Форма оценочного листа для начисления стимулирующих выплат

Оценочный лист для стимулирующих выплат: образец 2019

Важно! Специальная форма для оценочного листа законодательством не установлена, однако она должна разрабатываться компанией и утверждаться локальными нормативными актами.

К примеру, в качестве одного из приложений положения о стимулирующих выплат может быть составлен бланк оценочного листа. Для удобства оценочный лист оформляется в виде таблицы, в которой указывается:

• порядковый номер оценочного критерия;
• сам критерий;
• максимально и минимально возможный балл;
• поле для самостоятельной оценки сотрудника.

Подписывает оценочный лист и сам работник и руководитель организации. Конечно, самостоятельная оценка по критериям эффективности работника может отличаться от оценки его непосредственного руководителя. Поэтому задачей комиссии будет также являться определение реального и объективного показателя и принятие объективного решения. В связи с этим оценочный лист состоит из двух столбцов, один из которых заполняется самим работником, а второй – членами комиссии.

Как уже отмечалось выше, симулирующие выплаты представляют собой доплату, назначаемая работникам как вознаграждение за определенные успехи в работе. В государственных организациях подобный вид выплаты появился сравнительно недавно. Хотя коммерческих компаниях он используется давно и выражается в виде начисления премий. Теперь и работники бюджетной сферы (учителя, воспитатели, преподаватели, врачи) получают такие выплаты помимо основной заработной платы. Например, заработная плата учителя формируется из следующих выплат:

• базовой ставки;
• компенсационной выплаты;
• стимулирующей доплаты.

Базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника и отработанного им количества часов. В соответствии с условиями труда также выплачивается компенсационная выплата. Стимулирующие выплаты могут выплачиваться за стаж работы, выслугу лет, по итогам года и т.д. все критерии каждое учебное заведение устанавливает отдельно. Минтруд также рекомендует предусматривать требования и трудовом договоре отдельно для каждого учителя.

Оценка педагогов происходит по следующим критериям:

• реализация классных/внеклассных мероприятий;
• достижения учеников;
• выставление результатов по контрольным работам, аттестациям и промежуточным проверкам знаний;
• привлечение родителей к жизни класса;
• стимулирование детей в участии в олимпиадах, соревнованиях, конференциях и т.д.;
• совершенствование школьной программы;
• оздоровительная и спортивная деятельность;
• проведение работ с детьми неблагополучных семей;
• дополнительная работа с одаренными детьми;
• занятость учеников в образовательной инфраструктуре;
• повышение успеваемости в классе;
• привлечение молодых педагогов;
• повышение собственной квалификации не менее 1 раза в 3 года.

При выполнении учителем установленного критерия по нему выставляется балл, если критерий не выполнен, то дополнительные отметки снимаются. Чем больше критериев учитель выполнил, тем больше баллов ему будет начислено. Далее оценочные листы собираются и на из основании происходит расчет выплаты. Расчет производят следующим образом:

• сначала суммируются все баллы, заработанные учителями.
• После этого рассчитывается стоимость одного балла. Для этого весь бюджет на стимулирующие выплаты делится на общее число баллов.
• Затем определяется выплата по каждому учителю, для чего стоимость одного балла умножается на число баллов каждого учителя.

Конечное решение утверждает директор и издает приказ о стимулирующих выплатах.

НСОТ

Смета доходов и расходов

Забалансовые счета бюджетного учета

Бухгалтерская отчетность в ИФНС бюджетных учреждений за 2018 год

Новая форма ЗП-культура (статистика)

Стимулирующие доплаты – действенный инструмент повышения эффективности и качества работы сотрудников учреждения.

Согласно действующим законодательным нормам, за основу для выплаты поощрительных надбавок принимается оценочный лист для стимулирующих выплат, по которому бухгалтер по заработной плате производит расчет причитающейся работнику выплаты в денежном эквиваленте.

По сути, оценочный лист, предоставляемый бухгалтеру для расчета суммы поощрительного вознаграждения конкретному сотруднику, является его индивидуальной картой, которая содержит ключевые показатели эффективности.

Оценочный лист бухгалтера для стимулирующих выплат состоит из трех частей:

• персонифицирующей – в которую вносятся установочные данные о конкретном сотруднике,
• определяющей – таблицы, в которую вносятся критерии оценки и показатели по каждому из них,
• расчетной – раздел для бухгалтера, где он производит расчет суммы выплаты с учетом показателей, указанных в оценочном листе.

Персонифицирующая часть заполняется на каждого работника руководителем структурного подразделения или ответственным лицом, назначенным приказом по учреждению.

Определяющая часть оценочного листа содержит:

• перечень критериев оценки деятельности работника,
• информацию о достижениях в баллах (отдельно по каждому критерию),
• информацию о соотношении веса балла к рублю.

Третий раздел заполняется бухгалтером, при выполнении расчета суммы выплаты, которая исчисляется по следующему алгоритму:

1. Путем деления общей суммы фонда, выделенного на выплату стимулирующих, на общее количество баллов, набранных всеми поощряемыми работниками учреждения в рассматриваемый период, определяется стоимостный вес балла.
2. Баллы, заработанные в отчетный период конкретным работником по каждому из критериев оценки, и внесенными в индивидуальный оценочный лист, суммируются в единый показатель.
3. Определяется размер выплаты по конкретному работнику путем умножения количества заработанных им баллов, указанных в оценочном листе, на стоимость одного балла в рублевом эквиваленте.

Оценочный лист для стимулирующих выплат

Оценочный лист заполняется одним ответственным лицом или полноценной комиссией. Для этого оцениваются количественные и качественные критерии, присущие конкретному сотруднику предприятия.

Список этих критериев закрепляется во внутренних нормативных документах предприятия. После этого данные факторы фиксируются в оценочном листе определенного наемного специалиста.

Эссе «Мое педагогическое кредо как классного руководителя»

МОУ «Средняя общеобразовательная школа №10» Мое педагогическое кредо. Древняя притча гласит: один мудрец-учитель всю свою жизнь посвятил тому, что пытался нарисовать весь мир. На огром…

Работодатель несет личную ответственность за эффективность работы своего предприятия. Он может самостоятельно решать, как лучше стимулировать своих сотрудников. К наиболее действенным и предпочтительным мотивирующим стимулам относят материальные, что подтверждают социологические опросы и исследования.

Там, где используют сдельную систему оплаты труда, зарплата работника напрямую «привязана» к его эффективности и производительность труда.

Гораздо труднее оценить производительность работника, зарплата которого зависит от установленного фиксированного оклада и количества отработанных часов.

Чтобы повысить мотивацию тех, кто работает на окладе, к постоянной части заработка доплачивается надбавка. Чтобы начислить ее справедливо, некоторые работодатели используют оценочный лист для стимулирующих выплат.

Переменные выплаты используют в коммерческих компаниях и бюджетных организациях для мотивации сотрудников. Их размер зависит от эффективности труда и нагрузки каждого из них. Трудовым кодексом не установлено, что может являться стимулирующей выплатой.

На практике к выплатам, определяющим переменную часть зарплаты, относят:

• премии по результатам работы подразделения или предприятия;
• премии за выполнение и перевыполнение плановых показателей;
• доплаты и надбавки за профессионализм и стаж;
• вознаграждения за победу в производственном соревновании и пр.

Распределение надбавок между сотрудниками производят на основании оценочных лист для стимулирующих выплат. Оценочный лист — это список количественных и качественных показателей, который позволяет с максимальной объективностью оценить трудовой вклад сотрудника. При его заполнении, как правило, используют балльную систему.

У работодателей есть много инструментов, которые позволяют манипулировать переменной частью заработка сотрудников. Эта переменная часть зависит от:

• опыта работы по профессии или стажа работы на данном предприятии;
• достигнутых результатов;
• использования в работе современных методик и технологий;
• интенсивности и качества труда;
• степени ответственности, пунктуальности и добросовестности;
• количества нареканий и рекламаций;
• личного вклада в решение общей задачи и пр.

Для бюджетных организаций критерии, которые позволяют объективно оценить трудовой вклад сотрудника при распределении поощрения, устанавливают в соответствии с отраслевыми нормативными актами. Это касается, например, учреждений здравоохранения, образования, культуры.

Оценочные листы по стимулирующим выплатам в ДОУ, школах или поликлиниках составляют на основе отраслевых актов. Критерии оценки устанавливают локальными нормативными актами. Размер стимулирующих выплат, привязанных к этим критериям, может отличаться и зависеть от того, как финансируется данное учреждение.

В коммерческих структурах оценочные листы для стимулирующих выплат составляют с учетом особенностей деятельности компании. Состав критериев, которые в них включают, нужно согласовать с профсоюзом или другим представительным органом работников и закрепить, например, Положением о премировании.

Образец положения о премировании скачайте на сайте «Кадровое дело».

В Положении о премировании четко пропишите методику оценки количественных и качественных показателей. Чем понятнее и прозрачнее будет система оценки персонала, тем выше будет степень мотивированности сотрудников.

Важно! Устанавливайте для сотрудников в качестве критериев такие показатели, которые можно четко измерить и достигнуть.

Оценочные листы для стимулирующих выплат составляют на основе индивидуальных ключевых показателей. Это касается в первую очередь сотрудников, которые занимают одинаковые должности, но отвечают за разные участки работы. Существенно облегчают выбор критериев оценки и ключевых показателей профессиональные стандарты.

Унифицированной формы оценочного листа для стимулирующих выплат законодательство не предлагает. Работодатель сам может разработать этот документ и закрепить в качестве приложения к Положению о премировании.

В бланк оценочного листа включают 3 основные части:

Часть 1 — персонифицирующая. В нее вносят сведения о сотруднике, его должности и подразделении, в котором он работает.

Часть 2 — оценочная. Ее оформляют в виде таблицы и вносят полную информацию о критериях оценки и показателях по каждому из них. При необходимости, в таблицу можно включить графу «Примечание».

Часть 3 – резюмирующая. В ней указывают сведения о суммарной оценке, полученной работником, а также ставят дату составления. В этой части нужно предусмотреть место для подписи председателя оценочной комиссии и подписи сотрудника, заверяющей факт ознакомления.

5 правил формирования оценочного листа для выплат

Кому положены стимулирующие выплаты?

Во многих компаниях назначаются работникам не только стандартные выплаты, равные окладу и ежемесячным премиям, но стимулирующие выплаты. Они предназначены для мотивации работников или назначаются при достижении специалистами каких-либо высот в работе.

Для перечисления денег составляется специальный оценочный лист. В него включаются все работники, которым по разным причинам требуется перечислить выплаты.

Наиболее часто такие премии назначаются при следующих событиях:

• достижение определенной выслуги лет;
• работник показывает высокие результаты работы;
• трудовая деятельность специалиста отличается высокой эффективностью;
• обеспечивается сотрудником высокое качество труда.

Во многих фирмах назначаются выплаты при достижении определенного трудового стажа. Для его расчета используются простые количественные показатели.

В остальных случаях приходится пользоваться качественными критериями, поэтому для объективной оценки важно пользоваться четкими параметрами. Для этого в учетной политике компаний закрепляются специальные нормативные акты.

Во многих организациях применяется бальная система. С ее помощью каждый работник получает определенное количество баллов при достижении тех или иных целей компании.

В конце месяца подсчитывается их общее число, после чего определяется оптимальный размер премии.

Итоговая оценочная ведомость для стимулирующих выплат.

Основным назначением этой документации выступает определение размера премии для сотрудников, которые могут работать в бюджетных или коммерческих организациях. Дополнительно обычно в компаниях формируется специальное Положение о назначении стимулирующих выплат.

Тут вы узнаете, что такое показатели премирования и как их анализировать на предприятии.

Оценочный лист заполняется одним ответственным лицом или полноценной комиссией. Для этого оцениваются количественные и качественные критерии, присущие конкретному сотруднику предприятия.

Список этих критериев закрепляется во внутренних нормативных документах предприятия. После этого данные факторы фиксируются в оценочном листе определенного наемного специалиста.

Образец оценочного листа для выплат работнику.

Все используемые показатели должны грамотно измеряться. Не допускается, чтобы они были недостигаемыми, так как иначе будет полностью отсутствовать мотивация у работников. Наиболее часто к оценочному листу прикладывается график исполнения.

Здесь можно узнать, что собой представляет мотивационный менеджмент и как его внедрить на фирме.

Форма листка определяется нормативными актами каждой организации. Наиболее часто он представлен таблицей, содержащей номера критериев, их описание и баллы, назначаемые для каждого сотрудника. Дополнительно приводится максимальный балл, который может быть получен по конкретному критерию.

Как начисляется стимулирующая выплата педагогическим работникам Чтобы справедливо начислять поощрительные надбавки учителям, оценочный лист и расчёты стимулирующих выплат передаются либо профсоюзной организации, либо специально организованной комиссии, возглавляемой директором школы:

1. Профсоюз оценивает предложение руководства о начислении доплат в соответствии с качеством работы преподавателя, корректирует оценочный лист либо принимает в первоначальном виде.
2. Комиссия во главе с директором учреждения изучает оценочный лист, анализирует объективность распределения стимулирующих выплат среди учителей, подводит итоги и выносит решение о количестве баллов, присуждённых каждому педагогу.

Вынесенное комиссией или профсоюзом решение является окончательным, поэтому директор подписывает Приказ о начислении определённых выплат всем или только некоторым преподавателям.

Оценочные листы по критериям стимулирующих для педагогов детского сада

Материальное стимулирование персонала является важной частью менеджмента любого предприятия, а премирование сотрудников составляет существенную часть фонда оплаты труда.

Стимулирующие выплаты могут относиться к одной из следующих категорий:

• выплаты за непрерывный стаж и выслугу лет;
• выплаты за результативность труда;
• выплаты за интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
• выплаты за качество труда.

Количество лет стажа может быть без труда рассчитано, однако остальные показатели являются качественными, поэтому объективная оценка их достижения является задачей разработки чётких критериев. Данные критерии закреплены в отраслевых нормативных актах (в сфере образования, медицины, культуры), когда речь идёт о бюджетных организациях. На основании данных актов каждое бюджетное предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, в которых отражены критерии определения эффективности работников организации в привязке к стимулирующим выплатам.

Наиболее распространённой схемой являются расчет баллов, полученных каждым сотрудником, нахождение общей суммы баллов и определение стоимости одного балла путём деления премиального фонда предприятия на общее количество полученных всеми работниками баллов.

С целью определения величины премий сотрудникам бюджетных учреждений проводятся заседания комиссий по распределению стимулирующих выплат. Данная комиссия формируется из сотрудников предприятия, её полномочия и функции закреплены в соответствующих локальных нормативных актах (положение о комиссии или положение о распределении стимулирующих выплат).

Задачей заседания комиссии является распределение стимулирующих выплат на основе шкалы качественных критериев и соответствия каждого отдельного сотрудника данным критериям. Перечень данных критериев закреплен в соответствующих локальных актах и фиксируется в оценочном листе каждого сотрудника.

Оценочный лист содержит индивидуальную карту ключевых показателей эффективности (КПЭ) для каждого сотрудника. Данные показатели должны быть измеримыми и достигаемыми, чтобы выполнять функцию мотивации.

Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.

Например, при выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнения плана и полному начислению стимулирующих выплат. Если задача была выполнена после 1 октября, то показатель достигнут на 75% и, соответственно, выплата также будет выплачена в размере 75% от возможной величины выплаты.

Форма оценочного листа не регламентирована законодательно, но устанавливается локальными нормативными актами. Например, форма оценочного листа может быть приложением к положению о стимулирующих выплатах.

Оценочный лист удобно оформлять в виде таблицы, которая содержит порядковый номер критерия, описание самого критерия, максимальный балл по критерию и поле для самооценки сотрудника в рамках установленной шкалы.

Оценочный лист подписывается сотрудником, а также руководителем организации.

Распределение стимулирующего фонда

1.За интенсивность и высокие результаты работы- использовать оценочный лист

2.Повышающий коэффициент за квалификацию ( за категорию)

3.Надбавка за качество выполняемых работ ( за звания, награды)

4. Повышающий коэффициент к должностному окладу за выслугу лет

5. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (вредные условия труда, перечисленные в приложении 2 к приказу Госкомобразования СССР от 20.08.90 г. №579 .):

6. Премиальные выплаты по итогам работы

Основания для премирования

% премии от оклада

Качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью ОУ

Участие в течение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий

Качественное проведение открытых уроков и классных часов

Качественное проведение районных методических семинаров

Качественное проведение общешкольных мероприятий

Ведение школьной документации ( протоколы педсоветов, родительского комитета)

Общественная работа ( председатель ПК)

Организация краеведческой, поисковой работы учащихся, экологическая работа с обучающимися; работа по развитию гражданского воспитания школьников во внеучебной деятельности

Высокое качество работы в связи с профессиональным праздником

Внедрение новых педагогических технологий и умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей

Работа с будущими первоклассниками

Эффективная подготовка спортивных команд и индивидуальных участников соревнований различных уровней

Развитие творческих способностей учащихся, качественную подготовку учащихся для участия в конкурсах различных уровней

За превышенный объём труда и за срочность выполнения заданий

Участие в проведении ремонтных работ при подготовке ОУ к новому учебному году

Проведение инновационной, экспериментальной работы

Проведение дополнительных занятий с одарёнными детьми, подготовка призёров прметных олимпиад разного уровня

ПРИМЕЧАНИЕ: конкретный размер премии может определяться как в % к окладу, так и в абсолютном размере.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И КАЧЕСТВА РАБОТЫ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Учебные достижения обучающихся

Участие учащихся в школьных предметных олимпиадах ( за каждый предмет)

Участие учащихся в районных предметных олимпиадах

Участие учащихся в областных предметных олимпиадах

Результативность участия учащихся в школьных предметных олимпиадах (За каждый предмет и за каждого ученика- победителя отдельно)

Результативность участия учащихся в районных предметных олимпиадах (За каждый предмет и за каждого ученика отдельно)

Результативность участия учащихся в областных предметных олимпиадах (За каждый предмет и за каждого ученика отдельно)

Результативность участия учащихся в дистанционных и заочных предметных олимпиадах

Результативность участия в школьных спортивных соревнованиях

Результативность участия в районных спортивных соревнованиях

Результативность участия в областных спортивных соревнованиях

Участие в районных конкурсах сочинений

Результативность участия в районных конкурсах сочинений

Участие в районных конкурсах декоративно-прикладного творчества, фотоконкурсах

Результативность участия в районных конкурсах декоративно-прикладного творчества, фотоконкурсах

Участие в районных конкурсах проектов, творческих конкурсах

Результативность участия в районных конкурсах проектов, творческих конкурсах

Результативность участия в дистанционных конкурсах ( за каждого победителя)

100% успеваемость по предмету ( по итогам четверти, полугодия, года)

% качества обученности по предмету:

50-60% – 60-70% – 70-80%

Качество выполнения учащимися 3-11 классов административной контрольной работы

Обученность -не менее 60-65%

Абсолютный результат 100%

Абсолютный результат 100% на экзамене по предмету в форме ГИА,ЕГЭ

Средний балл по предмету (в сравнении с районным и областным ЕГЭ и ГИА)+ итоговая контрольная работа 4 класс (Не ниже районного или областного)

Повышение уровня педагогического мастерства

Участие в конкурсах педагогического мастерства

Результативность участия в конкурсах педагогического мастерства

Повышение квалификации, профессиональная переподготовка

Распространение опыта работы

На уровне школы -На уровне района

Открытые уроки, классные часы:

На уровне школы- На уровне района

Открытые общешкольные внеклассные мероприятия

На уровне района- области-России

Публикации методических материалов

В профессиональных изданиях

Публикации статей в СМИ

Выступление на педагогическом совете

Выступление на районной конференции, МО

Выступление на областной методической конференции

Систематическое пополнение страницы МО на сайте школы

Высокий уровень проведения предметной недели учителями

Качественное оформление материалов предметной недели

Представление методических материалов на выставке школы

Представление и обобщение своего опыта на различных уровнях: проведение семинаров, творческих отчётов

Качество программно-методического обеспечения воспитательного процесса

Воспитатели детских садов получают небольшие зарплаты, величина которых не доходит до уровня средней оплаты работников образования. Ежемесячные выплаты в ДОУ даже меньше, чем в школах — за счет того, что в дошкольных учреждениях не предусмотрены отпускные пособия. С 2012 года в Правительстве РФ ведутся переговоры об увеличении заработных плат и доведении их размеров до средних показателей оплаты труда по регионам. Но на сегодняшний день существенных изменений не произошло. Единственная возможность увеличить зарплату — оформить стимулирующие выплаты воспитателю ДОУ.

Оценочные листы для стимулирующих выплат

Под стимулирующими выплатами работникам дошкольных учреждений понимаются надбавки к основному размеру зарплаты, назначаемые с целью мотивации к усердной работе и полагающиеся воспитателям за наличие особых заслуг. Порядок назначения дополнительных выплат к заработной плате устанавливается администрацией детского сада, но руководство ДОУ не имеет права ухудшать положение сотрудников учреждения в сравнении с условиями, которые утверждены ТК РФ.

Важно! В каждом дошкольном учреждении руководство обязано разработать и утвердить положение, в котором подробно рассказывается о том, за какие заслуги назначаются стимулирующие выплаты воспитателю ДОУ, и в каком размере они начисляются.

Денежные средства на выплату стимулирующих надбавок выделяются из бюджета детского сада, а именно из резерва на выплату заработных плат. Администрация ДОУ получает компенсации из средств централизованного бюджета органов муниципального образования. Подобные выплаты не характеризуются постоянством, но могут предоставляться и на регулярной основе, если воспитатель заслуживает денежного поощрения за добросовестный труд.

Как показывает практика, периодичность выплат стимулирующего характера определяется администрацией ДОУ. Надбавки могут предоставляться воспитателям раз в месяц, квартал или полугодие. Обычно, чем меньше дошкольное учреждение, тем короче период назначения стимулирующих выплат. А когда в детском саду много детей, воспитатели несут большую нагрузку, и тогда стимулирующие выплаты становятся чуть ли не единственной возможностью привязки педагога к конкретному ДОУ.

Следует иметь ввиду, что в некоторых регионах до сих пор имеются проблемы с назначением стимулирующих выплат.

«Хакасия — единственный регион Сибирского федерального округа, где педагогов лишили стимулирующих выплат. По-прежнему в полном объеме они выплачиваются в городах Красноярского края, в том числе и в Минусинске. Для педагогов Кемерово, Новосибирска, Новокузнецка и других городов Сибирского федерального округа снижения заработной платы тоже нет. Сами учителя и жители других регионов Сибири эту информацию подтверждают. Пока нет никаких комментариев и от профсоюзов Хакасии. Сегодня председатель профсоюзной федерации Республики Хакасия Любовь Барабанова находится в отъезде, но по информации заместителя председателя хакасской организации профсоюзов работников народного образования и науки, уже назначено заседание президиума комитета профсоюзов, и главным вопросом повестки дня станет обсуждение назначения стимулирующих выплат педагогам Хакассии».

Лилия Федотко, корреспондент программы новостей «Сегодня в Абакане»

Согласно порядку, установленному Трудовым кодексом РФ, в России существует три разновидности выплат стимулирующего характера:

Существует официальное Положение о распределении фонда стимулирующих выплат среди педагогов и прочего персонала дошкольного учреждения — на указания данного документа следует обращать внимание администрации ДОУ при утверждении локального положения о размерах, правилах и условиях начисления воспитателям выплат стимулирующего характера. С данным положением должны быть ознакомлены все сотрудники ДОУ — в качестве подтверждения ознакомления на документе должна стоять подпись каждого педагога. Порядок распределения стимулирующих выплат может быть следующим:

Важно! Выплаты стимулирующего характера могут быть назначены не только воспитателям дошкольного учреждения, но и другим сотрудникам детского сада, например, бухгалтеру, психологу, инструктору по физкультуре, музыкальному руководителю, медсестре, завхозу, повару, кухонному работнику, сторожу, дворнику, машинисту по стирке белья.

Список критериев оценки работы воспитателей и иных работников детского сада устанавливается Министерством образования и администрацией дошкольного учреждения. В первую очередь, воспитатели оцениваются на предмет добросовестной работы, при этом учитываются:

• общие показатели обучения дошкольников, изучаемые в ходе наблюдения за реализацией образовательной программы ДОУ;
• выслуга лет, стаж непрерывной работы;
• посещаемость группы воспитателя;
• улучшение показателей обучения в сравнении с предшествующим периодом;
• невысокие показатели заболеваемости среди малышей (проведение разъяснительных работ, поддержание микроклимата в группе);
• оказание поддержки младшим воспитателям и педагогам;
• наличие вклада в общественную жизнь ДОУ (привлечение детей к участию в кружках, проведение конкурсов);
• эффективное налаживание связей с родителями учеников, профилактика конфликтных ситуаций, активное участие мам и пап в жизни детского сада.

Важно! Выплаты стимулирующего характера, предназначающиеся руководителям детских садов, назначаются исключительно по Приказу Министерства образования.

Как уже было сказано, надбавки к зарплате воспитателей детских садов финансируются из средств фонда заработной платы ДОУ. Чтобы надбавку получил руководитель детского сада, необходимо:

• регулярно совершать отчисления в размере 5% от общего фонда заработной платы дошкольного учреждения в централизованный фонд органов муниципального образования;
• ожидать начисления стимулирующих выплат от местных властей из средств централизованного фонда, сформированных за счет отчислений ДОУ.

Руководители дошкольных учреждений оцениваются по-иному, нежели воспитатели ДОУ. Во внимание принимаются:

• итоги последней аттестации и государственной аккредитации дошкольного учреждения;
• разработка прозрачной схемы деятельности и оплаты труда в ДОУ;
• проведение работ по сбережению детского психического и физического здоровья;
• участие учреждения в районных, областных, всероссийских соревнованиях и мероприятиях;
• принятие мер по созданию благоприятного эмоционального микроклимата внутри ДОУ.

Образец оценочного листа для стимулирующих выплат 2020

Как и рядовые сотрудники, руководство предприятия имеет возможность получения стимулирующих выплат к своему окладу. Их труд и повод к начислению таких доплат по соответствующим критериям оценивают контролирующие органы данных предприятий. Эти критерии отражаются в трудовом договоре. Обычно это:

• качество работы с сотрудниками, укомплектованность штата;
• уровень показателей эффективности работы предприятия и другие.

1. Устанавливается стоимость одного балла, на основе которого высчитывается сумма стимулирующей выплаты для каждого сотрудника.
2. Представляется в виде таблицы информация по каждому сотруднику, качество его работы, баллы, с указанием фамилий и занимаемых должностей.
3. Указывается общее количество баллов сотрудников.
4. Далее следует повестка дня. Обозначается как «распределение стимулирующих выплат между сотрудниками учреждения».
5. Указывается наименование учреждения, дата заседания Комиссии, присутствующие и отсутствующие (если имеются) члены.
6. Указываются фамилии проголосовавших, результат голосования, подписи.

К протоколу прикреплено Приложение, в котором указаны подробно критерии оценки и количество начисленных баллов отдельно по каждому из них (для каждого сотрудника).

Для распределения денежного поощрения между сотрудниками в учреждении создается специальная комиссия, в ходе заседания которой проводится распределение средств между работниками, с учетом их персонального вклада. Критерии оценки личного вклада каждого сотрудника определяются локальным актом, в зависимости от работы, им выполняемой и специфики деятельности учреждения. При определении критериев оценки, необходимо помнить, что утверждаемые показатели должны превышать нормативные, но быть достигаемыми, чтобы в полной мере соответствовать задачам мотивации сотрудника.

Созданная комиссия при распределении фонда стимулирующих выплат, рассматривает, и утверждает индивидуальный оценочный лист для стимулирующих выплат для каждого конкретного работника, после чего бухгалтер производит по нему начисление, учитывая:

• показатели шкалы критериев эффективности;
• вес балла к рублевому эквиваленту, с учетом показателей эффективности и качества за период.

Одним из важных способов стимулирования работников компании является их премирование. Назначение подобных выплат в компании возможно по одному из следующих оснований:

• непрерывный стаж работы в одной компании, выслугу лет;
• результативность труда;
• интенсивность трудовой деятельности, а также достижения а работе;
• за качество выполненной работы.

Что такое стимулирующие выплаты и как они начисляются?

То, каким образом в состав зарплаты включаются стимулирующие выплаты, может быть закреплено:

• в трудовом договоре;
• в коллективном соглашении;
• в локальном нормативе (например, в Положении о стимулирующих выплатах).

При этом использовать трудовой договор во всех случаях нужно обязательно, поскольку там всегда должны быть отражены условия начисления зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Но необязательно расписывать эти условия во всех подробностях: достаточно привести ссылку на то же коллективное соглашение или локальный норматив, где они, в свою очередь, будут детально расписаны. Эта схема — общераспространена на российских предприятиях.

Таким образом, основные регламенты по применению оценочного листа будут содержаться в Положении о стимулирующих выплатах (либо в Положениях, издаваемых по определенным видам таких выплат — например, по премиям). В этот норматив будут, таким образом, включены:

• Бланк оценочного листа.

Как уже отмечалось выше, симулирующие выплаты представляют собой доплату, назначаемая работникам как вознаграждение за определенные успехи в работе. В государственных организациях подобный вид выплаты появился сравнительно недавно. Хотя коммерческих компаниях он используется давно и выражается в виде начисления премий. Теперь и работники бюджетной сферы (учителя, воспитатели, преподаватели, врачи) получают такие выплаты помимо основной заработной платы. Например, заработная плата учителя формируется из следующих выплат:

• базовой ставки;
• компенсационной выплаты;
• стимулирующей доплаты.

Базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника и отработанного им количества часов. В соответствии с условиями труда также выплачивается компенсационная выплата. Стимулирующие выплаты могут выплачиваться за стаж работы, выслугу лет, по итогам года и т.д. все критерии каждое учебное заведение устанавливает отдельно. Минтруд также рекомендует предусматривать требования и трудовом договоре отдельно для каждого учителя.

Оценка педагогов происходит по следующим критериям:

• реализация классных/внеклассных мероприятий;
• достижения учеников;
• выставление результатов по контрольным работам, аттестациям и промежуточным проверкам знаний;
• привлечение родителей к жизни класса;
• стимулирование детей в участии в олимпиадах, соревнованиях, конференциях и т.д.;
• совершенствование школьной программы;
• оздоровительная и спортивная деятельность;
• проведение работ с детьми неблагополучных семей;
• дополнительная работа с одаренными детьми;
• занятость учеников в образовательной инфраструктуре;
• повышение успеваемости в классе;
• привлечение молодых педагогов;
• повышение собственной квалификации не менее 1 раза в 3 года.

Основным назначением этой документации выступает определение размера премии для сотрудников, которые могут работать в бюджетных или коммерческих организациях. Дополнительно обычно в компаниях формируется специальное Положение о назначении стимулирующих выплат.

Тут вы узнаете, что такое показатели премирования и как их анализировать на предприятии.

Составной частью зарплаты работника могут быть стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Их величину и порядок начисления работодателям разрешено осуществлять по своему усмотрению (как и отказаться от таких выплат вообще). Оптимально, если все работники знают:

• за что полагаются стимулирующие выплаты;
• справедливо ли произведено их начисление (неначисление) в том или ином случае.

Оценочный лист для стимулирующих выплат — это документ, в котором отражаются оба эти момента. В листе приводится перечень критериев — на основании которых начисляются стимулирующие выплаты, и показывается соответствие (степень соответствия) результатов работы человека данным критериям — «по списку».

Критерии, отражаемые в листе, могут носить и «штрафной» характер: обнаружение соответствия им, в свою очередь, будет основанием для отказа работнику в премии. Например — на случай, если работник, в целом, поработал хорошо — но по какому-то моменту крупно промахнулся (например, не явившись на назначенную встречу с крупным контрагентом, вследствие чего сделка сорвалась), и фирма потерпела убытки.

Заполнять оценочный лист может непосредственный руководитель работника или специальная комиссия, отвечающая за начисление стимулирующих выплат. Могут учитываться мнения коллег данного работника, как и его собственное (как вариант — подкрепленное теми или иными документами или прочими доказательствами по результативности труда).

На оценочный лист затем сошлется руководитель фирмы — в приказе о назначении стимулирующих выплат (например, в приказе о премировании) за тот или иной период. Отметим, что во многих российских организациях оценочные листы составляются по итогам довольно длительных периодов — кварталов или полугодий.

Нередки случаи, когда работник, уверенный в том, что показал отличные результаты труда, не получает премию — и тут же яростно апеллирует к работодателю, требуя разъяснений. Чтобы этого избежать, работодатель вправе издать документацию с понятными для всех работников критериями оценки их труда — в виде оценочных листов. Там вся «результативность» будет объективно отражена.

Оценочный лист для стимулирующих выплат: образец 2020

Составной частью зарплаты работника могут быть стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Их величину и порядок начисления работодателям разрешено осуществлять по своему усмотрению (как и отказаться от таких выплат вообще). Оптимально, если все работники знают:

• за что полагаются стимулирующие выплаты;
• справедливо ли произведено их начисление (неначисление) в том или ином случае.

Оценочный лист для стимулирующих выплат — это документ, в котором отражаются оба эти момента. В листе приводится перечень критериев — на основании которых начисляются стимулирующие выплаты, и показывается соответствие (степень соответствия) результатов работы человека данным критериям — «по списку».

Критерии, отражаемые в листе, могут носить и «штрафной» характер: обнаружение соответствия им, в свою очередь, будет основанием для отказа работнику в премии. Например — на случай, если работник, в целом, поработал хорошо — но по какому-то моменту крупно промахнулся (например, не явившись на назначенную встречу с крупным контрагентом, вследствие чего сделка сорвалась), и фирма потерпела убытки.

Заполнять оценочный лист может непосредственный руководитель работника или специальная комиссия, отвечающая за начисление стимулирующих выплат. Могут учитываться мнения коллег данного работника, как и его собственное (как вариант — подкрепленное теми или иными документами или прочими доказательствами по результативности труда).

На оценочный лист затем сошлется руководитель фирмы — в приказе о назначении стимулирующих выплат (например, в приказе о премировании) за тот или иной период. Отметим, что во многих российских организациях оценочные листы составляются по итогам довольно длительных периодов — кварталов или полугодий.

Это связано со стремлением работодателя произвести комплексную оценку качества работы сотрудников. Но и премии, привязанные к этим периодам, в таком случае — самые большие. Остальные, что поменьше, могут назначаться и без листов (только лишь по базовым критериям, что прописаны в локальном нормативе о стимулирующих выплатах).

То, каким образом в состав зарплаты включаются стимулирующие выплаты, может быть закреплено:

• в трудовом договоре;
• в коллективном соглашении;
• в локальном нормативе (например, в Положении о стимулирующих выплатах).

При этом использовать трудовой договор во всех случаях нужно обязательно, поскольку там всегда должны быть отражены условия начисления зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Но необязательно расписывать эти условия во всех подробностях: достаточно привести ссылку на то же коллективное соглашение или локальный норматив, где они, в свою очередь, будут детально расписаны. Эта схема — общераспространена на российских предприятиях.

Таким образом, основные регламенты по применению оценочного листа будут содержаться в Положении о стимулирующих выплатах (либо в Положениях, издаваемых по определенным видам таких выплат — например, по премиям). В этот норматив будут, таким образом, включены:

Унифицированной его формы законом не предусмотрено (как, к слову, не регламентировано и само применение листов — здесь у работодателей полная свобода). Задача работодателя — составить лист так, чтобы он объективно подходил под должность оцениваемого работника. Если он менеджер по продажам, то критерии будут одними, если бухгалтер — совсем другими. Могут быть, безусловно, и общие для любых должностей критерии (например, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины).

• Порядок оценки по листу.

Он может предполагать, как мы уже отметили выше, участие разных лиц — руководящих или работающих на одном уровне по должности с оцениваемым работником. Прописывается, таким образом, то, кто оценивает, а также то, по каким методам (это может быть изучение документов, проведение опросов).

• Корреляция между оценкой по листу и величиной стимулирующей выплаты.

Могут быть выделены ведущие оценки — которые влияют, условно говоря, более чем на половину соответствующей величины, и второстепенные. Работник, зная те и другие, сможет «регулировать» качество своего труда так, чтобы свести к минимуму недоработки, влияющие на оценки первого типа. При этом, могут быть предусмотрены «санкции» за частые нарушения, приводящие к снижению второстепенных оценок — чтобы работник не расслаблялся.

Поскольку бланк и порядок применения оценочного листа будут частью локального норматива, регламентирующего оплату труда, работодателю необходимо включить ссылку на данный норматив в трудовые договоры работников (составив дополнительные соглашения с этой ссылкой). Затем — ознакомить работников с локальным нормативом под роспись.

Последующие изменения в нем (в частности, имеющие отношение к порядку применения и структуре оценочного листа) работодателю придется согласовывать с работником.

Если работники организации состоят в профсоюзе — проект локального норматива нужно согласовать и с ним тоже, еще до ознакомления самих работников с документом.

Одним из важных способов стимулирования работников компании является их премирование. Назначение подобных выплат в компании возможно по одному из следующих оснований:

• непрерывный стаж работы в одной компании, выслугу лет;
• результативность труда;
• интенсивность трудовой деятельности, а также достижения а работе;
• за качество выполненной работы.

Важно! Специальная форма для оценочного листа законодательством не установлена, однако она должна разрабатываться компанией и утверждаться локальными нормативными актами.

К примеру, в качестве одного из приложений положения о стимулирующих выплат может быть составлен бланк оценочного листа. Для удобства оценочный лист оформляется в виде таблицы, в которой указывается:

• порядковый номер оценочного критерия;
• сам критерий;
• максимально и минимально возможный балл;
• поле для самостоятельной оценки сотрудника.

Подписывает оценочный лист и сам работник и руководитель организации. Конечно, самостоятельная оценка по критериям эффективности работника может отличаться от оценки его непосредственного руководителя. Поэтому задачей комиссии будет также являться определение реального и объективного показателя и принятие объективного решения. В связи с этим оценочный лист состоит из двух столбцов, один из которых заполняется самим работником, а второй – членами комиссии.

Каковы критерии для начисления стимулирующих выплат учителям в 2020 году?

Для распределения денежного поощрения между сотрудниками в учреждении создается специальная комиссия, в ходе заседания которой проводится распределение средств между работниками, с учетом их персонального вклада. Критерии оценки личного вклада каждого сотрудника определяются локальным актом, в зависимости от работы, им выполняемой и специфики деятельности учреждения. При определении критериев оценки, необходимо помнить, что утверждаемые показатели должны превышать нормативные, но быть достигаемыми, чтобы в полной мере соответствовать задачам мотивации сотрудника.

Созданная комиссия при распределении фонда стимулирующих выплат, рассматривает, и утверждает индивидуальный оценочный лист для стимулирующих выплат для каждого конкретного работника, после чего бухгалтер производит по нему начисление, учитывая:

• показатели шкалы критериев эффективности;
• вес балла к рублевому эквиваленту, с учетом показателей эффективности и качества за период.

Разработку показателей и критериев эффективности деятельности педагогического работника законодательство рекомендует осуществлять с учетом следующих принципов:

• объективность – размер вознаграждения педагогического работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
• предсказуемость – педагогический работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
• адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого педагогического работника в результат коллективного труда;
• своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
• прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому педагогическому работнику.

При определении условий назначения выплат к заработной плате педагогическим работникам стимулирующего характера локальным нормативным актом образовательного учреждения, устанавливающим систему оплаты труда, либо коллективным договором рекомендуется устанавливать:

• требования к документам, подтверждающим достижение показателя эффективности,
• дату начала осуществления выплаты к заработной плате за достижение показателя эффективности,
• продолжительность осуществления выплаты,
• периодичность ее осуществления,
• размер либо порядок определения размера выплаты,
• и иные условия осуществления выплаты.

Регламентация вопросов назначения стимулирующих выплат к заработной плате педагогическим работникам в образовательном учреждении должна быть:

• полной, ясной, конкретной, и
• по возможности исключать возможности конфликтов в таких вопросах, как:

  факт достижения показателя эффективности педагогическим работником,

• наличие права на получение стимулирующей выплаты педагогическим работником,
• размер стимулирующей выплаты, который должен быть назначен педагогическому работнику, и в иных подобных вопросах.

Размеры стимулирующих выплат педагогическим работникам могут устанавливаться:

• как в абсолютном значении,
• так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу).

Локальным нормативным актом образовательного учреждения, устанавливающим систему оплаты труда педагогическим работникам, либо коллективным договором может быть определен:

• как конкретный размер стимулирующей выплаты,
• так и порядок расчета размера стимулирующей выплаты, исходя из:

  размера фонда оплаты труда,

• показателей эффективности, достигнутых коллективом образовательного учреждения за соответствующий период, и иных обстоятельств.

Примером установления порядка расчета размера стимулирующих выплат может служить:

• балльная система распределения фонда стимулирующих выплат,
• в рамках которой достижению конкретных показателей эффективности присваивается конкретное условное число баллов,
• после чего размер стимулирующей выплаты («стоимость балла») для педагогического работника определяется, исходя из общего количества баллов, набранных коллективом педагогических работников за определенный период, и фонда стимулирующих выплат за данный период.

Преимуществом бальной системы распределения фонда стимулирующих выплат является:

• отсутствие проблем с распределением фонда оплаты труда.

Недостатком бальной системы распределения фонда стимулирующих выплат является:

• отсутствие предсказуемости размера стимулирующей выплаты для педагогического работника.

В случае, когда достижение конкретного показателя эффективности влечет назначение стимулирующей выплаты в конкретном, заранее определенном, размере:

• система стимулирования в образовательном учреждении является существенно более предсказуемой для педагогического работника.

Однако на уровне образовательного учреждения в этом случае может возникнуть сложность с планированием расходования фонда стимулирующих выплат:

• основанная на том, что факт достижения показателя эффективности педагогическими работниками нельзя запланировать с точностью.

Максимальный размер стимулирующих выплат в отношении педагогических работников образовательного учреждения, не относящихся к категории руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера:

• не ограничен.

В качестве примера приведем перечень показателей эффективности деятельности педагогических работников для установления стимулирующих выплат к заработной плате:

• качественное проведение учебных занятий с обучающимися с использованием современных технологий и средств обучения, использование инновационных технологий (в т.ч. мультимедийных и других компьютерных и телекоммуникационных технологий) в образовательном процессе;
• разработка и внедрение в образовательный процесс образовательных программ (частей образовательной программы), новых инновационных и информационных технологий, методик преподавания, ресурсов для электронного и дистанционного обучения;
• качественные организация и проведение воспитательной и внеучебной работы с обучающимися;
• достижение обучающимися высоких результатов в олимпиадах и иных интеллектуальных и (или) творческих конкурсах, физкультурных и спортивных мероприятиях;
• наличие опубликованных монографий, подготовленных с участием педагогического работника, наличие публикаций статей в профессиональных и рецензируемых научных журналах, индексируемых журналах;
• наличие опубликованных учебников и учебно-методических пособий, подготовленных с участием педагогического работника;
• интенсивность работы в период приемной кампании и качественное проведение нового набора;
• интенсивность работы в период подготовки и проведения олимпиад, семинаров, конференций, культурно-массовых, спортивных и иных значимых мероприятий учреждения и качественное их проведение;
• высокое качество выполнения проектов, реализуемых в рамках приносящей доход деятельности образовательного учреждения, в том числе организации, руководства выполнением таких работ;
• интенсивность участия и высокое качество работы по организации сотрудничества образовательного учреждения с другими образовательными учреждениями, организации международного сотрудничества, включая реализацию совместных проектов;
• получение наград, установленных локальными нормативными актами образовательного учреждения в связи с качеством выполнения педагогическим работником должностных обязанностей;
• высокие результаты анкетирования обучающихся или иных форм рейтингов, проводимых образовательным учреждением;
• организация и проведение олимпиад, семинаров, конференций, культурно-массовых, спортивных и иных значимых мероприятий.

Образец оценочного листа педагога для стимулирующих выплат

В соответствии с приказом №818, стимулирующие надбавки назначаются за:

• высокую интенсивность работы;
• высокое качество работы;
• выслугу лет.

Аналогичной выплатой является премия, назначаемая по итогам работы.

Помимо перечисленного, доход медицинских работников повышается за счет того, что им выплачивается:

• допфинансирование медработников в детских казенных реабилитационных учреждениях;
• после прохождения сотрудниками медицинских учреждений аттестации и присвоения им определенной профессиональной категории, аттестованным лицам назначается доплата за категорию, аттестация медработников проводится на основании приказа Минздрава №240н от 23.04.2013;
• дополнительный доход медики получают не только за свою ежедневную профессиональную деятельность, но и за участие в профилактических мероприятиях;
• доплата за работу на позиции участкового врача, если в организации принят соответствующий приказ или эта надбавка указана в положении о стимулирующих доплатах.

В качестве критериев стимулированных выплат — 2020 учителям и воспитателям дошкольных образовательных учреждений (ДОУ) приведены следующие рекомендации:

• наличие в арсенале учителя за каждый месяц дополнительных проектов, для расширения знаний детей
• работа и контакт с родителями;
• разработка методики и улучшения учебного процесса;
• организация, проведение, подготовка различных внеклассных оздоровительных мероприятий;
• помощь детям из неблагополучных семей, улучшение их учебного процесса;
• разработка различных интерактивных пособий, портфолио.

Для учреждений общего и профессионального образования дополнительное значение будут иметь:

• положительная и растущая динамика по улучшению и совершенствованию знаний учащихся;
• участие в общих проектах учреждения.

Для учителей школ дополнительным стимулирующим требованием является участие в различных городских смотрах, показ и демонстрация открытых уроков, приглашение гостей на урок.

Таким образом получается, что размер заработной платы формируется не только за счет установленного оклада, но и за стимулирующие выплаты. У каждого педагога есть оценочный лист, где фиксируется выполнение педагогом требований критерия. Реализация мероприятий в рамках каждого критерия добавляет педагогу баллы.

В итоге по каждому критерию учитель получает определенное количество баллов, которые суммируются и умножаются на денежный эквивалент за каждый балл.

Важно! Стоимость 1 балла определяется из результата деления фонда оплаты труда, выделенного на стимулирующую часть, на количество баллов, набранных всеми педработниками учреждения.

Информацию о стоимостной оценке баллов в учреждении, а также количество заработанных о каждому работнику можно найти на официальном сайте вашей школы или детского сада.

В любом лечебном учреждении трудятся несколько категорий сотрудников. Критерии оценки эффективности работы для них различны:

• медицинский персонал — основные работники, оказывающие оздоровительные услуги, в их числе врачи, медсестры, младший медицинский персонал. Они вправе претендовать на материальное поощрение за успешное лечение пациентов и профилактирование: Например, оплата диспансеризации медработникам в 2020 включает и премии за своевременное выявление у пациентов онкологических заболеваний;
• немедицинский персонал: администрация больницы, работники, занимающиеся обслуживанием имущества организации.

Стимулирующие выплаты предназначены для медицинских работников — сотрудников, старшего и младшего медицинского персонала, которые непосредственно оказывают медицинские услуги. Эффективность работы административного персонала оценивается самостоятельно.

Стимулирующие доплаты выплачиваются по итогам работы и положены только тем медсотрудникам, чьи результаты соответствуют этим критериям.

Порядок начисления и расчета стимулирующих доплат прописывают во внутреннем положении организации здравоохранения, но указываемые в нем критерии стимулирующих выплат медработникам в 2020 году должны соответствовать положениям приказов Минздрава №421 и №420н.

Критерии оценки эффективности деятельности разных медицинских работников различны. Например, для участкового врача-педиатра, в соответствии с приказом №421, они следующие:

Хотя каждая образовательная организация принимает индивидуальные локальные документы, они должны соответствовать определенным федеральным стандартам. Указанное выше Постановление № 583 сообщает, что в школьном положении должны содержаться следующие сведения:

• как именно определяются критерии выплат;
• в каком порядке премируются сотрудники;
• каким требованиям должен соответствовать учитель, чтобы получить прибавку к зарплате;
• откуда идет финансирование для распределения стимулирующих доплат;
• занимается ли учебное заведение дополнительной предпринимательской деятельностью (например, часть здания сдается в аренду), чтобы прибыль с нее можно было распределять между сотрудниками.

Похожие записи:

• Договоры дарения и пожертвования: проблемы и особенности
• Как ускорить выписку из квартиры
• Оспаривание брачного договора при банкротстве физических лиц