календарных дней после увольнения;
средний заработок за второй и третий месяц нетрудоустройства при условии, что работник подтвердит факт нетрудоустройства документально (за первый месяц выходное пособие выплачивается в день увольнения).

Чтобы получить выплаты, связанные с невозможностью трудоустроиться, за второй месяц необходимо предъявить работодателю трудовую книжку и написать заявление. Выплачивается средний заработок за третий месяц в исключительных случаях и при соблюдении ряда условий:

отсутствие средств к существованию;
наличие нетрудоспособных иждивенцев;
обращение работника в службу занятости после увольнения в двухнедельный срок и невозможности трудоустройства при их помощи;
получения от службы занятости решения о праве на получение указанной выплаты.

Бухгалтерия организации обязана рассчитать сокращаемому работнику все указанные суммы. Разберем порядок подробнее.

Определите заработную плату с учетом установленных премий и надбавок за отработанный период обычным порядком.
Вычислите среднедневной заработок. Эта величина будет участвовать при расчете компенсации за неиспользованные отпускные дни и выходного пособия.

Для определения среднего заработка необходимо рассчитать заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Эта сумма делится на количество отработанных в указанном периоде дней.

В заработок не включаются суммы:

отпускных выплат;
командировочных;
материальные помощи;
суммы за проезд, питание и обучение, словом все выплаты, не имеющие отношения к отработанному времени.

Не входят дни:

болезни,
командировки и иных дней отсутствия на работе.

Компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии) производится в соответствии с формулой, в которой среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска.
Выходное пособие представляет собой результат умножения среднедневного заработка на расчетное количество дней в первом месяце, следующем за увольнением. Убедитесь, что коллективный или трудовой договор не предполагает повышенный размер пособия при сокращении. При наличии такого условия учтите его при расчете.

Важно заметить, что при вычислении выходного пособия помимо рабочих дней следует учитывать и праздничные даты, установленные законодательством. Их тоже потребуется оплатить.

Сокращение на работе: права работника в 2020 году

Рассмотрим ситуацию, когда гражданин Н. был сокращен в связи с пересмотром штатного расписания с 19 марта 2020 года. Для вычисления среднедневного заработка будет взят двенадцати месячный период до увольнения. В итоге сумма его составит 1418,26 рублей.

Выходное пособие за первый месяц после увольнения будет рассчитано с учетом рабочих дней в период с 20 марта по 19 апреля 2020 года. Их количество составит 23 дня.

Тогда размер выходного пособия составит: 1418,26 × 23 = 32619,98 рублей.

Эта сумма вместе с отработанной зарплатой и компенсацией за дни неиспользованного отпуска должна быть выплачена в последний рабочий день перед сокращением. Такой порядок определен ст. 140 ТК.

Если бы его сократили с 28 февраля 2020 года, то в следующем месяце есть дата, которая считается нерабочим праздничным днем – 8 марта. Поэтому оплатить по среднему заработку потребуется не только 20 рабочих, но и этот день.

В этом случае выходное пособие: 1418,26 × 21 = 29783,46 рублей.

Эта сумма считается оплатой за первый месяц нетрудоустройства.

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
Уведомление службы занятости и профсоюза.
Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
Расторжение трудового договора.
В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

беременные женщины;
работницы с детьми до трех лет;
матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Сокращение штата работников по ТК РФ 2020: выплаты

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций. Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Иванов И.И. отработал в должности менеджера два года и был уволен по сокращению штата 01.01.2018. 10 января он обратился в центр занятости и был поставлен на учет, но работу найти не смог до 01.04.2018, то есть до этого момента сохранил статус безработного. График работы у Иванова И.И. был стандартным с 5-дневной рабочей неделей. Исходные данные: за 2017 год Иванов И.И. отработал 247 дней, 28 календарных дней и 19 рабочих он находился в отпуске: с 01.08.2017 по 28.08.2017. Размер заработной платы Иванова И.И. был за весь 2017 года неизменным и составлял 30 000 в месяц.

Формула расчета выходного пособия Иванова И.И. при увольнении по сокращению штата:

фактически отработанные смены: 247 — 19 = 228;
средняя заработная плата в день: 331 428,57 / 228 =1453,63;
сумма за январь: 1453,63 × 17=24 711,71;
сумма за февраль: 26 165,34;
сумма за март: 31 979,86.

Пособие за первый месяц, то есть выплата компенсации за январь полагалась бы Иванову даже в случае трудоустройства. А вот пособия за февраль и март в случае устройства на новую работу в эти месяцы рассчитывались бы пропорционально дням безработицы.

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Согласно статье 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы (если гражданин встал на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения), но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения (ст. 318 ТК РФ).

\r\n\r\n

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

\r\n\r\n

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

\r\n\r\n

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

\r\n\r\n

Сокращение на работе: права работника 2020, выплаты

\r\n\r\n

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Трудовой Кодекс Рф 2020 Сокращение

Сокращение штата работников по ТК РФ 2020 — как правильно оформить

На работе сокращение: права работника

Сокращение персонала: как не нарушить закон

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение на работе: права работника в 2020 году

Сокращение штата работников по ТК РФ 2020: выплаты

Сокращение на работе: права работника 2020, выплаты

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ