Трудовое право примеры норм

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовое право примеры норм». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Нормы трудового права применяются ко всем общим положениям законодательства и распространяются на всех работников, вне зависимости от их пола, гражданства и семейного положения.

В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, индивидуальный предприниматель, иностранные компании и государственные предприятия.

Условие распространения действия трудовых норм права – заключение трудовых соглашений и договоров.

Договоры гражданско-правового характера к ним не относятся, и их участники могут рассчитывать на законное соблюдение своих прав только в результате судебного решения, согласно которому договор будет признан трудовым.

Из сферы регулирования трудовых отношений также исключаются члены советов директоров и военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы.

Нормы трудового права разделяются по сфере применения на две группы: общие, основополагающие нормы, распространяющиеся на все отношения трудового права и особенные, посвященные отдельным предметам регулирования, такими как: занятости и трудоустройства, рабочего времени, гарантий и компенсации и т. п.

Вышеупомянутые правовые нормы трудового права и их производные, содержатся в официальных нормативно-правовых актах российского законодательства.Они разрабатываются с учетом действующих принципов международного и конституционального права, имеют обязательный характер применения и вступают в силу в установленном порядке.

Их действие может быть бессрочным, прекращающимся лишь в связи с отменой, или ограниченным каким-либо сроком.

Правовые нормы представлены Трудовым кодексом, Федеральными законы, указами Президента, постановлениями Правительства, подзаконными акты министерств и ведомств и нормативными актами местного законодательства субъектов РФ (перечень представлен в порядке убывания юридической силы).

Локальные нормы трудового права устанавливаются непосредственно на предприятии и действуют в его пределах. Они дополняют общие правовые нормы, устанавливая местные правила и полномочия трудового коллектива, администрации и отдельных сотрудников.К локальным актам относятся: трудовой договор, соглашение, коллективный договор. Главное условие – локальные акты должны разрабатываться с учетом действующего законодательства на основании общих и специальных правовых норм и недопустимости нарушения последних.

Пример нарушения: в трудовом договоре с инвалидом содержится пункт о стандартной 40-часовой рабочей неделе. Этот пункт является неправомерным, т.к. для инвалидов I и II группы устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Санкционные нормы права устанавливают последствия для лиц, нарушающих положения трудового законодательства. На их основании руководитель или сотрудник может быть привлечен к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарному взысканию).

Руководителя можно привлечь к уголовной ответственности при частичной невыплате заработной платы свыше 3 месяцев, или при полной невыплате более 2 месяцев, а также увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины, или имеющей детей в возрасте до 3 лет.

Примеры административных нарушений трудовых норм: нарушение прав инвалидов, увольнение работников в связи с забастовкой, отказ от переговоров о заключении коллективного соглашения, нарушение правил хранения и использования персональных данных работников.

Также к санкционным нормам относятся взыскания за нарушения дисциплины труда (прогулы, нанесение материального ущерба, нарушения трудовой дисциплины и т. д.).

Нормы права представляют собой структурную основу любых трудовых отношений – они устанавливают порядок приема на работу, гарантируют соблюдение жизненно важных прав и свобод трудящихся, формируют основу для защиты профессиональных и личных интересов работников, регулируют условия труда и способы его оплаты.

Знание основных норм права и их документальных источников необходимо любому участнику трудовых отношений.

Однако в вопросе о несовершеннолетних гражданах возраст — не единственный подводный камень:

Работа должна проходить в свободное от учёбы время и не мешать процессу физического, умственного и нравственного развития.
От 14 до 16 лет допускается работа только с лёгкими материалами, если это погрузочная деятельность.
При несогласии одного из родителей учитывается мнение самого несовершеннолетнего, а также органов опеки.
До 14 лет допускается работа только в сферах культуры: экспонирование, театральные и цирковые представления — без ущерба для здоровья и психического развития.
Несовершеннолетние не допускаются к тяжёлому физическому труду (работа в шахтах) или к работе с ядовитыми веществами, а также в сферах, вредящих нравственному развитию (ночные смены, работа со спиртными напитками, наркотическими и иными подобными веществами).
Дети до 16 лет могут работать не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 — не более 36 часов.

Это только часть трудового законодательства, касающегося несовершеннолетних, но и здесь стоит отметить несколько моментов, прежде чем привести примеры трудового права в обеспечении труда молодёжи. Во-первых, в старших классах учебный день состоит в среднем из 6-ти уроков (примерно до двух часов дня в первую смену обучения), при условии что ребёнок, в теории, тратит на домашнее задание не менее 2-х часов, время на работу существенно сокращается.

Отдельно в качестве примеров трудового права инвалидов и лиц на реабилитации, имеющих максимум вторую группу инвалидности, стоит отметить некоторые послабления:

Рабочая неделя составляет не более 35 часов с сохранением полной заработной платы.
Нельзя привлекать инвалидов к сверхурочным работам, даже при наличии от них согласия.
Работодатель обязан предоставить инвалиду отпуск до 60 дней с сохранением рабочего места в случае необходимости.
Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается на 2 дня.

Примеры трудовой отрасли права содержат множество нюансов, связанных с частично дееспособными гражданами. Эти послабления — причина, по которой работодатели стараются не принимать на работу инвалидов, какими бы профессиональными они ни были. Законодательство старается всячески поощрять инвалидов и лиц после реабилитации.

Бурное развитие трудового права после установления советской власти поставило законодателя перед важным вопросом: должно ли трудовое право быть единым для всех участников трудовых отношений, или же из него допустимы изъятия. Первоначальным решением было единство правовой формы трудовых отношений и для всех категорий работников, и для всех работодателей.

Однако со временем стало понятно, что трудовые отношения имеют большую специфику в зависимости от их субъектного состава, условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, признаков трудового договора. В конечном итоге количество специальных норм трудового права переросло в качество – появление специализированных институтов трудового права.

Содержание:

Общие и специальные нормы в трудовом праве

Дипломные
Дипломные по праву
Курсовые
Решение казусов
Решение задач
Контрольные
Статьи, переводы, набор текста

Дипломные работы
Курсовые работы
Контрольные работы
Рефераты
Решения задач
Решения казусов
Шпаргалки

Трудовое право — наиболее молодая отрасль права. Она появилась на рубеже XIX-XX вв. при содействии видного учёного того времени Л.С. Таля.

Основным источников трудового права в России считается Юридически заверен он был 30 декабря 2001 года и был заменой устаревшего Кодекса законов о труде РСФСР. Причём кроме исключительно трудовых отношений, трудовое право корректирует и общественные отношения, связанные с трудовыми: отношения между коллективами, заключение договоров, трудоустройство граждан по способностям, надзор и контроль за охраной труда, рассмотрение трудовых споров, состояние социального пакета.

Основным методом работы трудового права считается закрепление равенства сторон трудового договора. На этой основе можно положить, что трудовое право есть совокупность трудовых норм, регулирующих отношения работника и работодателя.

Нормы трудового законодательства РФ — установленные правила трудовых отношений, санкционированные посредством издания законодательных актов. Они носят обязательный характер, поэтому их нарушение не допускается. Контролем соблюдения норм занимается инспекция, а также прокуратура.

Правовые нормы трудового законодательства регулируют все отношения между работником и работодателем:

трудовые отношения;
трудоустройство работников;
организацию труда, управление им;
социальное партнерство;
содействие занятости лиц;
коллективные отношения;
организацию подготовки и повышения квалификации;
осуществление контроля над соблюдением законодательства;
обеспечение мер охраны труда;
социальную, правовую защиту работников;
деятельность профсоюзов;
отношения взаимной материальной ответственности;
решение трудовых споров;
защиту прав, а также интересов работодателей.

Правовые нормы трудового законодательства применяются ко всем положениям, распространяются на всех работников. Дискриминация
исключена вне зависимости от пола, семейного положения, гражданства и нации. При этом в качестве работодателя может выступать юридическое, физическое лицо, индивидуальный предприниматель, государственное предприятие или же иностранная компания.

Условно нормы можно разделить на две категории:
основополагающие и особенные. При этом классификация норм обширна. Различают:

декларативные — утверждают принципы трудового законодательства;
дефинитивные — раскрывают понятия и определения;
оперативные — постоянно изменяющиеся или периодически отменяющиеся.

диспозитивные — предполагают возможность выбора;
императивные — неизменимые условия.

Не все нормы зафиксированы в ТК РФ. Многие процедуры регулируются внутренними нормативами, установленными работодателем. Важно не нарушать права сотрудников, так как это может спровоцировать составление искового заявления с их стороны. Несмотря на то, что не все правила регулируются статьями, многие из них могут быть оспорены.

Правовые нормы трудового законодательства и производные от них являются бессрочными. Они отменяются только в том случае, если устаревают. Законы разрабатываются с учетом действующих принципов конституционного и международного
права. Носят обязательный характер, а также вступают в силу в установленном порядке.

каждый человек имеет полное право выбирать профессию на свое усмотрение, реализуя тем самым право на свободный труд;
нельзя принудительно подвергать труду, особенно несовершеннолетних граждан;
вознаграждение должно начисляться без дискриминации по полу, возрасту, нации и т.д.;
все имеют право на защиту от безработицы;
работники могут участвовать в забастовках, спорах, что регулируют правовые нормы трудового законодательства;
право на отдых гарантируется всем гражданам, работающим отведенный период.

Общие нормы регулируют вопросы трудовой деятельности, независимости от сферы. Они рассчитаны на многократное применение, не могут изменяться по желанию работодателя, если это влечет нарушение закона.

регламентируют принципы воздействия субъектов трудовых отношений;

устанавливают гарантии для работников и работодателей;

регулируют соблюдение трудовых прав;

влияют на охрану труда;

уточняют конституционные принципы, определения.

Локальные правовые нормы трудового законодательства действуют и устанавливаются исключительно на конкретном предприятии, в отдельных его подразделениях. К ним можно отнести трудовой договор, соглашение, коллективный договор
и т.д.

На территории РФ должны строго соблюдаться принципы и нормы международного права. Поэтому все законы разрабатываются с учетом международных соглашений о свободе граждан, охране труда. Они учитывают и специальные нормативы для отдельных категорий граждан: инвалидов, беременных женщин, лиц в декретном отпуске.

Читайте по теме в электронном журнале

В Трудовом кодексе найдите примеры (не менее 10).

Нарушение норм трудового законодательства влечет санкции. Руководитель или работник может быть привлечен к уголовной, административной ответственности, а также дисциплинарному взысканию. Размер штрафов зависит от нарушений, прочих факторов. В случае серьезных происшествий возможно заключение под стражу с отбыванием наказания в колониях.

Руководителя компании можно привлечь к уголовной ответственности за частичную невыплату зарплаты более трех месяцев или при полной невыплате денежных средств более двух месяцев, за необоснованное увольнение сотрудника, отказ в приеме на работу беременной женщины.

Прочие примеры административных нарушений: увольнение работников по причине их забастовки, нарушение правил обработки и хранения персональных данных, нарушение прав инвалидов и т.д. Размер штрафов определяется в ходе судебного заседания.

Как известно, трудовое право — наиболее молодая отрасль, она появилась чуть меньше чем сто лет назад, в начале XX века, и с тех пор законодательная база её пополняется и совершенствуется. Статья 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ является источником примеров трудового права. Принципы любой отрасли права отражают её основополагающие идеи.

Основное отличие принципов права, от, например, моральных — они императивны, закреплены юридически, в данном случае в Конституции и Трудовом кодексе.

Применение норм трудового законодательства возможно касательно трудовых договоров и соглашений. На договоры гражданско-правового характера они не распространяются, как и не влияют на трудовые отношения военных при исполнении, членов советов директоров.

выполнение работы или оказания услуги;

независимость сторон правоотношения;

периодическая оплата за конкретную работу;

полное отсутствие подчиненности при выполнении работы;

временный характер правоотношений.

Если организация нарушает правовые нормы трудового законодательства, составляя гражданско-правовой договор вместо трудового, чтобы не платить налоги, за это последует ответственность. Все работодатели, независимо от организационно-правовой формы, обязаны руководствоваться действующими положениями ТК РФ и иных актов, содержащих установленные нормы.

Законодательство влияет и на иные акты, регулирующие права и обязанности работодателей и работников, применяемые к отношениям, связанным с использованием личного труда. Опытный кадровый работник
должен разбираться во всех законах, поправках к ним, в противном случае компания или юридическое лицо может понести ответственность за нарушения.

До XX в. государство
почти не регулировало применение труда
на производстве. Считалось, что работник
и работодатель — свободные люди и
могут сами регулировать свои отношения
трудовым договором. Однако всегда так
получалось, что работодатель в условиях
безработицы диктовал работнику самые
невыгодные условия (например, 16-часовой
рабочий день, невысокая зарплата и т.
п.).

Поэтому государство в первой половине
XX в. перестало считать отношения по
найму рабочей силы частным
делом
работника
и работодателя, увидев в рассматриваемой
сфере публичный интерес (например,
сохранение социальной стабильности,
охрана здоровья человека, поддержание
достойного уровня его жизни), и стало
устанавливать в правовых нормах, носящих
строго обязательный характер, минимальные
гарантии для работающих по трудовому
договору. Именно эти нормы образовали
впоследствии самостоятельную отрасль
права — трудовое право.

Трудовое право
— это система норм права, регулирующих
отношение работодателя и работника
по поводу использования его способности
к труду (наемного труда).

Необходимо
специально остановиться на вопросе,
какие конкретно отношения по поводу
использования способности работника
к труду регулирует трудовое право, т.
е. очертить предмет
регулирования трудового права
.
Дело в том,
что не все отношения, так или иначе
связанные с
трудом, регулируются
трудовым
правом.

Во-первых, не
нуждается
в правовом регулировании труд лица,
работающего на самого себя.

Не секрет, что, как правило, для каждого
является необходимой работа по
приготовлению пищи, уборке квартиры,
многие трудятся на садовом участке и
т. д. В данном случае результаты труда
используются самим работником, а потому
и не возникает отношений между людьми
по поводу использования способностей
к труду.

Во-вторых,
не
регулируется с помощью норм трудового
права труд предпринимателя,
использующего свое имущество для
регулярного извлечения прибыли.

Строго говоря, в данном случае труд
предпринимателя является разновидностью
труда на свое благо, когда отношений
между работником и лицом, использующим
способности другого лица к труду, не
возникает.

Некоторые проблемы
возникают при рассмотрении трудовых
отношений, возникающих на производствах,
где постоянные работники являются
одновременно и участниками (акционерами,
пайщиками и т. п.) данных юридических
лиц. Здесь возможны две ситуации. Первая
— когда администрация юридического
лица заключила трудовой договор с
работником — участником юридического
лица.

В данной ситуации, как правило,
имеется возможность четко развести
гражданско-правовые (участие в управлении
юридическим лицом, выплата дивидендов
и др.) и трудовые (вопросы рабочего
времени, времени отпуска, заработной
платы, увольнения и др.) отношения.
Вторая — когда трудовой договор с
участником юридического лица не
заключался, а он работает в фактическом
порядке.

Такое возможно, как правило,
только в небольших организациях, где
работающие знают друг друга: в обществах
с ограниченной ответственностью,
производственных кооперативах.
Большинство ученых — специалистов по
трудовому праву склонны считать данные
отношения в определенной мере попадающими
в сферу регулирования трудового права.

В-третьих,
трудовое
право не регулирует отношения, возникающие
в связи с выполнением работы по
гражданско-правовому договору
подряда.

Например, отношения между подрядчиком
и заказчиком, хотя и возникают по поводу
выполнения определенной работы, тем не
менее носят имущественный, а не трудовой
характер.

Заказчик заинтересован прежде
всего не в том, чтобы подрядчик изо дня
в день добросовестно выполнял свои
трудовые функции, а в том, чтобы последний
к установленному сроку предоставил
в распоряжение заказчика полезный
результат работы. Поэтому предметом
договора подряда является не трудовая
функция работника, т. е.

Примером нормы трудового права является список правил организации рабочих условий (рабочие и нерабочие дни), процесса трудоустройства и обеспечения работой безработных граждан (составление трудового договора, оформление трудовой книжки), охрана труда и т. д. — это нормы в широком смысле. Они не указывают конкретные критерии, но содержат ряд законодательных актов, объясняющих положение каждой из них.

Существует три обширные группы примеров нормы трудового права:

Декларативные — основные принципы трудового законодательства, например право на выбор профессии, право на коллективные переговоры, на представительство трудящихся.
Дефинитивные — нормы, дающие точное определение трудовых деяний, например, что такое трудовое право и трудовой договор.
Оперативные — нормы, изменяющие или отменяющие действие законов.

Также существуют диспозитивные права (предполагающие возможность выбора: участие в трудовых коллективах, например) и категорические (невозможность замены отпуска на денежную компенсацию).

Основные положения и нормы трудового права

Базовую часть предмета правового регулирования трудового права представляют трудовые отношения, среди которых следует особо выделить такие разновидности, как:

трудовые отношения по основному месту работы;
трудовые отношения на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);
трудовые отношения на временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);
трудовые отношения на сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);
трудовые отношения работников, работающих у работодателей — физических лиц1 (гл. 48 ТК РФ);
трудовые отношения при выполнении работы на дому (гл. 49 ТК РФ);
трудовые отношения на государственной службе;
трудовые отношения отдельных категорий работников (спортсменов, работников в представительстве РФ за границей и др.).

Второй составляющей предмета правового регулирования трудового права являются отношения, непосредственно связанные с трудовыми (производные от трудовых). Эти отношения базируются на трудовых и не могут существовать оторванно от них.

Рассматривая механизмы воплощения базисных конституционных принципов в трудовом законодательстве России, а также проблем соответствия норм Трудового кодекса РФ конституционным принципам и правам с учетом последних изменений трудового законодательства, трудовое право в РФ стало представлять собой систему государственного контроля над законодательными весами регулирующими трудовые отношения работников и работодателей, а так же тесно связанные с ними иные отношения, к примеру налоговые вопросы. Именно социальный характер Российского государства, обязанностью которого провозглашены признание,

Свобода труда (п. 1 ст. 37 Конституции РФ)

понимается как право каждого субъекта права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Конкретизация принципа свободы труда дана в абз. 2 статьи 2 Трудового кодекса РФ: свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Следует признать, что Конституция провозглашает не право на труд как на гарантированную государством занятость, а право на безопасные условия труда.

В России основным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ, пришедший на смену Кодексу законов о труде РСФСР.

Кодекс позволяет регулировать и определять: порядок приема на работу, перевода и увольнения, продолжительность рабочего времени, формы оплаты труда, поощрения за успехи в работе и меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров.

Существующие отношения вытекающие из данного права:

взаимодействие работодателя и работника;
организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, и администрации предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;
перераспределению рабочей силы в процессе труда;
процессы по поводу занятости и трудоустройства;
возмещением материального ущерба;
процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

подписание трудового договора;
рабочее время и режим рабочего времени;
условия труда и время отдыха;
оплата и нормирование труда;
гарантии и компенсации;
охрана труда;
институт особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя.

Процесс трудоустройства может быть разнообразным: во-первых, человек может сам искать работу; во-вторых, он может обратиться в коммерческое кадровое агентство; в-третьих, человек может обратиться в государственную службу занятости. Трудовым правом регулируется, по существу, только третий вариант трудоустройства, обязательным участником которого является служба занятости населения. Основа правового регулирования этого вида трудоустройства определена федеральным законом. Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» регулирует этот институт трудового права, следующие подгруппы правоотношений:

Отношения между службой занятости и работодателями по поводу определения вакантных рабочих мест. Законодательство о занятости населения устанавливает обязанность работодателей сообщать в государственную службу занятости населения информацию об имеющихся вакансиях рабочих мест.

Отношения между службой занятости и гражданами, желающими трудоустроиться, по поводу их регистрации в качестве безработных, определения их квалификации и поиска подходящей для них работы. Данная подгруппа включает в себя обучение безработных, не имеющих профессии, информационное обеспечение граждан о наличии свободных рабочих мест и некоторых других вопросов.

Отношения между гражданами, желающими трудоустроиться, и работодателями по поводу трудоустройства граждан на вакантные места по направлению службы занятости. Эта подгруппа включает в себя также специальные формы трудоустройства отдельных категорий граждан на квотируемые для этого рабочие места. Так, ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает квоту рабочих мест для трудоустройства инвалидов, что определяет социальное значение данного подинститута права и соответственно тесную связь трудового права и права социального обеспечения.

2. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Как видно из названия, данный вид правоотношений включает в себя несколько подгрупп по характеру обучения: подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Но, так как во всех случаях речь идёт об освоении новых знаний (в ходе обучения работника), следует отдельно выделить ученические отношения, которые складываются между учеником (лицом, проходящим подготовку, переподготовку или повышающим свою квалификацию) и работодателем: по поводу самого процесса обучения, который осуществляется в рабочее время; по поводу сдачи квалификационных экзаменов и предоставления работы по полученной профессии или повышенному разряду (квалификации).

Особенности ученических отношений отражены в гл. 32 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ).

3. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

Особенностью данной группы отношений является то, что система социального партнерства охватывает все уровни социально-трудовых отношений — начиная от локального уровня организации и заканчивая уровнем Российской Федерации. На всех уровнях федеративного устройства может осуществляться договорное регулирование отношений, складывающихся в сфере труда. На локальном уровне результатом такого реагирования является коллективный договор, а на более высоком уровне правового регулирования (уровень региона, отрасли народного хозяйства, субъекта РФ) результатом являются социально-партнерские соглашения. На уровне Российской Федерации уже на протяжении двадцати лет каждые три года заключается Генеральное соглашение.

Социальное партнерство представляют собой отношения между работниками и работодателями в лице их представителей, осуществляемые, как правило, при участии органов государственной власти или органов местного самоуправления, которые направлены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в сфере труда.

4. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Основные формы участия работников в управлении организацией обозначены в ст. 53 ТК РФ.

Это:

учёт мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
иные формы, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Определение Нормы трудового права –правила отношений в сфере трудового права,которые санкционированы государством через утвержденныезаконодательные акты. Эти положения носят общеобязательный иимперативный характер.

Формы реализации трудовых норм

трудовые правоотношения;
координация трудовой деятельности;
трудоустройство работников;
социальное партнерство;
способствование занятости лиц, утративших работу;
поддержка деятельности профсоюзов;

И иные формы реализации.

В ряду разных механических движений особенным значением обладают колебания. Это движения и процессы, имеющие периодичность во времени. Эти движения мы можем наблюдать:

— при движении планет; в разных механических машинах;
— они находятся в основе измерения времени;
— звуковые явления объясняют механические колебания.

Цитата №1 Есть три реальных угрозы человечеству: материализм учёных, невежество священников и хаос демократии.

В среде электромагнитных явлений также значительное место заняли электромагнитные колебания. В этих колебаниях заряды, токи, электрические и магнитные поля изменяются согласно периодическим законам.

Данный тип колебаний применяют:
— в разных технических устройствах;
— для целей телефонной, телеграфной и радиосвязи;
— создания технических переменных токов;
— свет – нечто иное, как электромагнитные колебания.

Определение №1 Колебания, которые происходят под воздействием сил внутри самой колебательной системы, называют собственными. Собственные колебания появляются при нарушении состояния равновесия колебательной системы.

Частота измеряется в циклах в секунду или в герцах. Длина волны измеряется в метрах. Энергия измеряется в электрон-вольтах. Каждая из этих трех величин, применяемых для описания электромагнитного излучения, математически связана друг с другом.

Трудовое право – наиболее молодая отрасль права. Она появилась на рубеже XIX-XX вв. при содействии видного учёного того времени Л.С. Таля.

Основным источников трудового права в России считается Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Юридически заверен он был 30 декабря 2001 года и был заменой устаревшего Кодекса законов о труде РСФСР.

Причём кроме исключительно трудовых отношений, трудовое право корректирует и общественные отношения, связанные с трудовыми: отношения между коллективами, заключение договоров, трудоустройство граждан по способностям, надзор и контроль за охраной труда, рассмотрение трудовых споров, состояние социального пакета.

В теории права традиционно выделяют несколько принципов: отраслевые, межотраслевые, внутриотраслевые (принципы отдельных институтов), а также международные. Общеправовые принципы: законности, равенства, гуманизма – относятся ко всем отраслям и не рассматриваются в трудовой отдельно. Наиболее известные примеры принципов трудового права следующие:

Помимо принципов, связанных исключительно с трудовым правом, статья 2 ТК РФ содержит право на свободный выбор профессии или иного рода деятельности.
Заработная плата или иное вознаграждение за труд (не премиальное) не может быть ниже МРОТ и дискриминировать по какому-либо признаку (расовому, половому и т. д.).
Право на гигиену при трудовой организации и защиту от безработицы.
Никто не может работать принудительно.
Право на отдых (отпуск).
Право на индивидуальные и коллективные споры в рамках трудовых вопросов, участие в забастовках.

Межотраслевые принципы для примера, в соответствии с Конституцией:

Обеспечение охраны здоровья и обязательное медстрахование.
Обеспечение государством защиты прав и свобод человека (в том числе и трудовых прав).

Как известно, трудовое право – наиболее молодая отрасль, она появилась чуть меньше чем сто лет назад, в начале XX века, и с тех пор законодательная база её пополняется и совершенствуется. Статья 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ является источником примеров трудового права. Принципы любой отрасли права отражают её основополагающие идеи.

Основное отличие принципов права, от, например, моральных – они императивны, закреплены юридически, в данном случае в Конституции и Трудовом кодексе.

Примером нормы трудового права является список правил организации рабочих условий (рабочие и нерабочие дни), процесса трудоустройства и обеспечения работой безработных граждан (составление трудового договора, оформление трудовой книжки), охрана труда и т. д. – это нормы в широком смысле. Они не указывают конкретные критерии, но содержат ряд законодательных актов, объясняющих положение каждой из них.

Существует три обширные группы примеров нормы трудового права:

Декларативные – основные принципы трудового законодательства, например право на выбор профессии, право на коллективные переговоры, на представительство трудящихся.
Дефинитивные – нормы, дающие точное определение трудовых деяний, например, что такое трудовое право и трудовой договор.
Оперативные – нормы, изменяющие или отменяющие действие законов.

Нормы трудового законодательства

Примеры трудового права содержат немало особенностей, касающихся чаще всего несовершеннолетних (до 18 лет) или недееспособных (ограничение по группе здоровья, инвалидности) граждан.

В соответствии со статьёй 63 ТК РФ, заключать трудовой договор можно с несовершеннолетними гражданами, достигшими 16 лет, без согласия родителей или заменяющих их лиц. Также получить должность могут граждане, получившие основное общее образование (9 классов) и достигшие 15-летнего возраста.

В любых других случаях закон требует разрешения одного из родителей (опекунов) на трудовую деятельность ребёнка.

Однако в вопросе о несовершеннолетних гражданах возраст – не единственный подводный камень:

Работа должна проходить в свободное от учёбы время и не мешать процессу физического, умственного и нравственного развития.
От 14 до 16 лет допускается работа только с лёгкими материалами, если это погрузочная деятельность.
При несогласии одного из родителей учитывается мнение самого несовершеннолетнего, а также органов опеки.
До 14 лет допускается работа только в сферах культуры: экспонирование, театральные и цирковые представления – без ущерба для здоровья и психического развития.
Несовершеннолетние не допускаются к тяжёлому физическому труду (работа в шахтах) или к работе с ядовитыми веществами, а также в сферах, вредящих нравственному развитию (ночные смены, работа со спиртными напитками, наркотическими и иными подобными веществами).
Дети до 16 лет могут работать не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 – не более 36 часов.

Во-первых, в старших классах учебный день состоит в среднем из 6-ти уроков (примерно до двух часов дня в первую смену обучения), при условии что ребёнок, в теории, тратит на домашнее задание не менее 2-х часов, время на работу существенно сокращается.

Во-вторых, учащиеся школ и первых курсов средних учебных заведений по большей части ещё не обладают профессиональными навыками или же не могут их документально подтвердить (в сфере трудового права ни одно заявление не принимается на слово). По этой причине круг отраслей, где может работать ребёнок, сужается до культурных представлений, переноса грузов (для юношей, девушек берут редко), курьерской деятельности и прочих мелких работ.

Рабочая неделя составляет не более 35 часов с сохранением полной заработной платы.
Нельзя привлекать инвалидов к сверхурочным работам, даже при наличии от них согласия.
Работодатель обязан предоставить инвалиду отпуск до 60 дней с сохранением рабочего места в случае необходимости.
Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается на 2 дня.

Примеры трудовой отрасли права содержат множество нюансов, связанных с частично дееспособными гражданами. Эти послабления – причина, по которой работодатели стараются не принимать на работу инвалидов, какими бы профессиональными они ни были. Законодательство старается всячески поощрять инвалидов и лиц после реабилитации.

Сфера труда регулируется совокупностью актов, принятых государством на законодательном уровне, среди которых Конституция РФ, Гражданский и Трудовой кодексы РФ, а также многие другие нормы. Положения этих актов обеспечивают определённые гарантии как работодателю, так и нанимаемому им сотруднику.

Трудовые нормы формируют все отношения, имеющие отношение непосредственно к труду, а именно:

организацию рабочих условий;
процесс трудоустройства;
непосредственно сами отношения между руководителем и сотрудником;
обеспечение работой лиц, не имеющих трудоустройства;
разрешение возникших споров в сфере труда;
повышение квалификации сотрудника для улучшения его профессиональных навыков;
регулирование деятельности профессиональных союзов и иных объединений сотрудников;
осуществление защиты прав и интересов нанимателей;
действия, направленные на охрану труда;
привлечение к ответственности руководителя или сотрудника, нарушившего закон;
осуществление мер, направленных на контроль за исполнением трудового законодательства РФ.

Существующие нормы распространяются на всех работодателей и трудоустроенных сотрудников, независимо от их семейного положения, пола, национальности и других особенностей.

Трудовой кодекс обязывает руководителя оформлять данный документ в письменном виде в течение 3 дней с момента, когда сотрудник фактически приступил к выполнению своих служебных обязанностей. Данное правило зафиксировано в 67 статьей.

Советуем материал: Раздел имущества при разводе.

Трудовое право России. Шпаргалка.

Выделяют несколько способов классификации трудовых норм. В первую очередь различают 2 вида – общие и особенные.

Под общими понимаются основополагающие правила, соблюдение которых является обязательным, распространяющиеся абсолютно на все отношения, возникающие в сфере труда.

Они контролируют основные спорные моменты, связанные с данной областью, обеспечивая работников и их работодателей гарантией соблюдения установленных законом обязанностей, прав и свобод. Благодаря данным нормам происходит защита интересов сторон.

Общие нормы направлены на следующие цели:

обязательное исполнение прав сторон;
обеспечение защиты трудоустроенных лиц;
определение гарантий для трудящихся граждан;
формирование определённых требований к условиям работы;
исключение дискриминации на служебном месте и принуждения к труду;
определение условий для социального партнёрства;
осуществление контроля за созданием и деятельностью профессиональных союзов работников.

Особенные трудовые нормы регулируют отдельные сферы труда (например, вопросы, связанные с занятостью населения, обеспечением трудоустроенных лиц гарантиями, выплатой компенсаций нанятому персоналу и т. д.).

Помимо описанных выше двух видов норм, выделяют и другие классификации, среди которых:

оперативные (направленные на отмену либо изменение отдельных законов и актов);
декларированные (устанавливающие основополагающие принципы в сфере труда, к примеру, право на свободный выбор гражданином любой интересной ему профессии);
дефинитивные (дающие определения конкретным понятиям, применяемым в данной области).

Кроме этого, трудовые нормы могут быть императивными и диспозитивными. В первом случае речь идёт о правилах, не предлагающих лицу свободу выбора (например, сотрудник не способен заменить отпуск, предоставляемый ему ежегодно, на разовое финансовое вознаграждение).

Во втором случае предполагается наличие выбора. К диспозитивным нормам возможно отнести право на вступление в тот или иной профсоюз. Формально никто не обязывает гражданина становиться участником подобного объединения.

Нормы труда определены нормативными материалами, к которым следует отнести нормативы по труду.

Нормативы по труду представляют собой установленные величины трудозатрат на реализацию каких-либо частей работы, обслуживание техники, рабочего места, структурных подразделений и бригады, а также числа трудящихся, необходимого для осуществления функций управления и объема труда, который принят за единицу измерения. Нормативы по труду определяются конкретными организационно-техническими условиями и факторами производства.

Также к нормативам по труду следует отнести нормативы режимов использования оборудования и техники, по каким установлен оптимальный характер течения рабочего процесса и определено основное время (машинно-ручное и машинное).

Нормативные материалы являются основой для определения обоснованных норм трудозатрат. К ним предъявляются следующие требования:

соответствие современному технологическому уровню;
обеспечение высокого качества определяемых трудовых норм;
соответствие определенному уровню точности;
обеспечение оптимального уровня интенсивности труда;
удобство расчета трудозатрат и вычисления трудоемкости;
обеспечение применения в автоматизированных системах.

При этом установление норм труда производится:

на отдельные операции;
на взаимосвязанные группы операций;
на комплекс работ.

В соответствии с этим определены понятия операционной, укрупненной и комплексной норм труда. Степень разделения или укрупнения норм определена условиями трудового процесса на производстве.

Социальные нормы в реализации трудовой деятельности не касаются понятий рабочего времени, а определяют правила поведения трудящихся на месте работы. Рекомендации относительно социальных норм труда говорят о должных и допустимых поступках на рабочем месте.

Норма времени представляет собой величину времени работы, которая установлена с целью осуществления единицы работы трудящимся или группой трудящихся (в частном случае – бригадой) определенного уровня квалификационной подготовки в установленных условиях организации рабочего процесса.

Норма времени включает в себя норму подготовительно-заключительного времени (на подготовку и завершение трудового процесса), норму штучного времени. Норма штучного времени включает в себя:

оперативное время;
время обслуживания места работы;
время для отдыха и удовлетворения личных потребностей.

Норма выработки представляет собой фиксированный объем работы (к примеру, число единиц товара), который трудящийся или группа трудящихся с определенным уровнем квалификационной подготовки должны осуществить (изготовить) за единицу трудового времени в установленных условиях организации рабочего процесса. Норма выработки считается производной от нормы времени и определена разделением времени работы трудящихся за период учета на норму времени.

Норматив численности представляет собой установленную расчетную величину, представленную числом работников, которое возможно содержать для работы на определенном объекте для реализации конкретного объема работ.

Статьи по предмету Трудовое право

Норма обслуживания представляет собой число объектов производства (мест работы, единиц техники), каоторые трудящийся или группа трудящихся с определенным уровнем квалификационной подготовки должны обслуживать на протяжении единицы трудового времени в фиксированных условиях организации рабочего процесса.

Нормы обслуживания разработаны для нормирования трудовой деятельности работников, которые обслуживают технику, производственные площади, рабочие места, электронно-вычислительную технику, а также для уборщиц.

Кроме того, нормы обслуживания устанавливают нормы выработки в случае многостаночной работы и могут использоваться при нецелесообразности нормирования работы трудящихся на основе норм выработки (при полной автоматизации).

На этой основе можно положить, что трудовое право есть совокупность трудовых норм, регулирующих отношения работника и работодателя.В теории права традиционно выделяют несколько принципов: отраслевые, межотраслевые, внутриотраслевые (принципы отдельных институтов), а также международные. Общеправовые принципы: законности, равенства, гуманизма — относятся ко всем отраслям и не рассматриваются в трудовой отдельно. Наиболее известные примеры принципов трудового права следующие:Помимо принципов, связанных исключительно с трудовым правом, статья 2 ТК РФ содержит право на свободный выбор профессии или иного рода деятельности.Заработная плата или иное вознаграждение за труд (не премиальное) не может быть ниже МРОТ и дискриминировать по какому-либо признаку (расовому, половому и т.

е. в специальных нормативных актах трудового права и специальных нормах в общих актах. Например, специальным актом является Закон РФ

«О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»

от 19 февраля 1993 г., а специальными нормами в общих актах — нормы разд.

XII ТК об особенностях правового регулирования труда категорий работников (женщины, лица в возрасте до 18 лет, сезонные работники, работники транспорта и т.д.). Дифференциация трудового права и ее результат — специальное законодательство дает всем работникам равную возможность реализовывать свои конституционные трудовые права, обеспечивая их осуществление особенностями правового регулирования труда (дифференциацией) отдельных категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите от производственных вредностей или с учетом характера их труда, трудовой связи.

Система трудового права — совокупность относительно самостоятельных частей трудового права с разделением их на отдельные структурные единицы — институты, субинституты, отдельные нормы.

Система трудового права как и многих других отраслей права, например уголовного, гражданского, административного, включает Общую и Особенную части. Нормы Общей части трудового права регулируют такие вопросы в сфере труда, как: предмет и методы трудового права принципы, субъектный состав участников трудовых отношений, понятие и виды трудового договора нормирование рабочего времени и времени отдыха понятие дисциплины труда и трудового распорядка и др. Они служат правовым фундаментом положений Особенной части трудового права. Особенная часть регламентирует правовое положение не всех работников, а лишь отдельных категорий, а также некоторые отдельные институты трудового права. Здесь конкретизируются и уточняются общие правила.

Институтом трудового права является относительно обособленная совокупность правовых норм, регулирующих качественно однородные отношения, складывающиеся в сфере труда.

Современная система трудового права включает, в частности, следующие институты:

социальное партнерство в сфере труда;
трудовой договор;
рабочее время и время отдыха;
оплата труда;
защита персональных данных работника
гарантии и компенсации;
трудовой распорядок и дисциплина труда;
профессиональная подготовка и повышение квалификации работников;
материальная ответственность сторон трудового договора;
охрана труда
трудовые споры;
защита трудовых прав работников и др.

Субинституты трудового права представляют собой группу норм трудового права внутри института, регулирующих схожие правоотношения. Так, среди субинститутов трудового договора можно выделить «срочный трудовой договор», «работа по совместительству», «совмещение», «переводы и перемещения» и т.п. При рассмотрении института «рабочее время и время отдыха» можно увидеть субинституты: сверхурочная работа, режим рабочего времени, стаж работы, отпуск и др. Дисциплина труда и трудовой распорядок как институт трудового права включают в себя «правила внутреннего трудового распорядка», «дисциплинарные взыскания», «поощрения» и т.п. В институте профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников выделяется, к примеру, субинститут ученического договора, в институте охраны труда — «медицинский осмотр».

Общая часть. Общая часть трудового права представляет собой совокупность норм и положений, имеющих распространение на все институты, правоотношения и относящихся ко всем без исключения субъектам трудового права.

В Общую часть трудового права входят:

предмет, метод трудового права;
система и структура трудового права;
цели и задачи правового регулирования трудовых отношений;
основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
понятие и основания возникновения трудовых отношений;
субъектный состав трудовых отношений;
права и обязанности сторон трудовых отношений;
институт социального партнерства в сфере труда;
трудовой договор, его понятие и виды;
заключение, изменение и расторжение трудового договора;
защита персональных данных работника
рабочее время, его режимы;
время отдыха;
оплата и нормирование труда;
общие гарантии и компенсации;
дисциплина труда и трудовой распорядок;
профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
охрана труда.

Перечисленные институты (основные положения) служат правовым фундаментом положений Особенной части трудового права.

Особенная часть. Особенная часть трудового права призвана конкретизировать и уточнять общие правила. Здесь систематизированы нормы и положения, касающиеся правового положения не всех работников, а лишь отдельных категорий (в зависимости от профессиональной принадлежности, социальной группы, режима работы и т.п.).

В частности, в Особенной части Трудового кодекса можно выделить четыре структурные группы. Первая группа — это положения, содержащие особенности регулирования труда отдельных профессиональных категорий работников. К ним относятся следующие институты и отдельные нормы:

труд работников транспорта (глава 51 ТК РФ);
труд педагогических работников (глава 52 ТК РФ);
труд спортсменов и тренеров (глава 54.1 ТК РФ);
труд медицинских работников (ст. 350 ТК РФ);
труд творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц. участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 351 ТК РФ);
ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ).

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цели и задачи, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость, приведены сведения об апробации полученных результатов.

Глава 1. «Диспозитивность в трудовом праве» состоит из трёх параграфов и посвящена историко-правовому, сравнительному и общетеоретическому изучению категории «диспозитивность», развитию диспозитивности с момента становления науки трудового права и ее нормативному закреплению на всех этапах развития трудового законодательства.

В первом параграфе коротко освещается история появления в трудовом праве такой категории как диспозитивность, а также выявляются основные проблемы, стоящие перед теорией и практикой на современном этапе в отношении регулирования труда работников при реализации ими своих способностей к труду.

На протяжении XIX-XX веков в нашей стране несколько раз менялся тип правового регулирования труда, что обусловило динамичность и уникальность развития всей истории как советского, так и российского трудового права.

Исторический анализ норм трудового законодательства послереволюционного периода нашей страны показал, как оно формировалось на этапе зарождения, развивалось в условиях административно-командной системы в течение достаточно длительного исторического периода. Тем не менее, рассматривать историю развития диспозитивности в советском трудовом праве мы начали с анализа положений, содержащихся в КЗоТ РСФСР 1918 года, несмотря на очевидный императивный в целом характер этих норм.

Первый Кодекс законов о труде, принятый в 1918 году, закрепил отрасль трудового права как самостоятельную, регулирующую поведение людей в общественной организации труда. До советского периода трудовые отношения регулировались отраслью гражданского права, хотя и действовали отдельные законы о промышленном труде (например, Устав о промышленном труде 1913г.). Но анализ норм КЗоТ РСФСР 1918 года однозначно свидетельствует о явном преобладании императивного начала в нормативном регулировании труда. И объясняется это, безусловно, конкретной исторической обстановкой того периода. К тому же, первая советская Конституция 1918 года признала труд обязанностью всех граждан, сведя на нет автономию воли сторон в отношении применимого права.

Но уже в КЗоТ РСФСР 1922 года была сделана попытка сформировать трудовое право, способное функционировать в условиях государственного социализма, признающее жёстко регулируемую рыночную экономику с оптимальным, с точки зрения правящей партии, сочетанием публично-правовых и частноправовых начал, учитывающее реалии и специфику нашего государства того времени, его прошлый опыт, как дореволюционный, так и послереволюционный. Нельзя не отметить, что положения, например, ст.11 КЗоТ СФСР 1922 г. вполне перекликаются с сегодняшними изменениями в Трудовом кодексе Российской Федерации, в соответствии с которыми работодатель может привлекать работника к сверхурочной работе за рамками нормальной продолжительности рабочего времени и без его согласия. Если же сравнивать это положение с нормой, содержавшейся в ст.11 КЗоТ РСФСР 1918 года, о которой речь шла выше, то можно сделать вывод о новом диспозитивном ракурсе, в котором законодатель стал рассматривать трудовую повинность граждан. Однако, проанализировав дальнейший текст КЗоТ РСФСР 1922 года, становится ясно, что такой вывод является преждевременным. Так, к примеру, он фактически не содержал норм, гарантирующих работникам реализацию их права на труд. По сравнению со ст.10 КЗоТ РСФСР 1918 г. это выглядит регрессивным шагом в контексте развития диспозитивности в советском трудовом праве.

КЗоТ 1922 года остаётся первоосновой нашего трудового права, хотя в последующие годы многие его нормы, конструкции, принципиальные подходы претерпели существенные изменения. Первым в советской истории общесоюзным законом о труде, кодификационного характера, объединившим все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих, стали – Основы законодательства о труде, вступившие в силу 1 января 1971 года и определившие дальнейшее развитие советского трудового права. Основы законодательства о труде уже содержали ярко выраженные диспозитивные нормы, содержащиеся в различных институтах трудового права. Они послужили базой для принятия в гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но также дополнили, конкретизировали и детализировали их нормы.

КЗоТ 1971 года (с многочисленным поправками и дополнениями) действовал в течение трёх десятилетий и просуществовал до недавнего времени как основной законодательный акт о труде. Он модернизировал, превратившийся в анахронизм КЗоТ 1922 года. В нём появились новые положения, содержащие нормы диспозитивного характера, например, об условиях труда временных и сезонных работников, об аттестации научных работников, учителей общеобразовательных школ, инженерно-педагогических работников профтехучилищ, руководящих инженерно-технических работников и др.

Нормы права трудового договора

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства

Согласно со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется следующими нормативными правовыми актами: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента РФ;
постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

В предыдущей теме уже шла речь о том, что одной из особенностей метода трудового права является сочетание единства и дифференциации правового регулирования. В связи с этим нормы трудового права подразделяются на общие и специальные, что образует горизонтальную структуру трудового законодательства. Общие нормы устанавливают правила, которые распространяются на всех работников безотносительно к трудовой функции, условиям труда, половозрастным признакам и т.п.

Специальные нормы устанавливают особенности регулирования труда отдельных категорий работников в зависимости от различных факторов и обстоятельств. Например, общей является норма, закрепляющая максимальную продолжительность рабочего времени — не более сорока часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). С другой стороны, ст. 92 ТК РФ устанавливает по отношению к ней специальную норму, согласно которой нормальная продолжительность рабочего времени сокращается до 24 часов в неделю для работников, не достигших шестнадцати лет.

Основания дифференциации норм трудового права принято делить на две большие группы:

включающую субъектные факторы;
учитывающую объективные условия и обстоятельства трудовой деятельности.

Первую группу критериев дифференциации составляют факторы, связанные с физиологическими особенностями лиц — участников трудовых отношений. Эта дифференциация учитывает прежде всего половозрастные особенности и состояние здоровья. Учет половозрастных особенностей проявляется в установлении особенностей правового регулирования труда женщин и несовершеннолетних. Так, ТК РФ содержит главу 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» и главу 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет», которые включают в себя специальные нормы, регулирующие труд указанных категорий лиц. Например, общая норма ст. 115 ТК РФ предусматривает, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника составляет 28 календарных дней, а ст. 267 ТК РФ закрепляет специальную норму, согласно которой ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день.

Дифференциация правового регулирования труда по объективным факторам охватывает различные основания.

Прежде всего такая дифференциация может осуществляться по отраслевому признаку.

Дифференциация по отраслевому признаку учитывает специфику трудовой деятельности в различных сферах производства, науки, культуры, здравоохранения и т.п. Примером такой дифференциации является закрепление особых правил регулирования труда государственных служащих, научно-педагогических и медицинских работников, работников религиозных организаций и т.п. Например, ст. 333 ТК РФ содержит специальную норму, согласно которой для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Кроме того, дифференциация правового регулирования в трудовом законодательстве может осуществляться в зависимости от конкретных условий труда работников, их вредности и тяжести.

Данный вид дифференциации учитывается в правовых нормах, регулирующих оплату труда, рабочее время и время отдыха и т.п. Так, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ); устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ); оплата труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ).

Принято выделять дифференциацию по территориальному признаку. Наиболее ярким примером территориальной дифференциации являются нормы, закрепляющие различного рода льготы и компенсации для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ). Например, согласно ст. 321 ТК РФ кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

По форме дифференциации специальные нормы подразделяются:

на нормы-изъятия;
нормы-дополнения;
нормы-приспособления.

Нормы-изъятия исключают действие общих норм в отношении определенных категорий работников. Например, согласно общей норме ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Специальная норма (той же ст. 70 ТК РФ) исключает действие этого общего правила в отношении беременных женщин, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, и т.п.

Статья 12 ТК РФ закрепляет общее правило, согласно которому закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Например, ТК РФ закрепил ранее неизвестное трудовому законодательству основание расторжения трудового договора — нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Правило об отсутствии у закона обратной силы в данном случае означает, что если работник допустил указанное нарушение правил охраны труда до 1 февраля 2002 г., то есть до вступления в силу ТК РФ, то его нельзя уволить по данному основанию. В связи с этим ст. 424 ТК РФ прямо указывает, что ТК РФ должен применяться только к тем отношениям, которые возникли после введения его в действие. Однако в ст. 12 ТК РФ содержится правило, согласно которому закон или иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, может применяться и в отношениях, которые возникли до введения его в действие, но только к тем правам и обязанностям, которые возникают после этого. Дело в том, что трудовые отношения могут продолжаться достаточно длительный период: возникнув до введения в действие закона или иного нормативного акта, они могут продолжаться и после вступления его в силу. Соответственно, к таким отношениям будут применяться положения этого закона или нормативного акта, но только к тем правам, которые возникнут после введения его в действие.

Например, работник заключил трудовой договор до введения в действие ТК РФ, то есть трудовые отношения возникли до 1 февраля 2001 г., однако к регулированию труда такого работника после 1 февраля 2001 г. будут применяться нормы ТК РФ.

Время вступления в действие закона или иного нормативно-правового акта может определяться двумя способами. Во-первых, указание момента вступления в силу может содержаться в тексте закона или иного нормативно-правового акта. Так, ст. 420 ТК РФ было предусмотрено, что данный Кодекс будет введен в действие с 1 февраля 2002 г. Во-вторых, нормативно-правовой акт может вступать в действие «автоматически» по истечении определенного времени (различного для разных нормативных актов) после официального опубликования. Согласно ст. 15 Конституции РФ любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы либо, напротив, обязанности человека и гражданина могут применяться только в том случае, если они были официально опубликованы для всеобщего сведения. Порядок официального опубликования законов установлен Федеральным законом от 14 июня 1994 г. N 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» (в ред. от 25 декабря 2012 г.), а подзаконных актов — Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» (в ред. от 2 февраля 2013 г.). Так, законы вступают в силу по истечении десяти дней после дня их официального опубликования. Указы Президента РФ и постановления Правительства, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, вводятся в действие через семь дней после их опубликования. Нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу по истечении десяти дней после дня их официального опубликования.

Коллективные договоры и соглашения согласно ст. ст. 43 и 48 ТК РФ вступают в силу либо со дня, определенного в самом соглашении, либо со дня его подписания. Действие коллективного договора и соглашения ограничено сроком в три года, после чего оно может продлеваться сторонами.

Сфера действия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве зависит от вида соответствующего источника трудового права.

Федеральные законы и подзаконные акты распространяют свою юридическую силу на всю территорию Российской Федерации, если в таком нормативном акте не ограничивается сфера его действия. Законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ действуют на территории соответствующего субъекта РФ.

Акты органов местного самоуправления могут применяться на территории того муниципального образования, где они были приняты.